Противоречия формирования корпоративной культуры государственного учреждения

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ  ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

« УРАЛЬСКИЙ  ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИМЕНИ ПЕРВОГО  ПРЕЗИДЕНТА РОССИИ Б.Н.ЕЛЬЦИНА»

ИНСТИТУТ ФУНДАМЕНТАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

КАФЕДРА СОЦИОЛОГИИ И СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ

 

 

     ДОПУСТИТЬ К ЗАЩИТЕ

     Зав. кафедрой

        __________Ю.Р. Вишневский

           «___»____________2011 г.

 

 

 

 

ПРОТИВОРЕЧИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ                           КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

 

ДИПЛОМНАЯ  РАБОТА

 

    080504.65.000…

 

 

 

 

 

Руководитель,  доц., к.ф.н.          ___________                   В. А. Самкова

 

Консультант,  доц., к..с.н.            ___________                 Д.Л.Сивоволов

 

Нормоконтролер, доц., к.с.н.        ___________                   Н.В. Шаброва

 

Студентка гр. ФГО-56032            ___________                   Н. В. Нагаева

    

 

 

 

Екатеринбург   2011

СОДЕРЖАНИЕ

 

ЗАДАНИЕ НА ДИПЛОМНУЮ РАБОТУ………………………………………….-

РЕФЕРАТ……………………………………………………………………...……..3

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..4

 

1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОЙ  КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

1.1. Изучение социально-исторических  предпосылок формирования организационной  культуры……………………………………...……....……….....8

1.2. Социальные аспекты образа  государственного служащего...........................23

1.3. Нормативно-правые основы формирования  корпоративной культуры государственных служащих... ………………………………………………….....33

 

2. ПРОТИВОРЕЧИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ГОССЛУЖАЩИХ ТЕРРИТОРИАЛЬНОГО ОРГАНА ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ФИНАНСОВО-БЮДЖЕТНОГО НАДЗОРА В СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ

2.1. Структура организации и профессиональные функции сотрудников Территориального управления Федеральной службы финансово – бюджетного надзора в Свердловской области ……………………………………..…………..40

2.2. Социально-психологические условия  формирования модуля корпоративной  культуры………………………………………………………………………….…52

2.3. Основные рекомендации по  эффективному формированию модуля  корпоративной культуры Территориального управления Федеральной службы финансово – бюджетного надзора в Свердловской области………………….…69

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………..……………....72

 

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………...………..…77

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………………………………………123

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

 

Первая глава дипломной работы посвящена теоретическим аспектам корпоративной культуры государственных служащих.

В одном из параграфов первой главы  нами рассмотрены нормативно-правовые основы формирования корпоративной культуры государственного служащего, где были выделены профессиональная деятельность и этика государственного служащего.

В практической части  дипломной работы был проведён структурно-функциональный анализ, позволяющий нам определить структуру Территориального управления Федеральной службы финансово – бюджетного надзора в Свердловской области и функциональные обязанности сотрудников. Далее были выявлены социально-психологические условия формирования модуля корпоративной культуры, на основе чего разработаны рекомендации по эффективному формированию модуля корпоративной культуры Территориального управления Федеральной службы финансово – бюджетного надзора в Свердловской области.

Общий объем дипломной работы – 126 страницы, таблиц – 4, рисунков – 10, приложений – 6.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Сегодня, корпоративная культура является высшим уровнем развития организационной культуры. На наш взгляд в формировании и развитии корпоративной культуры государственных служащих Территориального органа Федеральной службы финансово – бюджетного надзора в Свердловской области действует противоречие между ценностями, заложенными в законах о государственной службе и государственных служащих, и реальными ценностями характерными для уровня обыденно-практического сознания чиновников.

Государственная служба не есть вещь в себе и для себя. Она представляет собой институт или подсистему государства, которые призваны обеспечить рациональность и эффективность последнего. Значит, процесс становления государственной службы в РФ должен позитивно влиять на социально- экономическое и духовно-культурное развитие страны. Государственная служба это специфическая сфера деятельности,  которая предполагает наличие особого типа работника. На наш взгляд ему присущи следующие характеристики: исполнительность, высокий профессионализм, стремление к карьерному  росту, мобильность, ответственность и приверженность корпоративным идеям.

Повышение уровня корпоративной культуры государственных служащих Территориального управления Федеральной службы финансово – бюджетного надзора в Свердловской области, формирование в ней целесообразных ценностных ориентации, установок, норм, отношений, является важным условием эффективного функционирования государственной службы на благо общества. Корпоративные ценности являются внутренним стержнем корпоративной культуры государственной службы. Поэтому, формирование роли этической среды внутри государственной службы, превращается в важное средство оздоровления общества и осуществление позитивной ценностной ориентации нового поколения чиновников. Изучение организационной культуры Территориального управления Федеральной службы финансово – бюджетного надзора в Свердловской области, на наш взгляд становится сегодня перспективным направлением научной деятельности, в рамках которого решаются проблемы эффективного функционирования государственного аппарата. Для чиновников, корпоративная  культура  имеет важное функциональное и статусное значение. Она является показателем уровня доверия со стороны населения к государственным структурам, критерием оценки обществом эффективности управленческой деятельности и  культурных факторов, служащих Территориального органа Федеральной службы финансово – бюджетного надзора в Свердловской области.

Актуальность данной темы определена социально-психологическими противоречиями формирования корпоративной культуры государственных служащих Территориального органа Федеральной службы финансово – бюджетного надзора в Свердловской области.

Объект исследования: корпоративная культура государственных служащих Территориального органа Федеральной службы финансово – бюджетного надзора в Свердловской области.

Предмет: противоречия формирования корпоративной культуры.

