Противоречия формирования корпоративной культуры государственного учреждения

 

 

 

Рис.1

Члены организации, разделяя веру и  ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Все это, будучи воспринятым работниками, помогает им понять и интерпретировать культуру организации, т.е. придать свое значение событиям и действиям и сделать осмысленным свое рабочее окружение. Поведение людей и групп внутри организации сильно связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий.⁹

Понятие «корпоративная культура», как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин не имеет единого толкования. Наиболее полное определение, привел Спиваков В.А.

Типы организационной  культуры. Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном и Р. Куинном. В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации (рис. 2): гибкость и дискретность; стабильность и контроль; внешний фокус и дифференциация; внутренний фокус и интеграция.

 

Типы организационной культуры

 

 

 

 

Рис.2

 

Клановая организационная  культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организация похожа на большую семью. Лидер или глава организации воспринимается как воспитатель и даже как родитель. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу.

Адхократическая организационная  культура (от лат. ad hoc — «по случаю»): динамичное и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов.

Иерархическая организационная  культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. ¹⁰

Абрамова С.Г. и Костенчук И.А. предлагают следующую классификацию, посредством которой они выделяют различные виды корпоративной культуры (рис. 3):

1. По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют стабильные (высокая степень адекватности) и нестабильные (низкая степень адекватности) культуры.

 Стабильная культура характеризуется отчетливо заданными нормами поведения и традициями.

Не стабильная культура — отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также колебаниями социально-психологического статуса работников.

2. По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются интегративные (высокая степень соответствия) и дезинтегративные (низкая степень соответствия) культуры.

Интегративная – характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью.

 Дезинтегративная — отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.

3. По содержанию доминирующих в организации ценностей выделяют личностно-ориентированную и функционально-ориентированную культуры.

Личностно-ориентированная культура фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности.

Функционально-ориентированная культура поддерживает ценность реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и моделей поведения, определяемых статусом работника.

4. В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют позитивную и негативную корпоративную культуру.

 

 

 

 

Классификация видов корпоративной  культуры

 

Рис.3

Корпоративная культура состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации. Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность, поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, обряды и т.п.  С течением времени и под воздействием обстоятельств организационная культура может претерпеть существенные изменения. К их числу можно отнести: изменение объектов, предметов внимания и стиля управления кризисом или конфликтом, перепрофилирование ролей и изменение фокуса в программах обучения, совершенствование критериев стимулирования, смена акцентов в кадровой политике и организационной символики и обрядов.¹¹  Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Этот процесс должен быть определён миссией организации; определение основных базовых ценностей. И только потом, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика.

Для более высокой эффективности деятельности государственной власти в целом, нами был сформирован модуль корпоративной культуры в государственном учреждении. Модуль – это субкультура, состоящая из основных элементов корпоративной культуры. Благодаря формированию модуля корпоративной культуры, в организации вырабатывается общий язык, правила поведения, системы поощрения и наказания, обеспечивается более тесная коммуникация между сотрудниками. В практической части дипломной работы нами будут рассмотрены социально-психологические условия формирования модуля корпоративной культуры государственных служащих Территориального управления Федеральной службы финансово-бюджетного надзора в Свердловской области.

 

1.2. Теоретические  аспекты образа государственного  служащего

 

Центральной фигурой в деятельности государственных органов является человек – государственный служащий, занимающий конкретное место, положение в структуре государственной службы и государственного управления. Впервые понятие государственного служащего у нас было определено Положением о федеральной государственной службе, утвержденное  Указом   Президента РФ в 1993 году.  До этого легальных понятий государственной  службы и государственного служащего не существовало. ¹²

Современное российское общество  характеризуется переходным характером, что отражается на всех сторонах его жизни. Серьезные изменения происходят в экономической, политической, социальной и духовной сферах. Индивидуальная и групповая мобильность сопровождает перенастройку почти всех фундаментальных социальных институтов. Осуществляемые в стране реформы объективно требуют постоянного совершенствования форм и методов управления, особенно со стороны государства. Следовательно, всё более актуальной становится проблема эффективности государственных служащих.¹³ Государственные служащие представляют собой большую и значимую по своей деятельности социально-профессиональную общность. Характеристика государственных служащих представляет известную сложность, так как до сих пор полной открытости и «прозрачности» в деятельности государственной службы нет. Охарактеризовать современного государственного служащего можно, проанализировав социально-нормативные характеристики чиновников, выявив те процессы, благодаря которым происходит отбор и  становление слоя служащих. Методологической основой в этом выступает теория  стратификации, выделяющая социальные общности на основе таких признаков, как образование, занятость, доходы и многое другое. При выполнении стратификационных характеристик государственных служащих  целесообразно применять многомерную стратификацию, так как это позволит составить представление о государственном служащем при помощи различных качественных особенностей. Характерной чертой во взаимодействии различных социальных групп в обществе является высокий динамизм и интенсивность политических процессов. Эти процессы сопровождаются постоянной перегруппировкой  и сменой стратификационной картины, что объективно приводит к формированию  социальных общностей. Именно общности являются основными субъектами крупных социальных изменений. Социальные институты  представляют собой отлаженный механизм, его элементы настолько взаимосвязаны, что изменения в процедуре взаимодействий, введение новых норм, правил без организованной, массовой поддержки невозможно. Лишь солидарные скоординированные действия могут содействовать изменению институциональных основ развития общества, изменить нормы, законы, которые регулируют жизнедеятельность отдельных людей. ¹⁴

