Проект совершенствования системы управления персоналом

Из приведенных расчетов видно, что наибольшую долю в составе  трудовых ресурсов завода занимают рабочие - 94,93%, а на долю руководителей и  специалистов приходится всего лишь 5,06% численности сотрудников предприятия. В свою очередь в составе рабочих  основной удельный вес занимают основные рабочие.

Поскольку изменения качественного  состава персонала происходят в  результате его движения, проведем анализ движения персонала. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих  показателей: коэффициент оборота  по приему персонала, коэффициент оборота  по выбытию; коэффициент текучести  кадров и коэффициент постоянства  состава персонала предприятия. Ниже представлена таблица 3 о движении персонала за анализируемый период.

 

 

Рисунок 2 – Персонал организации  по возрастному признаку

 

Возраст: до 30 лет – 36,6 %; от 30 до 40 лет –28 %; от 41 до 50 лет – 19%; от 51 до 60 лет – 6,8 %; свыше 60 лет – 9,7 %. Из приведенных данных видно, что в основном на ООО «НИССАН МЭНУФЭКЧУРИНГ РУС» специалисты молодого возраста от 41 до 50 лет.

Показательным может стать  анализ работников по уровню образования  и стажу работы на предприятии. Рассмотрим характеристики в таблице 6-7.

 

Таблица3

Уровень образования сотрудников 

№ п/п	Уровень образования	Годы
		2010	2011	2012
		в % к итогу	в % к итогу	в % к  итогу
	А	1	2	3
1	Среднее	0,52	0,66	0,45
2	Среднее специальное	24,46	22,56	17,45
3	Незаконченное высшее	41,08	41,67	44,19
4	Высшее	33,94	36,11	37,91
5	Итого	100	100	100

 

Судя по данным таблицы 6, уровень образования на предприятии  постоянно растет за счет увеличения доли сотрудников, имеющих высшее образование. В то же время доля работников со средним образованием остается практически  неизменным. Важным показателем стабильности персонала сотрудников организации персонала и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы на предприятии (стаж) (Таблица 4).

 

Таблица 4

Структура персонала по продолжительности  работы в организации 2010 – 2012 гг.

№ п/п	Стаж работы	Годы
		2010	2011	2012
		в % к итогу	в % к итогу	в % к  итогу
	А	1	2	3
1	1 – 3 года	18,08	20,01	15,60
2	3 – 5 лет	26,17	26,34	25,69
3	5 – 10 лет	21,21	31,57	20,18
4	10 - 20лет	24,24	13,68	29,31
5	Более 20 лет	10,30	8,40	9,22
	Итого	100	100	100

 

Исходя из показателей  таблицы 6, основную группу составляют работники, отработавшие в организации:

- в 2010 г. – 3-5 лет; 

-в 2011 г. – 5 – 10 г.;

- в 2012г. – 10 – 29 лет.

Следовательно, на предприятии  с каждым годом увеличивается  число работников, которые проработали, достаточно большое время на предприятии, это может быть вызвано повышением мотивационного эффекта для данной группы сотрудников.

Немаловажное значение в  управлении персоналом имеет текучесть  кадров (Таблица 5).

 

Таблица 5

 Анализ движения рабочей  силы, чел.

№ п/п	Показатели	Годы
		2010	2011	2012
	А	1	2	3
1	Количество принятого  на работу персонала	112	236	369
2	Количество уволившихся  работников в том числе:	25	39	48
3	по собственному желанию	24	39	46
4	за нарушения трудовой дисциплины	1	0	2
5	Средняя списочная численность  персонала	1845	2142	2330
6	Коэффициент оборота по приему:	0,06	0,1	0,16
7	по выбытию	0,01	0,02	0,02
8	Коэффициент текучести	0,01	0,02	0,02

 

Из таблицы 8 видно, что  в период с 2010 по 2012 гг. количество принятого  на работу персонала увеличилось. Количество уволившихся также увеличилось более чем в 2 раза. Этому способствует не отлаженная мотивационная политика предприятия. Коэффициент оборота по приему за рассматриваемый период во многом превышает коэффициент по выбытию.

Нужно отметить, что среди  выбывших большую часть составляют уволившиеся по собственному желанию.

Структура службы управления персоналом ООО «НИССАН МЭНУФЭКЧУРИНГ РУС» представлена на рисунке 3.

Отдел управления персоналом (ОУП)

Отдел обучения и развития

ОТиЗп

Отдел кадров

 

 

Рисунок 3 – Организационная  структура службы управления персоналом

 

Основные функции ОУП  на ООО «НИССАН МЭНУФЭКЧУРИНГ РУС»состоят в следующем:

1 Разработка планов потребности  в кадрах с учетом внедрения  новых технологий.

