Предложения по совершенствованию системы нематериального стимулирования в ДО № 4564 ОАО АКБ «РОСБАНК» в г. Арсеньеве

Таким образом, проведя исследование действующей стратегии ОАО АКБ «РОСБАНК» по матрице И. Ансоффа можно сделать вывод, что Банк успешно реализует все четыре стратегии: проникновения на рынок, развития рынка, развития товара, диверсификации.

Проведем исследование типа используемой ОАО АКБ «РОСБАНК» стратегии с помощью матрицы приобретений. По рассматриваемым критериям можно сказать, что «РОСБАНК» использует стратегию диверсифицированного пути роста, а именно использует стратегию дивергентных и конвергентных приобретений [8, с. 50].

Чистая диверсификация связана с приобретением банком новых предприятий не связанных с банковской деятельностью:

• ООО «Трапезная» - осуществляет организацию производства товаров народного потребления, в том числе продуктов питания; создание магазинов, супермаркетов и организация торговли продуктами питания и товарами народного потребления;
• ООО «Процессинговая компания «НИКЕЛЬ» - осуществляет создание и внедрение электронных систем проведения безналичных расчетов на основе пластиковых карт [8, с. 51];
• ООО «ПМД Сервис» - оказание услуг аренды офисной техники и мебели;
• ООО «АВТО» - предоставление в аренду автомобильного транспорта;
• ООО Торговый дом «Дружба-Универсал» - оказание услуг по аренде помещений [8, с. 53];
• ЗАО «ТОР-Сервис» - оказание услуг по аренде помещений;
• ООО «Арт Хайзер» - оказание услуг по аренде помещений;
• ООО «Петровский дом – XXI век» - оказание услуг по аренде помещений;
• ОАО «Капитал и Здание» - оказание услуг по аренде помещений;
• ООО «РБ СЕКЬЮРИТИЗ» - дилерская деятельность;
• ЗАО «Ариг Ус-маркет» - торгово-посредническая деятельность, торгово-закупочная деятельность, внешнеэкономическая деятельность, оказание российским и иностранным физическим лицам информационных, маркетинговых услуг, представительских и посреднических услуг [8, с. 55].

Конвергентные приобретения связаны с расширением рынка в сходных областях деятельности:

• ООО «Русфинанс Банк» - оказание услуг в области потребительского кредитования: автокредитование, кредитование в точках продаж, выпуск кредитных карт, предоставление кредитов наличными;
• ЗАО «Коммерческий банк ДельтаКредит» - специализированный ипотечный коммерческий банк [8, с. 53];
• ЗАО «Акционерный коммерческий Банк «БЕЛРОСБАНК»- комплексное банковское обслуживание клиентов на финансовом рынке Республики Беларусь;
• ЗАО Коммерческий Банк «РОСБАНК-ВОЛГА» - комплексное банковское обслуживание клиентов на финансовом рынке в Поволжском регионе;
• ROSBANK (SWITZERLAND) S.A. - комплексное обслуживание клиентов ОАО АКБ «РОСБАНК» на международных рынках, в том числе в Швейцарии [8, с. 60];
• ЗАО «Долговой центр Росбанка» - основной вид деятельности: капиталовложения в ценные бумаги; капиталовложения в собственность;
• Финансовая компания «ROSBANK International Finance B.V.» - осуществляет ведение финансовых операций с компаниями и другими предприятиями, с которыми компания объединена в одну группу;
• ОАО Небанковская кредитная организация «Объединенная расчетная система» - осуществление банковских операций со средствами в рублях и иностранной валюте[8, с. 62].

Таким образом, ОАО АКБ «РОСБАНК» выбрал диверсифицированную стратегию развития, которая подразумевает процесс проникновения фирмы в другие отрасли производства. Данная стратегия используется для того, чтобы организация не стала чересчур зависимой от одного стратегического хозяйственного подразделения. Диверсификация является одним из наиболее подходящих путей для инвестирования капитала и уменьшения степени риска.

Исследуем стратегию управления персоналом в ДО №4564 ОАО АКБ «РОСБАНК».

Развитие кадрового потенциала Банк рассматривает как одну из основ своего долговременного, устойчивого развития. Совершенствование и укрепление корпоративной культуры в банке направлено на создание у каждого сотрудника чувства сопричастности к выполнению миссии банка, стратегических задач, стоящих перед ним. Повышение ответственности и самостоятельности на основе внедрения стандартов профессиональной подготовки банк рассматривает как существенный фактор мотивации персонала [7, с. 35]..

ОАО АКБ «РОСБАНК» стремится создавать условия, позволяющие каждому сотруднику развивать и применять свои творческие способности, повышать уровень профессиональной подготовки.

Банк стремится поддерживать уровень оплаты труда, соответствующий уровню оплаты труда в отрасли и адекватный конечному результату труда.

«РОСБАНК» уделяет постоянное внимание вопросам охраны здоровья работников и безопасности их труда. При приеме на работу исключена возможность дискриминации по политическим, религиозным, национальным и другим, не имеющим отношения к профессиональным качествам мотивам [65].

В ДО № 4564 ПФ ОАО АКБ «РОСБАНК» выделяется внешний и внутренний набор персонала.

По результатам опроса Ведущего специалиста ДО № 4564 ПФ ОАО АКБ «РОСБАНК» выявлены следующие источники отбора (таблица 7).

Таблица 7 – Источники отбора персонала

Из таблицы видно, что основной источник отбора персонала – другие кредитно-финансовые учреждения и организации – 45%. Втором, довольно большим источником отбора персонала, являются выпускники высших учебных заведений и составляют - 20%. Кадровый резерв составляет 10% - как правило, на должности ведущих специалистов. На внутренние источники приходится всего 15%. 10 % приходится на претендентов, которые самостоятельно приносят свои резюме в ДО № 4564 ПФ ОАО АКБ «РОСБАНК».

Обязательным критерием при отборе претендентов на вакантные места является наличие высшего образования, которое позволяет работнику за короткий срок освоить рабочее место, нести ответственность за порученное дело [61, с. 7].

При подборе персонала в ДО № 4564 ПФ ОАО АКБ «РОСБАНК» используются следующие критерии отбора: высокая квалификация; личные качества; образование; профессиональные навыки; опыт предыдущей работы; совместимость с окружающими.

Процесс набора персонала в ДО № 4564 ПФ ОАО АКБ «РОСБАНК» осуществляется в два этапа:

• первый этап - ознакомление с резюме и рекомендательными письмами принимаемого на работу сотрудника или, при отсутствии резюме, заполнение специального заявления;
• второй этап - личное собеседование с Управляющим ДО № 4564 ОАО АКБ «РОСБАНК».

В процессе проведения отбора кандидатов для работы в Банке одним из основных методов оценки считается профессиональное испытание, который позволяет сделать вывод об уровне профессиональных знаний, умений, навыков кандидата, необходимых в работе на вакантной должности, для этого используются - собеседование. В ДО № 4564 ПФ ОАО АКБ «РОСБАНК» применяется неструктурированное собеседование, где вопросы задаются в свободной форме, вопросы заранее не готовятся, и беседа проходит в свободной форме. По результатам оценки из нескольких претендентов выбирается кандидат, деловые качества и персональные данные которого наиболее соответствуют предъявляемым требованиям [61, с. 8].

Данная система недостаточно эффективна, так как она не имеет четкой, ясной структуры, по которой бы каждый раз проходил процесс подбора персонала. Недостаток в том, что мнение Управляющего может быть субъективным и выбор может быть не сделан в пользу потенциально компетентного сотрудника.

 Другой основной принцип кадровой работы в банке - открытая перспектива: хорошо зарекомендовавшие себя сотрудники имеют все возможности для построения карьеры - немало молодых энергичных людей, пришедших в банк со студенческой скамьи, уже занимают весьма ответственные посты.

Политика банка в вопросах работы с персоналом реализует принцип долгосрочного найма. Такой поход обуславливает настороженное отношение к кандидатам, часто меняющим место работы. Благодаря тщательной работе по подбору персонала в банк приходят отличные специалисты, не только знающие свою область, но и обладающие ценнейшим из качеств умением расти и изменяться вместе с компанией, по-новому смотреть на старые проблемы и открывать совершенно новые возможности для развития бизнеса.

На основе вышесказанного, можно сделать вывод, что действующая система отбора персонала достаточно хорошо себя зарекомендовала, но имеет недостатки.

Одним из направлений мотивации персонала в организации является возможность адаптации в коллективе, психологический климат, возможность первичного обучения [61, с. 4].

