Обучение  бывает краткосрочное и долгосрочное. Краткосрочное обучение — это профессиональные тренинги и семинары. В процессе такого обучения отрабатывается несколько навыков и умений, если это тренинг, или происходит информационный вброс по одной или нескольким темам, если это семинар. Его продолжительность составляет от одного до трех дней. Как правило, в условиях современной бизнес-среды эффект от краткосрочного обучения персонала заметен в течение трех-четырех месяцев, максимум — полгода. В нем больше заинтересована компания для решения своих бизнес-задач, поэтому его, обычно, целиком оплачивает организация.

     В долгосрочном обучении (длительных программах, получении второго образования, программах повышения квалификации), безусловно, заинтересована и компания, и сотрудники. Оно повышает стоимость работника на рынке труда, поэтому в этом случае хорошим решением будет паритетная оплата обучения персонала. В этом случае повышается и мотивация персонала, и его лояльность. С другой стороны, компания имеет компенсацию части затрат, и, заключая договор с сотрудником, получает определенные гарантии его работы в организации и использование полученных им знаний.

     Социально-психологический  климат

     Когда ведут речь о социально-психологическом  климате коллектива, подразумевают  следующее:

• совокупность социально-психологических характеристик группы;
• преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
• характер взаимоотношений в коллективе;
• интегральная характеристика состояния коллектива⁹

     Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

     Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

     Существуют  признаки, по которым косвенно можно  судить об атмосфере в группе. К  ним относят:

• уровень текучести кадров;
• производительность труда;
• качество продукции;
• количество прогулов и опозданий;
• количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
• выполнение работы в срок или с опозданием;
• аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
• частота перерывов в работе.

     Руководитель  может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на социально-психологический климат. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический климат. Остановимся на их характеристике более подробно. 

       Глава 2.  Сравнительный  анализ деятельности служб персонала  в органах государственной  власти и коммерческих организациях 

     2.1. Общие направления деятельности служб персонала в органах государственной власти и коммерческих структурах 

     В главе 1 мы рассмотрели основные функции и направления деятельности службы по работе с персоналом.

     Итак, главные задачи отдела персонала  могут быть представлены в виде следующих  этапов работы с персоналом:

• Планирование кадров;
• Вербовка кадров;
• Отбор кадров;
• Определение системы оплаты труда;
• Адаптация;
• Обучение персонала;
• Оценка персонала;
• Перестановка персонала;
• Подготовка руководящих кадров;
• Участие в формировании корпоративной культуры организации;
• Юридические и дисциплинарные аспекты взаимосуществования работника и организации.

     Рассмотрим  функционал кадровой службы в органах  государственной и муниципальной  власти. ¹⁰

     Кадровая  работа включает в себя:

• формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;
• подготовку предложений о реализации положений настоящего Федерального закона, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;
• организацию подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа;
• ведение трудовых книжек гражданских служащих;
• ведение личных дел гражданских служащих;
• ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;
• оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих;
• обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;
• организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;
• организацию и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;
• организацию и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;
• организацию заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы;
• организацию профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих;
• формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;
• обеспечение должностного роста гражданских служащих;
• организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;
• организацию проведения служебных проверок;
• организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;
• консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.

     Очевидно, что в коммерческих структурах и  государственной службе общими и  наиболее важными элементами системы  управления персоналом являются:

• конкурсы на замещение вакантных должностей;
• проведение аттестации;
• формирование кадрового резерва;

     2.2. Конкурсы на замещение  вакантных должностей

     Государственная служба

     Проведение  конкурса на замещение вакантных  должностей в государственной службе регламентируется Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации".

     Конкурс в государственном органе объявляется  по решению руководителя государственного органа либо представителя указанного руководителя, осуществляющих полномочия нанимателя от имени Российской Федерации или субъекта Российской Федерации, при наличии вакантной должности гражданской службы.

     Право на участие  в конкурсе имеют граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы.

     Гражданский служащий вправе на общих основаниях участвовать в конкурсе независимо от того, какую должность он замещает на период проведения конкурса.

     Конкурс проводится в два этапа. На первом этапе государственный  орган публикует объявление о  приеме документов для участия в конкурсе не менее чем в одном периодическом печатном издании, а также размещает информацию о проведении конкурса на сайте государственного органа в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования.

     В публикуемом объявлении о приеме документов для участия в конкурсе указываются наименование вакантной должности гражданской службы, требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности, а также сведения об источнике подробной информации о конкурсе (телефон, факс, электронная почта, электронный адрес сайта государственного органа).

     На  сайте государственного органа в  информационно-телекоммуникационной сети общего пользования размещается  следующая информация о конкурсе: наименование вакантной должности  гражданской службы, требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности, условия прохождения гражданской службы, место и время приема документов, предполагаемая дата проведения конкурса, место и порядок его проведения, другие информационные материалы.

     Гражданин Российской Федерации, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в государственный орган:

     а) личное заявление;

     б) собственноручно  заполненную и подписанную анкету, с приложением фотографии;

     в) копию паспорта;

     г) документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию: копию трудовой книжки, копии документов о профессиональном образовании, а также по желанию гражданина - о дополнительном профессиональном образовании, о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровыми службами по месту работы;

     д) документ об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего  поступлению на гражданскую службу или ее прохождению;

     Гражданский служащий, изъявивший желание участвовать  в конкурсе, направляет заявление на имя представителя нанимателя. Кадровая служба государственного органа, в котором гражданский служащий замещает должность гражданской службы, обеспечивает ему получение документов, необходимых для участия в конкурсе.

     Гражданин (гражданский  служащий) не допускается к участию в конкурсе в связи с его несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

     Решение о дате, месте  и времени проведения второго  этапа конкурса принимается представителем нанимателя после проверки достоверности  сведений, представленных претендентами  на замещение вакантной должности гражданской службы, а также после оформления в случае необходимости допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну.

     В случае установления в ходе проверки обстоятельств, препятствующих в соответствии с федеральными законами и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации поступлению гражданина на гражданскую службу, он информируется в письменной форме представителем нанимателя о причинах отказа в участии в конкурсе.

     Претендент на замещение  вакантной должности гражданской  службы, не допущенный к участию  в конкурсе, вправе обжаловать это  решение в соответствии с законодательством  Российской Федерации.