Профессиональное развитие персонала

-разработать комплексные  программы развития персонала;

-провести формирование  кадрового резерва.

Рассмотрим предложенные мероприятия более подробно.

Функции отдела обучения и развития персонала:

·планирование и проведение аттестации и оценки персонала;

·определение потребности в обучении;

·контроль, оценка эффективности и администрирование процесса обучения;

·мониторинг услуг внешних обучающих организаций, тренинговых компаний;

·составление рейтингов успешности персонала, программ саморазвития топ-персонала, планирование карьеры специалистов;

·планирование системы повышения квалификации персонала всех уровней.

Правильно подобранный и обученный работник становится, безусловно, ценностью организации. Это отражается и на политике в области увольнений.

Следующим мероприятием является создание на предприятии концепции непрерывного корпоративного обучения и развития персонала. Концепция фокусируется на том, что главное, что важно в обучении и развитии организации. Это позволяет достичь концентрированного результата, а не распыляться в обучении всех и вся.

Задача разработки концепции: Выявить то, благодаря чему компания может достичь своей стратегической цели.

Предмет концепции: Выделить объект обучения и развития создающий максимальные конкурентные преимущества при минимуме усилий компании.

Принципы концепции отвечают на вопрос: Как достичь стратегической цели?

Какие возникают требования к персоналу, для того чтобы обеспечить развитие компании?

Какие возникают проблемы при развитии и каким образом можно оптимизировать развитие сети и возникновение будущих проблем?

Для ООО «Рома-Пицца» на наш взгляд наиболее эффективной является концепция самообучающейся организации.

Основные составляющие самообучающейся компании:

-Постоянное развитие, обучение;

-непрерывность развития  сотрудников, нацеленность на развитие;

-Превалирует обучение  в процессе работы, на рабочем  месте;

-Проактивная жизненная позиция сотрудников (чем больше сотрудники самомотивированны на обучение и развитие, тем больше эффект от обучения), проактивность в свою очередь формирует лидеров;

-Постоянная передача  знаний между носителями опыта  и конкурентных преимуществ компании;

-Инновационность в процессе увеличение качества продукции и качества обслуживания.

Следующим направлением совершенствования является создание комплексных программ развития персонала организации, среди них можно выделить следующие:

. Программы целевой подготовки  специалистов.

. Курсы «молодого бойца» (программы адаптации).

. Программы развития карьеры.

. Программы развития менеджмента  и формирования резерва руководящих  кадров.

Составим Программу для молодых специалистов «Старт» (приложение 8) и Программу карьерного развития сотрудников «Карьерный рост» (приложение 9).

Условия реализации программы для молодых специалистов «Старт»:

-Все молодые специалисты  проходят адаптационный период  и обучение, в процессе которого  знакомятся с внутрифирменными  стандартами и особенностями  методологии и контроля качества  оказываемых услуг, рабочими процедурами, должностными обязанностями, порядком  взаимодействия со смежными подразделениями.

-После завершения адаптационного  периода и курса обучения молодые  специалисты приступают к работе  в действующих проектах в составе  группы специалистов.

В программе карьерного развития сотрудников «Карьерный рост» установлен средний срок - 5 лет, за который молодой специалист, стремящийся к профессиональному росту, имеет возможность вырасти от стажера до ведущего эксперта. В случаях, когда специалист проявляет выдающиеся способности, компетентность и инициативу при выполнении конкретных проектов, он может рассчитывать на внеочередное повышение.

Работа по формированию резерва на выдвижение должна начинаться с индивидуального отбора. Он проводится с момента первой встречи с кандидатом уже в ходе интервью. По результатам тестирования специалист по работе с персоналом должен сделать предварительное заключение о перспективах карьерного роста каждого соискателя. Это предварительный отбор, на основании которого составляется список кандидатов на включение в резерв. Составляя этот список, менеджер по персоналу должен обращать внимание на профессиональное образование, возраст, производственный опыт, личные качества.