Следовательно, наличие  общих целей, стремление укрепить авторитет группы, принятие личностью групповых норм, формирование общих мотиваций, ожиданий связанных  с интересами группы как целого, стремление  подчеркнуть, выделить свою особенность – вот главные черты социальной общности. Объединение в общность не исключает личную жизнь, межличностные отношения в реальной жизни. При этом происходит статусно-ролевое  размежевание в целях обеспечения высокой эффективности и самовозобновляемости отношений. Происходит выделение и разделение функций  по обеспечению координации, взаимопомощи, решению общегрупповых целей, отстаиванию интересов группы в целом, её престижа и авторитета. Социальные достижения личности рассматриваются с момента попадания в команду, группу либо структуру.

Термин «статус» уже давно получил признание с точки зрения структурного строения общества: Статусы – структурные элементы социальной организации общества, обеспечивающие социальные связи между субъектами общественных отношений. С этой точки зрения социальная организация общества может быть представлена  в виде сложной взаимосвязанной системой социальных статусов, занимаемых индивидами, становящимися вследствие этого членами общества, гражданами государства. ¹⁵

Основы социологической  концепции статуса заложил в  конце XIX в. Макс Вебер. Рассматривая социальную структуру общества как многомерную систему, он показал, что в ней важное место, наряду с классами и отношениями собственности, принадлежит их статусу. В социальном смысле понятие «статус», первоначально означавшее правовое положение юридического лица, впервые употребил английский учёный Г.Д. Мейн. Слово статус происходит от латинского status, что значит состояние, положение. В настоящее время чаще всего это понятие означает:

• совокупность прав и обязанностей, определяющих юридическое положение лиц, государственного органа или международной организации;
• установленные государством и обществом меры должного и возможного поведения человека;
• позицию человека в обществе с определёнными правами и обязанностями;
• модель социального поведения и социальная роль.

Государственная служба один из самых  важных и необходимых видов общественно  полезной профессиональной деятельности людей. Будучи общественно полезной деятельностью, государственная служба определяет социально значимые параметры статуса её носителя. Служебный характер деятельности указывает на содержание труда, предметом которого является не непосредственное создание материальных ценностей, а обеспечение условий их производства, что влечёт своеобразие статусных функций и отношений служащих. И, наконец, этот вид деятельности реализуется в структуре органов государственной власти с жестко закреплёнными статусными предписаниями.

Статус государственного служащего – это положение, занимаемое им в системе государственной службы; меры должного и возможного поведения служащего, установленные законом в соответствии с занимаемой должности,  государственного служащего.

В содержании  понятия «статус государственного  служащего» выделяют четыре компонента¹⁶:

• непосредственная причастность по роду работы к подготовке, принятию или проведению в жизни решений в сфере исполнительно-распорядительной деятельности государства. Это близко к такой составляющей общего понимания статуса государственного служащего, как политический статус, поскольку основное предназначение  государственной службы – реализация политики государства в определенной сфере жизнедеятельности общества. Это требует эффективного управления государственной службой как профессиональной деятельностью, повышения престижа профессии служащего;
• наличие у государственных служащих  правомочий и возможностей выступать в пределах своей компетенции от имени государственного органа, представляя государственный интерес. Данный компонент отражает частично правовой статус, но в то же время является исключительной  особенностью именно социального статуса государственного служащего. Определение полномочий – предмет управления государственной службой;
• строгая нормативная регламентированность деятельности в формально-процедурном  отношении. Эта важная составляющая не только правового, но и социального статуса с довольно широкими возможностями принятия решения на основе субъективной интерпретации, как ситуации, так и регулирующих её законодательных и социальных норм;
• принадлежность к особой профессионально-статусной группе. Эта группа состоит из представителей разных профессий, но объединена фактом управленческой работы в государственных органах. В данном случае для чиновника главным становится качественное «осуществление целей и функций государства по средствам практического исполнения должностных обязанностей и правомочий в государственном аппарате».

Государственный служащий является представителем особой социальной общности граждан, выполняющих властные государственные полномочия, реализуя волю народа посредствам исполнения полномочий государства в системе государственных органов, решающих социальные задачи в интересах граждан. В этом принципиальное отличие статуса государственных служащих от статуса, например предпринимателей, которые объединяются для получения прибыли и удовлетворения своих личных потребностей.