Профессиональное развитие персонала

-креативности (творческого  решения проблем и т.д.);

2)валидность обучающих программ - соответствие содержания, формы, подачи материала исходной проблематике, сформулированному запросу, восприятию обучаемых;

3)техническое обеспечение - необходимость технического (или иного) оснащения обучающей программы;

4)система контроля - наличие (или отсутствие) стандартизированных норм, соответствующих факту успешности обучающей программы.

Методы обучения делятся на традиционные и активные. К традиционным относятся лекции, семинары и учебные видеофильмы. Эти методы являются преобладающими при передаче и закреплении знаний. Несмотря на то, что традиционные методы преобладают и сегодня, они имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала.

При активных методах обучения большое внимание уделяется именно практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. В настоящее время:

обучение на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места, направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования ответственности и другие методы;

обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы.

Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.

Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций. Метод обучения вне рабочего места включает следующие методы: традиционные лекции, практические занятия, инновационные, ансамблевые, ролевые игры и др.

Лекция - традиционный и один из самых древних методов профессионального обучения. Это монолог лектора, аудитория воспринимает материал на слух. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема материала, в короткий срок, позволяет развить множество новых идей. Это г метод чрезвычайно эффективен с экономической точки зрения, поскольку один преподаватель работает с большой аудиторией. Ограниченность лекции - слушатели являются пассивными участниками происходящего, лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничена восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, лектор не контролирует степень восприятия материала и не может внести коррективы в ход обучения.

Практические ситуации (кейсы) позволяют в определенной мере преодолеть недостаток лекции. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе лежат дискуссия, групповое обсуждение, в котором общающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Использование этого метода позволяет участникам обучения познакомиться с опытом других организаций, а также развить навыки принятия решений, разработок стратегии и т.д. Для успешного использования метода практических ситуаций от участников требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обучения.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся работников. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают глобальными (управление организацией) и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-планов и т.д.) Этот метод позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширять собственное представление об организации и взаимоотношениях работников.

Инструктор может задавать участникам игры определенный тип поведения, т.е. моделировать его. Деловые игры полезны с точки зрения выработки практических навыков (составление планов, проведение совещаний, переговоров), а также поведенческих навыков (удовлетворение потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество). Менее эффективны они для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями. Деловые игры довольно дорогостоящи, поскольку для их подготовки требуются специальные навыки и довольно много времени. Разбор деловой игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого вида обучения, требует участия специально подготовленного инструктора.

Ансамблевые деловые игры требуют гораздо меньше времени на их проведение (до 3 дней), но больше времени на их подготовку, так как проводятся с ключевыми фигурами предприятия, которые принимают важные управленческие решения прямо в игре и сами хотят проверить условия, способы и механизмы их реализации в отыгрывании «сбойных» ситуаций. Их не надо погружать в искусственно созданный мир игровых переживаний, поскольку они находятся в реальном жестком мире.

Существует несколько способов проведения ансамблевых игр. Ансамблевые деловые игры проводятся прямо на предприятии во второй половине дня, начиная со среды. Заканчиваются они в субботу вечером. Здесь следует учитывать то, что в среду и четверг участники игры не могут войти в нее целиком, поскольку им мешает груз ответственности за завтрашний день. Зато в пятницу наступает естественная расслабленность игроков. Они готовы обосновывать и принимать сложные управленческие решения. Ансамблевые игры проводятся обычно на выезде с четверга по воскресенье, когда ее участники полностью погружаются в игровой мир. Психологически выездная игра намного эффективнее других видов, поскольку на играющих не давит груз ответственности за завтрашний день. Они целиком могут погрузиться в игровой сценарий. Проводится серия малых игр, после которых проводится общая трехдневная игра с обязательным участием команды директора. Малые игры как бы заново прокручиваются на новом игровом витке. Это позволяет погрузить играющих в иную игровую систему так, чтобы управленческие решения, принятые ранее, были скорректированы на высшем уровне. Сначала проводится игра с руководителями служб, потом с их дублерами. Далее сравнивается качество принятых решений, и если у руководителей-дублеров оно выше, то тогда они могут претендовать на то, чтобы именно их управленческие решения были реализованы.

В ансамблевой игре отрабатываются специальные приемы, снижающие отрицательный эффект (например, применяются приемы из ролевых игр: проигрывание ситуаций за других, освоение других ролей и пр.). Главным в ансамблевой игре является создание такого игрового ансамбля, который мог бы стать достаточно представительным для всей организации и перенести все результаты игры на практику без особых потерь времени и серьезных ошибок. Поэтому все игровые методы направлены, прежде всего, на глубокую и масштабную проработку психологических барьеров к нововведениям. Степень эффективности оценивается не по степени преодоления психологических барьеров к нововведениям, как это было в инновационных играх, а по степени осмысления делового сотрудничества команд. Ансамблевые игры являются самым эффективным средством создания команд, обучения людей работать вместе. Прежде всего, они концентрируются на выигрышах и проигрышах, позволяя участникам включать экономическое мышление. Такие переживания формируют установки на победу, в которых успехи и неудачи оцениваются с точки зрения не только социальной психологии, но и психологии экономической.

К ролевым, или имитационным, играм относят такие, которые позволяют исследовать систему путем эксперимента с ее моделью, воспроизводящей функционирование системы во времени. При этом имитируются взаимодействия органов управления в тех или иных хозяйственных ситуациях. Смысл такой игры заключается в исполнении участниками заранее розданных ролей. Игра помогает лучше понять сотрудникам схему работы других подразделений, что уменьшает количество конфликтов на предприятии, связанных с запросами одного отдела и возможностями другого. Также игра может служить чисто образовательным целям, поскольку в игровом процессе вырабатываются навыки решения стандартизованных задач, соответственно, применяются стандартные методы. Таким образом, появляется возможность обучить сотрудника «имитировать» действия, соответствующие определенным должностям.

