Проект совершенствования системы управления персоналом

1.4. Анализ эффективности  использования трудовых ресурсов ( кадров)

Анализ персонала организации - один из основных разделов анализа  работы организации. Достаточная обеспеченность организации трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства. Исходя из изложенного, основные задачи анализа персонала организации  могут быть сведены к следующему:

1) Обеспеченность организации  трудовыми ресурсами, укомплектованности  штатов продавцов, кассиров, контролеров, других работников и эффективности использование рабочего времени.

2) Изучение качественного  состава кадров (обеспеченность  специалистами с высшим и средним  специальным образованием, стаж  работы, в том числе в данной организации, возраст и т.п.), эффективности использования календарного времени, режима труда и рационального использования рабочего времени.

3) Изучение движения рабочей  силы и текучести кадров.

4) Выявление путей и  возможностей эффективности использования  персонала организации.

5) Разработка оптимальных  управленческих решений по развитию  персонала организации. [15,  40].

Персонал организации  и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные  характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

• среднесписочная численность работников организации и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников организации;
• темпы роста (прироста) численности работников организации за определенный период
• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности  служащих и (или) работников организации;
• средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов организации;
• списочная и явочная численность работников организации и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий групп на определенную дату;
• текучесть кадров;
• фондовооруженность труда работников и (или) рабочих в организации.

Как известно, понятие оценки «эффективности труда» более широкое, чем производительность, и предполагает не только соизмерение полученного экономического эффекта с затратами живого труда, но и оценку социального эффекта.

Социальный эффект в оценке труда выражается в степени удовлетворения спроса населения на товары и качестве обслуживания, в сокращении издержек потребления. Повышение эффективности  труда ведет к достижению наилучших  результатов в труде, выражающихся в наиболее полном и качественном удовлетворении спроса населения на товары при минимуме издержек обращения  и потребления.[15,c.25]

Обеспеченность предприятий  рабочей силой – важнейшее  условие эффективного его функционирования. Это связано с серьезными изменениями  в экономической, политической, социальной сферах, что сказывается на формировании и использовании рынка рабочей  силы [12, c.245].

Правильная оценка обеспеченности предприятия рабочей силой дает возможность осуществления рациональной занятости. Она позволяет установить наиболее действенное, соответствующее  затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые  не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и  на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

Эффективная занятость характеризуется с двух точек зрения: с экономической – как наиболее рациональное использование человеческого ресурса и социальной – как наиболее полное соответствие интересам человека труда.[25,c.41]

В экономической литературе дискутируется вопрос о том, производительным или непроизводительным является труд работников торговли. Торговля относится  к производственным отраслям на том  основании, что в ней совершаются  операции производственного характера, например, фасовка, упаковка, выкладка товара. В то же время в отрасли выполняются операции, при осуществлении которых не производится новая стоимость, вследствие чего труд работников, совершающих эти операции нельзя признать производительным.

Исследование персонала  можно разделить на две взаимосвязанные  группы:

-исследование собственно  рабочей силы, т е. количественный  и качественный анализ состава  персонала организации;

-рассмотрение рабочего  времени, т.е. анализ общего  объема располагаемого и фактически  затраченного времени, а также  использование рабочего времени.

В целом схема анализа  трудовых ресурсов и эффективности  их использования может быть более  сложной и включать все множество  факторов.

Эффективность труда как  комплексная и неоднородная категория  характеризуется системой показателей. К ним относятся:

- производительность труда;

- уровень затрат труда на единицу производства;

- прибыль на одного  работника;

- уровень расходов на  оплату труда;

- сокращение издержек потребления;

- высокое качество обслуживания;

- оптимальное использование  рабочего времени.

Решающую роль в повышении  эффективности труда в торговле играет производительность труда. [4 , с.252]

Измерение производительности труда на отдельных предприятиях, в особенности торговых, является еще нерешенной до конца проблемой. Как правило, темпы роста выработки одного работника должны быть равны или быть выше темпов роста выработки одного рабочего[12, с.164].

Выработка рассчитывается в  единицу времени:

• среднегодовая выработка на одного рабочего или работника:

Всг = ТП/Ч; (1)

 

•  среднедневная выработка:

 

Вдн = ТП/Дн; (2)

 

• среднечасовая выработка:

 

Вчас = ТП/Тчас, (3)

 

где Всг – среднегодовая выработка на одного рабочего или работника,

ТП – количество произведенной  продукции за год,

Ч – среднесписочная численность  работников или рабочих,

Вдн – среднедневная выработка на одного рабочего или работника,

Дн – количество отработанных за год человеко-дней,

Вчас – среднечасовая выработка на одного рабочего или работника,

Тчас – количество отработанных за год человеко-часов[6, с. 241].

Выработка является прямым показателем производительности труда. Она может быть рассчитана в натуральном, условно-натуральном и стоимостном  измерителях [6, с. 242].

Наиболее реально отражает состояние производительности труда  показатель выработки в натуральном  или условно-натуральном измерителе. Однако натуральные измерители могут  быть использованы для характеристики выработки по предприятию в целом  только в том случае, когда оно  производит только один вид продукции  или услуг. В условиях рынка универсальным  измерителем является стоимостной [2, с. 146].

Показатель выработки  характеризуется различными факторами. На их основе можно составить мультипликативную  факторную модель среднегодовой  выработки рабочих, которую можно  представить как произведение времени, отработанного всеми работниками за год, удельного веса рабочих в общей численности персонала и среднечасовой выработки продукции одним рабочим:

 

Всг раб = Тчас * Драб * Вчас, (4)

 

где Д раб – удельный вес рабочих в общей численности персонала предприятия,

Всг раб – среднегодовая выработка рабочих.

Данная факторная модель может быть решена методом абсолютных разниц, цепных подстановок, индексным  или интегральным[4, с. 159].

К частным показателям, характеризующим  уровень эффективности использования  трудовых ресурсов, относятся трудоемкость продукции [2].

Трудоемкость продукции  – это затраты рабочего времени  или численности персонала (рабочих  или работников) на производство единицы  продукции, определенного вида продукции  или на весь выпуск изготовленной  продукции[10].

Трудоемкость, отражающая количество отработанных (рабочими или работниками) человеко-часов на единицу продукции:

 

Те = Тчас / ТП, (5)

 

где Те – трудоемкость продукции.

Трудоемкость, отражающая численность  работников или рабочих, приходящихся на единицу произведенного продукта:

 

Те = Ч / ТП[3]. (6)

Трудоемкость является обратным показателем производительности труда  и обратно пропорциональна выработке. Эта зависимость хорошо видна  при определении темпа прироста среднечасовой выработки по изменению трудоемкости:

±Вчас% = (±Те% * 100)/(100 - ± Те%), (7)

± Те% = (±Вчас% * 100)/(100 + ±Вчас%), (8)

 

где ±Вчас% - темп прироста среднечасовой выработки в процентах,

±Те% - прирост трудоемкости в процентах[2, с. 152].

Так как между трудоемкостью  продукции и выработкой существует обратно пропорциональная зависимость, то общая удельная трудоемкость продукции  зависит от тех же факторов, что  и среднечасовая выработка рабочих.

Таким образом, мультипликативная  факторная модель трудоемкости будет  выглядеть следующим образом:

 

Те общ = 1 / Тчас * Д * Вчас, (9)

 

где Те общ – общая удельная трудоемкость продукции[9].

В отличие от показателя выработки трудоемкость имеет ряд  преимуществ, устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, более  реально отражает экономию живого труда  под влиянием изменений в условиях производства, она не зависит от сдвигов в ассортименте продукции, обеспечивает сопоставимость результатов  на одинаковые изделия, услуги в разных ценах предприятий.

Структура показателя трудоемкости предусматривает группировку затрат по функциям, выполняемым работником в процессе производства. Это позволяет  выявить резервы экономии труда, а следовательно, и дальнейшего роста производительности труда.

На практике данный метод  измерения производительности труда  широко не используется, так как  он требует объективного нормирования труда и затрат на единицу продукции  всех категорий работающих. Нормативная база трудоемкости обычно имеется только по основным рабочим.

Рост производительности труда происходит в основном за счет снижения трудоемкости продукции.

Снижение трудоемкости определяется в основном организационно-техническими мероприятиями [2, с. 151].

Третья группа показателей  – вспомогательные показатели.

Вспомогательные показатели – это затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ  за единицу времени [2, с. 146].

Важное значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала.

Этот показатель является обособленным от всех трех вышерассмотренных  групп показателей.

Рентабельность всегда зависит  от прибыли, таким образом, рентабельность персонала можно выразить следующей  формулой:

 

Рперс = П / Ч, (10)

 

где П – прибыль от продаж[5, с. 171].

Поскольку прибыль зависит  от рентабельности коэффициента оборачиваемости  капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного  показателя можно представить следующим  образом:

 

Рперс = Рпрод * Выр/ Кап-л * Кв тр или (11)

Рперс =Р прод * Дв *В1р.сг, (12)

 

где Выр - выручка от реализации продукции;

Кап-л - среднегодовая сумма  капитала;

Рперс - рентабельность персонала;

Р прод - рентабельность продаж;

К в тр - капиталовооруженность труда;

Д в - доля выработки в стоимости выпускаемой продукции;

В1р.сг - среднегодовая выработка продукции в действующих ценах одним рабочим[15, с. 124].

При проведении анализа принято придерживаться определенного алгоритма действий, так называемой, общей схемы или методики анализа.

Для проведения анализа эффективности использования трудовых ресурсов также существует своя методика, рассмотрим ее поэтапно.

Сначала рассчитываются показатели выработки, трудоемкости продукции и рентабельности персонала за отчетный и предыдущие периоды.

Полученные показатели сравнивают: фактические с показателями предыдущих периодов. При этом рассчитывают абсолютные отклонения. Выявление отклонения по выполнению плана по производительности труда дает возможность определить резервы дальнейшего роста.