Далее, в процессе первых 5-6 месяцев работы на основании практических результатов деятельности, способности к обучению, выявившихся личных качеств кандидата, делается предварительное предположение о зачислении его в резерв на выдвижение. На этом этапе желательно провести дополнительные мероприятия, направленные на более серьезное исследование личных и деловых качеств специалиста, как практического характера - выполнение особых поручений организационного и творческого характера, так и психологическое тестирование, выявляющее лидерские качества.

Очень важно получить экспертную оценку по кандидатам от их непосредственных руководителей. Окончательный список по резерву на выдвижение должен содержать не менее двух кандидатов на каждую должность, что создает ситуацию выбора и здоровой конкуренции. Делать эту информацию открытой или оставлять строго конфиденциальной - решать руководству, исходя из традиций и конкретной ситуации в ресторане. Свои плюсы и минусы есть и в том и другом варианте.

Оценивая деловые и личностные качества претендентов, необходимо особое внимание уделять последним. Если деловые качества поддаются коррекции и развитию, то отсутствие определенных личностных качеств делает саму идею профессионального роста невыполнимой.

Необходимо подчеркнуть особую роль, которая возлагается на руководителя по реализации программы работы с резервом. Следует руководствоваться девизом: Резерв - это не потенциальные конкуренты.

Руководитель должен принимать личное участие в этой работе, контролировать действия менеджера по персоналу, контролировать список кандидатов, руководить программой обучения, участвовать в организации стажировок резерва, контролировать использование резерва для выполнения особых поручений.

Большое значение для развития индивидуальной карьеры имеет участие кандидатов из резерва в различных творческих конкурсах, семинарах, выставках. Руководство должно способствовать таким мероприятиям. Опыт публичных выступлений способствует индивидуальному развитию как деловых, так и личностных качеств.

Имея в своем резерве список кандидатов, руководство должно решиться на проведение такой акции, как плановое замещение руководителей. Это может быть организовано на период отпуска, праздничных дней, профильного обучения руководителя. Срок такого замещения в каждом отдельном случае устанавливается индивидуально. Таким образом, происходит окончательное определение и принятие решения по результатам этой стажировки: имеет ли смысл дальнейшее обучение сотрудника, готов ли он к немедленной работе в новом качестве.

Итак, в результате реализации мероприятий по совершенствованию планирования системы развития персонала на предприятии должно произойти формирование коллектива высококвалифицированных сотрудников, способных достичь целей организации.

 

3.2 Разработка функционального  модуля обучения массовым профессиям  ООО «Рома-Пицца»

 

Как показал анализ деятельности ООО «Рома-Пицца», служба персонала регулярно изучает рынок труда в отношении сегмента наиболее распространенных профессий, требуемых на предприятиях общественного питания, а именно:

-официант;

-бармен;

-повар;

-менеджер.

Современные условия функционирования предприятий общепита таковы, что руководство должно постоянно думать о профессиональном развитии своего персонала. Это объясняется следующими причинами:

-частое несоответствие  квалификации персонала предприятий  общественного питания ее потребностям, что отрицательно сказывается  на результатах ее деятельности;

-необходимость постоянной  переподготовки, вследствие быстрого  устаревания знаний.

Во многих зарубежных компаниях организация профессионального обучения есть одна из основных функций управления персоналом, а затраты на него - одна из самых больших статей расходов, связанных с персоналом. Ведущие предприятия затрачивают на профессиональное обучение значительные средства, составляющие от 2 до 10% фонда зарплаты. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых ожидается отдача в виде повышения производительности труда, увеличения вклада каждого работника в достижение организационных целей.

