Повышение эффективности деятельности службы управления персоналом в органах государственной и муниципальной власти

опираться на разные подходы: субъективную волю руководителя, излишне централизованные, формально-бюрократические технологии, односторонние оценки работников (главное  не профессионализм, компетентность, а  верность начальнику, лидеру) или на волю народа, социума (региона, района, коллектива), демократические механизмы выявления и реализации этой воли в особенности на основе выборности, гласности, отчетности. Представляется, что сегодня органы государственного и муниципального управления должны взять, в качестве исходной для своей кадровой политики одну из обозначенных концепций (преимущественно вторую), и дополнить ее отдельными позитивными идеями и позициями другой. На наш взгляд, это был бы наиболее рациональный путь решения проблемы.

     Кадровая  политика в современных условиях должна исходить из приоритета человеческой личности и иметь под собой  надежную научную базу. По мнению профессора Радченко А. И.,³ в основе подбора и расстановки кадров органов государственного и муниципального управления должны лежать научные принципы:

     - законности,    предусматривающей    соблюдение    требований законодательства, других нормативных актов, регламентирующих решение кадровых вопросов;

     - социальной защищенности государственных и муниципальных служащих;

     - приоритетности конкурсного вида подбора кадров относительно назначения на должность;

     - испытательного срока для граждан, впервые назначаемых на должность в органах государственного или муниципального управления;

     - подбора кадров по деловым, профессиональным и нравственным качествам на основе комплексной и объективной их оценки;

     - гласного, демократичного решения кадровых вопросов с учетом общественного мнения;

     - систематического    обновления    кадров    с    обеспечением преемственности в работе и притока молодых сил.

     К сожалению, на практике соблюдение данных принципов - скорее исключение, чем  норма. В действительности создание и особенно реализация государственной (муниципальной) кадровой политики испытывает на себе ряд сложностей. Основными сдерживающими факторами являются:

     - социально-политическая нестабильность в стране, кризисное состояние экономики;

     - нечеткость стратегической ориентации общества;

     - нестабильность структуры власти и управления на федеральном, региональном и местном уровнях;

     - слабая законодательная и нормативная база деятельности государственного и муниципального аппарата;

     - недостаточная разработанность теоретической и методологической базы кадровой деятельности в сфере государственной и муниципальной службы в условиях формирования гражданского общества и рыночной экономики.

     Все это затрудняет формирование кадрового  корпуса государственной и муниципальной  службы, ориентированного на работу в  современных условиях и ответственность  за обеспечение демократической  стабильности, соблюдение принципов правового государства, за обеспечение прав и свобод граждан России⁴.

     Решение имеющихся проблем возможно с  учетом достижений отечественного и  мирового опыта формирования и регулирования  кадровых отношений, при опоре на богатые национальные традиции, российский менталитет, стремление людей к демократическому обновлению общества. Современная кадровая деятельность должна быть адекватна реальным условиям и задачам развития российского общества, она должна включать в себя прогрессивные формы и методы подбора, использования и оценки кадров, формирования резерва и организации профессионального обучения персонала, меры по мотивации труда работников, условия социально-правовой защиты служащих.

     Для достижения такого результата на федеральном, региональном и местном уровнях необходимо правовое оформление и регламентирование вопросов   кадрового   обеспечения   системы   государственного   и муниципального управления.  

     1.1. Управление персоналом  в современных  условиях: понятия,  сущность, цели, задачи, функции 

     Управление  человеческими ресурсами - главная  функция любой организации. Политика организации меняется на глазах - от технократического подхода к  определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. В условиях современного мира усиливается роль и значение системы управления персоналом для достижения организацией своих целей.

     Организация управления персоналом - это структура  системы работы с персоналом в  организации, включающая два основных компонента: собственно отделы управления персоналом и руководителей сотрудников в иерархической системе организации. ⁵

     Основные  понятия

     Определение «Управление персоналом» можно  сформулировать как процесс системного, планомерно организованного, с помощью  взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов управления, воздействия на персонал организации с целью как обеспечения эффективного функционирования операционного процесса, так и удовлетворения потребностей персонала в их профессиональном и личностном развитии.

       То есть «Управление персоналом» представляет собой процесс воздействия организации или действующей в ней кадровой службы на ее сотрудников с помощью комплекса специальных методов, направленных на достижение определенных целей.

     Управление  персоналом базируется на следующих исходных положениях:

1. необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы);
2. количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;
3. определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.

     Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, увязывать и интегрировать все  прочие функции в единое целое. Достигается  это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием. Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать или соблюдать (табл. 1).

     Таблица 1

     Основные  принципы работы с  персоналом

     Рассмотрим  структуру управления персоналом, которая  включает в себя следующие направления  деятельности:

• планирование ресурсов – разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;
• набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
• отбор – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
• определение заработной платы и компенсации – разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;
• профориентация и адаптация – введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;
• обучение – разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;
• оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;
• повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
• подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе – разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;
• трудовые отношения – осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;
• занятость – разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.

     Обеспечение гарантий занятости для персонала  делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.

     Цели  управления персоналом

     Между целями и функциями существуют определенные различия.

     Цель  – это состояние, к которому стремятся, а функция – это фактическое  действие.

     Формирование  системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы).

     Целями  управления персонала предприятия (организации) являются:

• повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
• повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

     Задачи  управления персоналом

     Успешное  выполнение поставленных целей требует  решения таких задач, как:

1. обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
2. достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
3. полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
4. обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
5. закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
6. обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
7. согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
8. повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

     Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми.