Проект совершенствования системы управления персоналом

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение 3

1. Теоретические  основы управления человеческими  ресурсами в современных организациях 6

1.1.Система  управления персоналом 6

1.2. Методы  управления персоналом 14

1.3. Кадровая  политика и кадровая стратегия  организации 21

1.4. Анализ  эффективности использования трудовых  ресурсов ( кадров) 25

2. Оценка  эффективности управления персоналом 34

2.1 Организационно-экономическая  характеристика деятельности   организации 34

2.2 Структура  и динамика персонала в организации 40

2.3 Анализ  существующей системы управления  персоналом 56

3. Проект  совершенствования системы управления  персоналом 74

3.1. Основные  направления совершенствования  системы стимулирования труда 74

3.2. Предложения по совершенствованию систем стимулирования труда работников 84

3.3. Оценка  эффективности предложенных мероприятий 87

Заключение 90

Список литературы 93

 

ВВЕДЕНИЕ

Управление организацией - это непрерывный процесс влияния  на производительность работника, группы или организации в целом для  наилучших результатов с позиций  достижения поставленной цели. Базой, на которой строится вся управленческая деятельность, служат организационные  структуры. Вследствие острой необходимости  становления экономики России на инновационно-стратегический путь развития и усиления действия рыночных рычагов, перед средними и крупными коммерческими предприятиями встает проблема повышения эффективности производительности труда персонала. Это обусловливает необходимость проведения исследований и актуальность инновационных разработок в вышеуказанной области, позволяющих объективнее оценивать труд персонала, повышать уровень использования его потенциала на базе соответствующей системы мотивации, направленной на экономию затрат, рост продуктивности и конкурентоспособности предприятия.

 Для многих предприятий  в условиях рыночной экономики  все большее значение приобретает  более полное использование человеческих  ресурсов. Это связано с теми  проблемами, с которыми сталкиваются  руководители большинства предприятий.  Наиболее острые из них следующие:  уход квалифицированных работников; недостаточная квалификация персонала,  нехватка рабочих на предприятии,  недостаточный уровень квалификации  отдельных руководителей; неудовлетворительный  морально-психологический климат; наличие  проблемы «Мы – Они» (конфронтация  администрации и персонала)

Функционирование кадровых служб большинства организаций  существенно отстает по своей  оперативности и эффективности  от требований рынка. Эти и некоторые  другие проблемы ставят перед руководством вопрос о совершенствовании системы  управления персоналом, создании новой  структуры, максимально отвечающей современным представлениям о ней.

Ощутимые преимущества перед  конкурентами будут иметь те предприятия, которые уже вложили или сейчас вложат необходимые средства в отбор  наиболее подходящих кадров для выполнения соответствующих видов работ  и применяют (или готовы применять) современную систему управления персоналом. Это позволит им в полной мере использовать научный, технический, интеллектуальный (творческий) потенциал  своих сотрудников. Хороший, дееспособный и сплочённый персонал - основной залог  долговременного успеха, высокоэффективное  направление вкладывания капитала.

Новые времена и отношения  требуют качественно иного подхода  к поиску и управлению персоналом. Именно кадровые менеджеры указывают  сегодня направления эффективной  и оперативной оценки персонала, подсказывают руководству наиболее действенные мотивационные способы  влияния на работников коммерческой организации. Специалисты кадровых служб в настоящее время рассматриваются  как активные участники кадровой политики, субъекты кадровых решений.

Актуальность и значимость темы исследования обусловливается  ролью служб персонала в решении  стратегических и тактических задач  развития промышленных предприятий, преодолении  экономического кризиса и развития экономики.

Объектом исследования выступает предприятие ООО «НИССАН МЭНУФЭКЧУРИНГ РУС», предметом исследования являются процесс и методы управления персоналом на предприятии.

Цель дипломной  работы – исследование системы управления персоналом и разработка мер по ее усовершенствованию.

Для реализации поставленной цели были определены следующие задачи:

1. рассмотреть теоретические основы понятия управления персоналом, дать характеристику основным методам управления.
2. проанализировать состав, численность персонала, организационную структуру, а также применяемые методы управления в ООО «НИССАН МЭНУФЭКЧУРИНГ РУС»;
3. провести анализ работы предприятия ООО «НИССАН МЭНУФЭКЧУРИНГ РУС» в области системы управления персоналом.
4. предложить мероприятия по совершенствованию методов управления персоналом.

Степень разработанности  проблемы характеризуется наличием значительного числа работ, посвященных различным областям управления персоналом, в том числе технологиям развития персонала, методам его планирования. Однако следует признать недостаточной проработку проблемы влияния развития персонала на его результативность труда работников и деятельность организации в целом. Теоретические вопросы развития персонала (обучение, оценка, карьера, резерв) и его планирования затрагиваются в работах А.Н.Аверина, М.Б.Артура, Т.Ю.Базарова, Н.А.Волгина, В.А.Дятлова, А.П.Егоршина, П.В.Журавлева, А.И. Исаенко, Т.А. Комиссаровой, А.Я. Кибанова, С.П. Кукуры,  И.К. Макаровой, А.А. Москаленко, Ю.Г. Одегова, А.И. Турчинова, В.В. Травина, С.В. Шекшни.

Теоретические и  методологические основы исследования. Труды отечественных и зарубежных учёных и специалистов по исследуемой проблеме, таких как Болотов С.П., Веснин В.Р., Галопоненко А.Л., Томпсон А.А., Дойль П. и т.д.

Практическая  значимость дипломной работы обусловлена тем, что сформированные рекомендации по управлению персоналом предприятия позволит предприятию не только улучшить показатели своей деятельности, но, и создаст новые рабочие места.

Методы исследования: наблюдение, анализ, обобщение, исследование.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

1.1.Система управления  персоналом

 

Без управления людьми не может  существовать ни одна организация. Гибкая организация труда, самоорганизация  работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и  в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений  становятся новые подходы к организации  и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

Только будучи правильно  организованным, процесс потребления  рабочей силы на внутреннем рынке  труда обеспечивает полное использование  трудового потенциала работника, его  возможностей, личных качеств.

Известно, что система  управления с персоналом – это  совокупность принципов и методов  управления кадрами рабочих и  служащих на предприятии. Система работы с персоналом организации состоит  из шести взаимосвязанных подсистем:

1)Кадровая политика; 2) Подбор  персонала; 3) Оценка персонала; 4) Расстановка  персонала; 5) Адаптация персонала; 6) Обучение персонала [8, c.89].

 

 

 

 

 

Рассмотрим структуру  указанных подсистем.

Таблица 1

Система работы с персоналом

Кадровая  политика	Подбор  персонала	Оценка  персонала	Расстановка персонала	Адаптация персонала	Обучение  персонала
Стиль руководства	Расчет потребности в  кадрах	Методы оценки персонала	Типовые модели карьеры	Испытатель ный срок	Профессио нальная подготовка
Философия организации	Модели рабочих мест (должностей)	Оценка потенциала работников	Планирование служебной  карьеры	Адаптация молодых специалистов	Повышение квалификации
Правила внутреннего трудового  распорядка	Профессио нальный подбор кадров	Оценка индивидуа льного вклада	Условия и оплата труда	Наставничест во и консуль тирование	Переподготов ка кадров
Коллективный договор	Собеседование	Аттестация кадров	Движение кадров		Послевузовское дополнительное образование
	Формирование резерва  кадров			Развитие человеческих ресурсов

 

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. На предприятии  кадровая политика формируется советом  директоров, правлением и директором предприятия. Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Таким образом,

главной задачей подбора  кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей  перспективе занять новые рабочие  места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов. Подбор персонала  в значительной степени определяется требованиями к кадрам, сформированными  в подсистеме кадровой политики, и  моделями рабочих мест.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно установить потенциал работника, то есть профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособности и ряд других характеристик. Оценка потенциала позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности. Анализ соответствия работника занимаемой должности (аттестация) необходим по истечении определенного времени и возможен путем совместной оценки творческого потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда.

Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры с учетом их жизненных интересов; рациональное сочетание назначения, конкурсности и выборности в зависимости от категории работников и резерва кадров; планомерное движение работников аппарата (повышение, перемещение, понижение и выбытие) в зависимости от результатов оценки; определение сроков занятия должностей и возраста кадров управления; научную организацию рабочего места; определение условий и оплаты труда.

Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов – к рабочему месту и трудовому коллективу. Адаптация работников включает также ключевые элементы как критерии адаптации, организацию испытательного срока, адаптацию молодых специалистов, методы наставничества и консультирование, развитие человеческих ресурсов. Адаптация завершается вступлением сотрудников в должность на постоянную работу.

Обучение персонала – предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления. Различают четыре вида обучения: подготовка рабочих и служащих в профессиональных училищах, техникумах и вузах, предусматривающая получение базовой специальности; повышение квалификации в учебных заведениях (центрах, школах, институтах), то есть получение новых знаний по базовой специальности работника; переподготовка персонала для приобретения новой специальности; послевузовское профессиональное образование (магистратура, аспирантура, докторантура). Взаимодействие указанных видов обучения позволяет обеспечить возможности для непрерывного повышения образования каждого работника, своевременно регулировать соответствие между числом работников и профессионально-квалификационной структурой персонала.