Обучение массовым профессиям - одна из базовых составляющих подсистемы подготовки и повышения квалификации персонала. Ситуационный анализ проблемы обучения в сети предприятий общественного питания позволил сформулировать принципы профессионального обучения:

-профессиональность - квалификационное  обучение на основе новейших  достижений в сферах, представляющих  профессиональный интерес для  обучения;

-актуальность и индивидуальность - подбор тематики обучения в  соответствии с требованиями  и целями осуществления подготовки  обучаемых;

-непрерывность подготовки  на регулярной основе по заранее  подготовленным планам и программам;

-контролируемость процесса  обучения и функционируемость цепи обратной связи от обучаемых к преподавателям.

В соответствии с трудовым кодексом и нормативными актами, регулирующими права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров, работники имеют право на все виды профессиональной подготовки и повышения квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям, причем работодатель имеет право заключать ученический договор на профессиональное обучение с человеком, ищущим работу, а с работником своей организации - на переобучение без отрыва на работы. Договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными нормами гражданского права.

Ученический договор должен содержать:

-наименование участвующих  в договоре сторон;

-указание на конкретную  профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником;

-обязанность работодателя  обеспечивать работнику возможность  обучения в соответствии с  ученическим договором;

-обязанность работника  пройти обучение и в соответствии  с полученной профессией проработать  установленный срок;

-установленный срок ученичества;

-размер оплаты в период  ученичества.

Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон. Договор заключается на срок, необходимый для получения избранной профессии и требуемой квалификации, в письменной форме в двух экземплярах. Заключенный договор действует с указанного дня в течении предусмотренного срока обучения. Действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных законами и правовыми актами. В течение срока действия договора его содержание может быть изменено только по взаимному соглашению сторон.

Так, например цикл обучения для массовых профессий официанта и повара предусматривает проведение общего для этих профессий обучения по основам гигиены и санитарии и изучению прав, обязанностей и должностных инструкций. Помимо этого подготовка официантов включает профессиональное обучение и технику максимальных продаж. Для поваров также предусмотрено обучение профессии.

Разработанный в рамках работы цикл обучения основам санитарии и гигиены предусматривает изучение следующих вопросов:

1.Анализ видов первичных  и вторичных загрязнений и  условий, когда пищевые продукты  становятся опасными для человека.

2.Определение биологических, химических и физических угроз  безопасности человека от потребления  продуктов питания.

3.Биологический фактор  опасности, влияние температуры  и времени обработки на риск  возникновения биологического фактора.

4.Угроза безопасности  продуктов питания от возникновения  химического опасного фактора: пестициды, моющие, чистящие и дезинфицирующие  средства.

5.Угроза механического  загрязнения пищевых продуктов.

6.Меры предупреждения  пищевых отравлений и их профилактика.

7.Прохождение предварительных  и периодических медицинских  осмотров; требования к заполнению  медицинских книжек.

8.Гигиена персонала, правила  ухода и мытья рук, ношение  санитарной одежды.

9.Симптомы заболеваний, при  которых запрещено находиться  в рабочих помещениях.

10.Санитарные требования, предъявляемые к организации  станции официанта.

11. Требования к санитарной  уборке зала ресторана, кафе, закусочной, столовой.

12.Требования санитарных  правил к организации работ  в баре, к процессу приемки  товара со склада в бар.

13.Санитарные требования  к технологическому оборудованию  кухни, принципы расстановки оборудования, формирование рабочих зон.

14.Санитарные правила  хранения пищевых продуктов на  кухне.

15.Температурные условия  хранения пищевых продуктов.

16.Требования санитарных  правил к обработке и приготовлению  блюд.

17.Требования санитарных  правил к раздаче блюд.

18.Основные требования  санитарных правил к предприятию  общественного питания.

Профессиональное обучение официантов включает цикл, состоящий из 6 этапов.

На первом этапе менеджер по обучению знакомит с правилами корректного поведения с клиентами, предупреждению возникновения проблем. Основное правило, которое постоянно повторяет менеджер: все конфликтные ситуации должны решаться в пользу клиента.

Вторая стадия посвящена правилам сервировки стола. Менеджер объясняет правила сервировки, положение приборов, пепельницы, светильников, подставки для специй.