-осуществление поиска  новых работников как внутри  предприятия, так и через городскую  службу занятости;

-заключение досрочных  договоров с учебными заведениями  города;

-создание условий для  минимального количества вакансий;

-проведение адаптационных  мероприятий по вхождению работников  в коллектив.

2. Разработка планов подготовки  кадров, переподготовки и повышения  квалификации кадров.

-комплектация групп по  обучению как по бригадной,  так и индивидуальной форме  обучения;

-организация практики  студентов ВУЗов;

-ведение учета и составление  отчетов по подготовке, переподготовке  и повышению квалификации кадров.

Документальное оформление приема, переводов, перемещения работников; отпусков, увольнений, ведение учета  личного состава работающих.

Хранение, заполнение и выдача трудовых книжек.

Ведение учета работников пенсионного и предпенсионного возрастов.

Ведение персонифицированного учета работников.

Выяснение причин прихода  работников и их увольнения.

Работа отдела кадров и  подготовки кадров проводится на основе действующёго трудового законодательства, других нормативных актов, коллективного трудового договора, приказов и распоряжений генерального директора, заместителя генерального директора, правил внутреннего распорядка, действующей системы обеспечения качества и Положения об отделе кадров и подготовки кадров ООО «НИССАН МЭНУФЭКЧУРИНГ РУС»

На предприятии отдел  кадров постоянно взаимодействует  с другими структурными подразделениями, предоставляя и получая от них  информацию (таблица 6).

 

Таблица 6 - Взаимоотношения отдела кадров с другими подразделениями

№ пп	Структурные подразделения	Получает информацию	Предоставляет информацию
	А	Б	В
1	Цеха, отделы и другие подразделения  предприятия	Статотчеты о наличии кадров по категориям, отчеты о проводимой работе воспитательного характера с нарушителями трудовой и производственной дисциплины, данные аттестации, обучения, переподготовки и повышения квалификации работников.	Сведения о нарушителях  трудовой и производственной дисциплины, копии приказов, связанные с приемом, перемещением и увольнением работников, копии приказов
2	Профком и цехкомы	Материалы и предложения, поступающие в ходе обсуждения на рабочих собраниях в цехах, отделах, службах случаев нарушения Правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины, о поощрении  для отдельных работников за добросовестное отношение к труду, выполнению указаний и распоряжений руководителя и других.	Сведения о фактах нарушения  Правил внутреннего трудового распорядка и состоянии трудовой дисциплины, разработанные мероприятия, обеспечивающие их устранение.

 

Данная служба является единым центром, в котором происходит сосредоточение функций по приему и увольнению кадров.

Отбор персонала осуществляется по результатам собеседования с  непосредственным начальником, которое  направлено на выявление соответствия профессиональной подготовки требованиям  квалификации, кроме того, в ходе собеседования оцениваются внешний  вид, поведение соискателя. Однако поскольку  собеседование не формализовано, и  его результаты нигде не фиксируются, соответственно прием на работу происходит на основании впечатления, произведенного человеком. Поэтому, в основном, для  сотрудников, принимаемых на рабочие  специальности, устанавливается испытательный  срок, по истечении которого принимается  окончательное решение о приеме на работу.

Прием на работу оформляется  приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, и заводится  личная карточка. На предприятии разработана  анкета, которая заполняется при  увольнении работников. Данная анкета направлена на выявление причин текучести  устранения неблагоприятных ситуаций.

Следует отметить, что в  основном работы по управлению персоналов в отделе кадров складывается из чисто  формальных поиска кандидатов (размещение объявлений) и оформления приема на работы и увольнения.

В системе управления персоналом важное место занимает стимулирование труда работников. Применяемую на анализируемом предприятии систему  материального стимулирования можно  представить в следующем виде:

• оплата труда с использованием тарифных ставок;
• оплата труда согласно контракта (договора);
• премиальный % от объема продаж, заключенных договоров;

- социальная защита работников.

Средняя заработная плата  по предприятию на ООО «НИССАН МЭНУФЭКЧУРИНГ РУС»на 1.09.2013 составила 15240 р. Оплата труда на предприятии производится согласно «Положению об оплате труда работников». Для повышения трудовой активности персонала используется система материального стимулирования, в которой используются различные формы - премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности, доплаты и надбавки (при выполнении работ различной квалификации, за совмещение, при работе в сверхурочное время, в ночное время, в праздничнее дни другие), различные единовременные поощрения за результаты труда.

В ООО «НИССАН МЭНУФЭКЧУРИНГ РУС»всем работникам, имеющим одни и те же должности, установлены одинаковые оклады, несмотря на индивидуальный вклад в работу предприятия. Руководство организации в данном вопросе опасается недовольством работников, несогласных с оценкой их знаний или компетенций, поэтому и не допускает дифференциации должностных окладов работников на одинаковых должностях.