В ДО № 4564 ПФ ОАО АКБ «РОСБАНК» существует программа наставничества, согласно которой к новому сотруднику в период испытательного срока прикрепляется наставник - опытный специалист, обладающий высокими профессиональными качествами, имеющий стабильные показатели в работе, способность и готовность делиться своим опытом, имеющий системное представление о своем участке работы и работе подразделения, преданный делу компании, поддерживающий ее стандарты и правила работы, обладающий коммуникативными навыками и гибкостью в общении. Наставники назначаются Управляющим ДО № 4564 ПФ ОАО АКБ «РОСБАНК».

После прохождения периода наставничества стажер проходит мини-аттестацию, где оценивается результат обучения основным навыкам профессии. После прохождения испытательного срока стажер проходит аттестацию, где оценивается его включение в рабочий процесс и принимается положительное или отрицательное решение в отношении нового сотрудника.

Основными задачами наставничества являются:

• ускорение процесса обучения основным навыкам профессии;
• уменьшения дискомфорта первых дней работы, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него задачи по занимаемой должности;
• адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в данном подразделении;
• оценка уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока [59, с. 6].

В ДО № 4564 ПФ ОАО АКБ «РОСБАНК» проводится периодическая плановая аттестация кадров. Цель аттестации - это периодическая комплексная проверка уровня деловых, личностных и моральных качеств сотрудников по занимаемой должности. Плановая аттестация сотрудников, ориентированная на оценку профессиональной деятельности, проводится один раз в год.

Система мотивации является важнейшим рычагом решения стоящих перед Банком задач. Ее изменения будут направлены на рост прозрачности и объективности системы оплаты труда, усиление зависимости вознаграждения от результатов работы конкретного сотрудника и углубление дифференциации в зависимости от категории сотрудников и их личных показателей.

Система материального стимулирования в ОАО АКБ «РОСБАНК» включает: оклад, проценты, премии, бонусы; краткосрочное и длительное обучение персонала; оплата командировочных расходов; возможность взять у Банка кредит на приобретение квартиры, машины по сниженной процентной ставке. Все виды материального стимулирования описаны в локальных нормативных актах Банка.

Банк совершенствует систему материального стимулирования, но так же необходимо обратить внимание на систему нематериального стимулирования, которая в условиях роста доли высококвалифицированных сотрудников приобретает все большее значение. Влияние нематериального стимулирования на повышение эффективности предприятия обнаруживается в таких областях как: удержание персонала; повышение производительности труда; улучшение социально-психологического климата в коллективе; удовлетворенность сотрудников условиями своего труда; повышение лояльности; минимизация прогулов на рабочем месте; готовность к переменам; стимулирование инициативы и предприимчивости; формирование имиджа работодателя.

Исследуя стратегию управления персоналом, был проведен опрос сотрудников ДО № 4564 ПФ ОАО АБК «РОСБАНК», было выявлено, что недостаточное внимание уделяется нематериальному стимулированию сотрудников ДО.

Так же сотрудникам ДО № 4564 ПФ ОАО АБК «РОСБАНК» был задан следующий вопрос: Хотели ли бы Вы, чтобы между сотрудниками ДО проводились различные конкурсы?

Результаты опроса можно увидеть на рисунке 1.

Рисунок 1 – Результаты опроса сотрудников ДО № 4564 ПФ ОАО АБК «РОСБАНК»

По результатам опроса шестнадцати сотрудников ДО № 4564 ПФ ОАО АБК «РОСБАНК» больше половины сотрудников - 75% хотели бы, чтобы между сотрудниками ДО проводились различные конкурсы, а 25% отрицательно ответили на заданный вопрос.

Для определения эффективности работы руководителей предприятия необходимо знать стиль их работы, принятый и поддерживающийся в данном коллективе. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения [58, с. 206].

Стили управления персоналом определяются рядом факторов: тип личности руководителя, уровень его воспитания, накопленный опыт, условия работы предприятия, стадия развития коллектива. Для определения выбранного стиля руководства в ДО № 4564 ПФ ОАО АКБ «РОСБАНК» был проведен опрос шестнадцати сотрудников. Сотрудники высказали свое мнение относительно стиля руководства Управляющего. Результат проведенного опроса между сотрудниками изображен на рисунке 2.