Гипотеза: сформированный модуль корпоративной культуры позволит нам влиять на успешную деятельность государственных служащих Территориального органа Федеральной службы финансово – бюджетного надзора в Свердловской области.

Теоретическая  база: научно-публицистическая литература, журнальные статьи и Интернет ресурсы, посвященные изучаемой проблеме, а так же научные работы специалистов в области менеджмента, организационной культуры, специалисты в вопросах этики и особенностей этической культуры государственных служащих.

Эмпирической базой  работы являются полученный фактический материал по структуре и функциональным обязанностям государственных служащих Территориального органа Федеральной службы финансово – бюджетного надзора в Свердловской области и результата анализа нормативной внутренней документации и кадрового резерва служащих.

Цель: Формирование модуля корпоративной культуры государственных служащих Территориального органа Федеральной службы финансово – бюджетного надзора в Свердловской области, с целью эффективного функционирования.

Задачи:

• Изучение теоретических основ формирования корпоративной культуры государственных служащих;
• Выявление социально-исторических предпосылок формирования организационной культуры;
• Рассмотрение социально – теоретических  аспектов образа государственных служащих;
• Изучение нормативно-правовых основ формирования корпоративной культуры государственных служащих;
• Изучение структуры организации и профессиональных функций сотрудников Территориального органа Федеральной службы финансово – бюджетного надзора в Свердловской области;
• Определение социально-психологических условий формирования модуля корпоративной культуры;
• Разработка основных рекомендаций по эффективному внедрению модуля корпоративной культуры Территориального Управления Федеральной службы финансово – бюджетного надзора в Свердловской области.

Практическая значимость исследования: предлагаемый нами модуль корпоративной культуры может быть  использован в системе управления и формирования условий успешного функционирования государственного учреждения.

Методы работы:

Для проверки выдвинутой гипотезы и  решения исследовательских задач  использовались следующие теоретические и эмпирические методы исследования:

• метод анализа научной, специальной литературы и нормативно-правовых источников по данной проблеме;
• структурно-функциональный анализ, позволяющий определить структуру организации и выявить функционирование основных элементов. На сегодняшний день структурно-функциональный анализ – один из важнейших исследовательских подходов к изучению социальных явлений. Наибольшее теоретическое и практическое значение данный подход получил именно в теории организации. Основателем концепции функционализма считают          Э. Дюркгейма, который первым сформулировал проблему, связанную с функциональным разделением труда в организации, и проблему взаимосвязанности функций отдельных системных единиц.
• аналитический метод, определяющий уровень корпоративной культуры государственных служащих Территориального управления Федеральной службы финансово – бюджетного надзора в Свердловской области;
• статистический анализ нормативных документов государственного учреждения;
• метод моделирования, позволяющий определить правомерность гипотезы или опровергнуть её.

Структура дипломной  работы состоит: из реферата, введения, двух глав, заключения, приложений и библиографического списка. Структура диплома позволяет определить проблему, сформулировать тему, методы, задачи и выдвинуть гипотезу.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ  КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ  СЛУЖАЩИХ

 

1.1. Изучение социально исторических  предпосылок формирования организационной  культуры

 

Введение термина «организационная культура» и его детальная проработка датируются концом 70-х годов ХХ века. Новые условия хозяйствования, динамизм и неопределенность внешних условий, повышение образовательного уровня персонала, изменение мотивации, гражданская зрелость работников дали мощный толчок развитию организационной культуры во всем ее многообразии и потребовали пересмотра отношения к ней. Чем выше уровень организационной культуры, тем в меньшей степени персонал нуждается в директивах, наставлениях, детальных схемах и подробных инструкциях. Кроме того, чем выше уровень культуры организации, тем выше ее престиж.

Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями. Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. ¹

Организационная или корпоративная культура – это модель ценностей, норм, убеждений, установок и допущений, которые, возможно не выражены словами, но формируют то, как люди себя ведут и как они действуют. Ценностями называется то, что считается важным в поведении людей и организаций. Нормы – это письменно зафиксированные правила поведения.² Термин организационная культура чаще встречается в повседневной жизни, чем корпоративная  культура.

Интерес к изучению организационной культуры государственной службы за рубежом возрастает в 90-х годах XX века, что вызвано изменением обращенных к аппарату управления общественных ожиданий и переосмыслением организационных основ государственной службы. В частности, А.Лоутон и Э.Роуз обращают внимание на консервацию в культуре государственных организаций устаревших ценностей и норм служебной деятельности, отставание от новых идей и опыта коммерческих структур. Д.Осборн, П.Пластрик и другие специалисты рассматривают развитие организационной культуры как один из механизмов реформирования системы государственной службы и приведения государственных структур в соответствие с новыми условиями жизнедеятельности общества. В это же время в России В.Э.Бойковым, В.М.Соколовым и другими специалистами проводятся исследования, затрагивающие отдельные аспекты организационной культуры государственной службы, осуществляются диссертационные исследования (В.К.Кисилев, С.В.Сергушко), посвященные выявлению сущности организационной культуры государственной службы. Одновременно с исследованиями организационной культуры за рубежом ведется изучение имиджа государственных служащих (С.Джилмэн, КЛьюис, Ю.Вайблер, К.Хилл). В работах отечественных специалистов (В.М.Шепеля, Г.Г.Почепцова) понятие «имидж» начинает использоваться в 90-х гг. XX века. С 1994 года публикуются результаты первых социологических исследований, целью которых становится выявление основных характеристик образа государственного служащего, сложившегося в сознании россиян, отношения граждан к деятельности государственных структур. В настоящее время научный поиск в этой области находится на этапе описания сложившегося имиджа государственных служащих и выявления тех параметров их деятельности, личностных качеств, которыми, с точки зрения населения, должны обладать представители государственной власти.