Проект совершенствования системы управления персоналом

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в  форме различных инструкций и  указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического  инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных  средств управления, учитывается  богатейший опыт, которым обладают работники аппарата управления [5, c.27].

К актам организационно-методического  инструктирования относятся: должностные  инструкции, устанавливающие права  и функциональные обязанности управленческого  персонала; методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой  и имеющих общее целевое назначение; методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для  выполнения отдельной технико-экономической  задачи; рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых  состоит управленческий процесс. В  них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

Акты организационного нормирования и организационно-методического  инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных  действующим законодательством, - совместно  или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.

Распорядительное воздействие  выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми  актами ненормативного характера. Они  издаются в целях обеспечения  соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем  организации.

Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Приказ - это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение - это письменное или устное требование к подчиненным  решить отдельные вопросы, связанные  с поставленной задачей.

Распорядительное воздействие  чаще, чем организационное, требует  контроля и проверки исполнения, которые  должны быть четко организованы. С  этой целью оно устанавливает  единый порядок учета, регистрации  и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.

Социально-психологические  методы управления персоналом

Социально-психологические  методы управления основаны на использовании  социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика  этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально-психологические  методы базируются на использовании  закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия  эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека. Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию  людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные  коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Постановку социальных целей  и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия  труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов  обеспечивает социальное планирование.

Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием  в работе с персоналом, предоставляют  необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала  и позволяют обоснованно принимать  кадровые решения. Анкетирование позволяет  собирать необходимую информацию путем  массового опроса людей с помощью  специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем - в ходе диалога  с собеседником -получение необходимой  информации. Интервью - идеальный вариант  беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует  высокой квалификации интервьюера  и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе  деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования  сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи [5, c.89].

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего  и, как правило, строго персонифицированы  и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему  миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы  направить внутренний потенциал  человека на решение конкретных задач  организации.

Таким образом, управление персоналом является одним из разделов менеджмента, наряду с такими разделами как  управление производством или финансовый менеджмент. Цели управления персоналом напрямую связаны с глобальными  целями организации, а задача управления персоналом - способствовать достижению глобальных целей организации путем  управления человеческими ресурсами.

1.3. Кадровая политика  и кадровая стратегия организации

В настоящее время функция  управления персоналом на отечественных  предприятиях постепенно начинает переходить на новый качественный уровень –  от исполнения прямых указаний линейного  руководства к целостной самостоятельной  упорядоченной системе и способствующей достижению долгосрочных целей организации. Важными составляющими данной системы становятся такие элементы, как: кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование.

Кадровая политика определяет, какой производственный коллектив  нужен организации и как должна быть организована работа с ним, чтобы  предприятие могло успешно реализовать  свои стратегические цели. 
Кадровая стратегия, в свою очередь, определяет методы, при помощи которых организация может получить необходимый персонал. 
Кадровое планирование представляет собой процесс разработки комплекса мероприятий, с помощью которых может быть реализована кадровая политика, теми методами, которые определены в кадровой стратегии. С точки зрения продолжительности периода, на который разрабатываются программы по работе с персоналом, кадровое планирование можно разделить на долгосрочное (стратегическое), среднесрочное (тактическое) и краткосрочное (оперативное).

Таким образом, кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование являются отражением миссии, стратегии  и планирования предприятия в  плоскости человеческих ресурсов.

Некоторые организации практикуют применение кадровой политики через  систематизацию установок собственников  или руководителей предприятия  и составление на их основе правил работы с персоналом. Возрастание  роли кадровой политики в российских организациях вызвано коренными  изменениями социальных и экономических  условий, в которых они ныне действуют. Ранее политика управления персоналом сводилась, в основном, к приему и  увольнению работников, оформлению кадровой документации. В этом случае важно, чтобы специалисты по работе с  персоналом эффективно решали такие  задачи, как:

1.Консультирование собственников  (руководителей предприятия), чтобы  они могли, при необходимости,  менять свои убеждения с целью  обеспечения более эффективной  деятельности предприятия, а также  умели формулировать свои представления  четко и ясно;

2.Доведение до сведения  работников предприятия данных  позиций руководства. Эту задачу  можно решать через оформление  основополагающих принципов управления  персоналом в документы, информирование  работников через внутренние  СМИ (корпоративные газеты, сайты), собрания.

Кадровая политика, существующая даже в виде неписаных правил, позволяет  работникам удовлетворять их потребность  в предсказуемости и безопасности. В этом случае, каждый сотрудник  знает, каких действий он может ожидать  со стороны руководства и может  прогнозировать свою деятельность в  организации.

Те предприятия, которые  более основательно подходят к вопросу  разработки кадровой политики, должны учитывать принципы, на которых она  должна быть построена.

Сейчас основными требованиями, которые предъявляются к кадровой политике, являются:

- разработка систем научно  обоснованного изучения способностей  и склонностей работников, их  профессионального и должностного  продвижения в соответствии с  деловыми и личностными качествами; широкое внедрение целенаправленной  подготовки нужных для организации  работников;

- активизация деятельности  кадровых служб по стабилизации  трудовых коллективов, повышению  их трудовой и социальной активности;

- переход от преимущественно  административно-командных методов  управления кадрами к использованию  экономических, социальных и нравственно-психологических  стимулов;

- организация участия  трудящихся в управлении, взаимодействие  с представительствами трудящихся, связь с общественностью.

Проведение в жизнь  современной кадровой политики, сложность  и многообразие задач наполняет  работу кадровых служб новым содержанием  и требует пересмотра их места  и роли в управлении организациями. В крупных организациях кадровую политику проводит председатель правления и начальник управления кадров и социального развития, на которого возлагается практическое руководство отделами по управлению персоналом.

Чтобы достигнуть важнейших  целей организации, управление должно обеспечивать развитие высококвалифицированных  кадров, выполнение которого, в свою очередь, невозможно без тщательного  планирования, кропотливой текущей  работы и применения продуманных  методов оценки деятельности всех категорий  управленческого персонала.

Таким образом, кадровая политика, содействуя достижению наибольшей эффективности  организации, включает следующий перечень важнейших задач:

- эффективно использовать  мастерство и возможности каждого  работника;

- обеспечивать организацию  высококвалифицированными и заинтересованными  работниками;

- создать в организации  условия для наиболее полного  удовлетворения ее персонала  своей работой, в которой он  может достичь максимального  самовыражения;

- развивать и поддерживать  на высоком уровне качество  жизни, которое делает работу  в этой организации желанной;

- стимулировать и поддерживать  стремление каждого работника  к сохранению хорошего морального  климата в коллективе;

- поддерживать среди  работников стремление к достижению  общей выгоды (целей) своего коллектива (цеха, организации, акционерного  общества в целом).

Целью концепции кадровой политики является создание системы  управления кадрами, базирующейся в  основном не на административных методах, а на экономических стимулах и  социальных гарантиях, ориентированных  на сближение интересов работника  с интересами организации в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении наилучших экономических  результатов организациями и отраслью в целом. Это означает, что в области работы с кадрами наступает новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника и поискам новых стимулов.

Основными направлениями  кадровой политики на современном этапе  становятся:

1. разработка единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;
2. исследование и внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;
3. учет кадровой работы на всех уровнях стратегического планирования организации;
4. проведение скоординированной единой тарифной политики и оплаты труда;
5. разработка и применение экономических стимулов и социальных гарантий;
6. работа с представителями профсоюзов при подготовке тарифных соглашений;
7. проведение научных исследований и разработка нормативных методических материалов по управлению кадрами.