Для проведения игры готовится техническая документация, включающая в себя: характеристику объекта имитации, пояснительную записку, техническое задание, материалы по изучаемой проблеме, сценарий проведения игры, описание игровой обстановки, программу эксперимента, отчета о нем [18].

В имитационной игре участники в предложенной руководителем ситуации принимают определенные решения, имитируя исполнение заранее розданных ролей, одновременно реагируя на действия соседей, исполняющих иные роли. Далее цикл повторяется.

По результатам анализируется и обсуждается каждый игровой этап, восстанавливается порядок действия участников, оценивается правильность выбранных решений с различных точек зрения. Информация обобщается, выделяются цепочки причинно-следственных связей.

В имитационных играх, в отличие от инновационных, участники имеют дело с моделями, а не с реальными ситуациями, что накладывает определенные ограничения, т. е. решения, разработанные в ходе имитационной игры, носят больше теоретический характер и не могут применяться на практике без определенной адаптации [38].

Следует отметить, что деловые игры являются самым эффективным и перспективным методом обучения персонала, поскольку гибкая конструкция игры (мы можем подобрать подходящую игру практически на любую поставленную задачу) и сжатые сроки вкупе с интенсивностью обучения представляются наиболее оптимальными с точки зрения компании. Плюсом деловых игр как метода обучения является развитие в персонале умения инновационно мыслить, что является очень важным для компании для того, чтобы выжить в условиях суровой рыночной конкуренции. Деловые игры также способствуют созданию эффективных команд и интеграции персонала как такового [25].

В общем случае под тренингом персонала понимают систему обучения работников предприятиях целью выработки и последующего совершенствования их профессиональных качеств, обеспечивающих достижение работниками наивысшей эффективности в процессе повседневной деятельности. Таким образом, конечная цель тренинга созвучна цели управления персоналом и заключается в обеспечении наивысшей эффективности деятельности работников на основе соответствующей профессиональной подготовки.

Тренинг представляет собой единую (интегрированную) систему подготовки персонала. В то же время организация подготовки различных категорий работников предприятия имеет свою специфику, что, в частности, находит отражение в дифференциации целей такой подготовки, а также в различии направлений и форм подготовки, в специфике программ профессиональной подготовки и т. п. [40].

Систему тренинга персонала образуют два базовых компонента: общепрофессиональная подготовка работников предприятия и подготовка работников предприятия в области охраны труда. К таким направления следует отнести:

-специальную подготовку;

-технологическую подготовку;

-правовую подготовку;

-основы менеджмента;

-основы бухгалтерского  учета;

-основы корпоративной  культуры и служебно-деловой этики;

-основы делопроизводства.

Основные направления и формы общепрофессиональной подготовки работников в рамках тренинга персонала предприятия описаны на рис. 2.

Особое значение для предприятий имеет персонал. Подбор персонала начинается с определения требований к исполнителям конкретных должностей. Эти требования продиктованы спецификой и особенностями производственно-торговой деятельности предприятий общественного питания [18].

Однако не зависимо от схемы в ходе торгово-технологического процесса осуществляется главная функция - реализация товаров населению. Причем в выполнении этой функции участвуют все категории работников предприятия: работники аппарата управления, торговый и обслуживающий персонал [7].

 

Рис. 2. Основные направления и формы общепрофессиональной подготовки работников в рамках тренинга персонала предприятия

 

Персонал предприятий всех типов и классов должен или иметь специальное образование, или пройти профессиональную подготовку на производстве с целью получения необходимых знаний, навыков и квалификации для выполнения конкретных функций. Квалификация и специализация производственного персонала должны соответствовать типу и классу конкретного предприятия.

К производственному персоналу предприятия всех типов и классов предъявляют следующие общие требования [1]:

-знание основ технологии  и организации производства продукции  общественного питания, правил и  техники обслуживания потребителей;

-соблюдение должностных  инструкций, тарифно-квалификационных  характеристик и правил внутреннего  трудового распорядка предприятия;

-соблюдения требований  санитарии, правил личной гигиены  и гигиены труда на рабочем  месте;

-знание и соблюдение  мер пожарной и электробезопасности;

-соблюдение культуры  и этики общения с коллегами  по работе и потребителями;

-знание рациональной  организации труда на рабочем  месте и умение четко планировать  работу.

Персонал предприятия должен быть одет в санитарную одежду и обувь установленного образца, находящихся в хорошем состоянии без видимых загрязнений, повреждений и заметных следов ремонта, и изготовленных из материалов, разрешенных Госсанэпиднадзором [4].

Персоналу категорически запрещается появляться в помещении для потребителей в санитарной одежде, если это не связано с выполнением им прямых обязанностей [6].

Все работники общественного питания подлежат периодическому медицинскому освидетельствованию. Каждый поступающий на работу должен пройти медицинский осмотр и прослушать курс по санитарной гигиенической подготовке. На каждого работника должна быть заведена личная медицинская книжка, в которую вносятся результаты медицинских обследований. К работе на производства не допускаются лица, являющиеся источниками инфекционных заболеваний.

В настоящее время возрастают требования, предъявляемые к личностно-деловым качествам различных категорий работников общественного питания.

Однако при оценке личностно-деловых качеств работников на большинстве предприятий используются традиционные методы: изучение личных документов, личные беседы, анкетирование, установление испытательного срока.