Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации персонала ОАО "Синтез"

Содержание

Введение                                                                                                                                                                                               

1 Теоретические аспекты   мотивации труда персонала                                                          

1.1 Понятие и сущность  мотивации труда персонала                                                                    

1.2 Мотивация труда как  целостная система                                                                                           

1.3 Управление системой  мотивации труда персонала на   предприятии      

2 Анализ  системы  мотивации  труда персона на  ОАО «Синтез»                                   

2.1 Краткая характеристика  предприятия                                                          

2.2 Анализ внутренней и  внешней среды  ОАО «Синтез»                                                                                                  

2.3  Анализ системы управления  персоналом  ОАО «Синтез»                                              

3 Разработка мероприятий  по совершенствованию мотивации  персонала ОАО "Синтез"

3.1 Мероприятия по совершенствованию  социальной мотивации персонала

3.2 Мероприятия по совершенствованию  управления мотивации персонала

3.3 Правовое обеспечение  проектных мероприятий

3.4 Оценка эффективности  проектных мероприятий

Заключение

Список использованных источников                                                                                                         

Приложение 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Каковы бы ни были взгляды  на трудовую мотивацию, невозможно отрицать, что компенсация (оплата труда) играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в  адекватности рабочей силы. Следовательно, система оплаты выполняет несколько  функций, но главную роль играет мотивационная.

Оплата – важнейший  из факторов, влияющих на готовность сотрудников  к результативной работе и одновременно существенный фактор издержек. Именно поэтому передовые компании решают проблему системы оплаты и формируют  ее по возможности таким образом, чтобы она:

1Удерживала расходы на  персонал, в рамках приемлемых  экономических показателей;

2Способствовала мотивации  персонала;

3Была инструментом управления  действиями работников в достижении  ими целей предприятия.

Мотивация представляет собой  совокупность движущих сил, побуждающих  человека к определенным типам действия. Различные мотивы, которые зачастую подталкивают человека к противоположным  действиям, в совокупности являются движущей силой, вектор приложения которой  может быть различен в зависимости  от силы отдельных мотивов.

Мотивация трудовой деятельности формируется как под воздействием внутренних факторов (потребностей), так и внешних (стимулов). Система мотивации труда персонала наиболее эффективна, если она воздействует на те аспекты, которые согласуются с внутренними мотивами работника.

Решающее влияние на успешность организации оказывает поведение  ее сотрудников.

В основе трудового поведения  лежат мотивы: внутренние устремления  и ценности, определяющие направленность активности человека. Какая может  быть мотивация персонала к труду?

Знание мотивации труда  персонала — ключ к пониманию поведения сотрудника и возможностей воздействия на него. Необходимо учитывать систему факторов, определяющих чувство удовлетворенности работой и повышающих мотивацию труда персонала.

Под системой мотивации персонала  подразумевается совокупность систем нематериального и материального стимулирования сотрудников, а также основных элементов корпоративной культуры предприятия: ценностей, традиций и норм, разделяемых руководством и сотрудниками.

Система материального стимулирования — это совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о размерах и сроках материальных выплат (предоставлении материальных благ) сотрудникам.

Материальная заинтересованность — один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности и основной фактор мотивации персонала предприятия. Однако этот стимул в различных возрастных и социальных группах может быть не столь очевидным: например, одни работники больше высокого заработка могут ценить возможность иметь свободное время; другие ориентированы достойные условия труда, снижение напряженности занятости. В этом случае именно нематериальное поощрение в большей степени повышает мотивацию труда персонала.

Система нематериального  стимулирования представляет собой  совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о нематериальном поощрении сотрудников. Если сложившаяся на работе ситуация отвечает потребностям работника, открывает перед ним возможность самореализации и карьерного роста, дает возможность профессионального обучения, предлагает достойные социальные программы, для него характерна удовлетворенность своей работой, которая в значительной степени определяет эффективное трудовое поведение.

Неэффективная система компенсации  может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная  система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность  человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей  системы.

Каждая организация использует собственную систему оплаты труда, отражающую стоящие перед ней  цели, управленческую философию руководителей, традиции, а также учитывающую  находящиеся в ее распоряжении ресурсы.

Сегодня, когда произошли  коренные изменения в экономике  России: изменилась форма собственности, имеют место проблемы такого рода, как обеспеченность предприятия  ресурсами, конкурентоспособность  продукции. Кардинальные изменения  невозможны без решения вопросов управления персоналом, среди которых  оплата труда является важнейшим. Именно для российских предприятий остро  стоит проблема создания эффективной  стимулирующей системы оплаты труда  в условиях ограниченности средств  и необходимости достижения максимальных конечных результатов деятельности, то есть рентабельности производства.

Существующие в мировой  и отечественной практике модели формирования системы оплаты труда  могут служить только альтернативными  вариантами, требующими «примерки и  подгонки» для конкретного предприятия. Слепое копирование или использование  без тщательного анализа может  иметь негативные последствия. Система  оплаты из мотивационной модели может  стать демотивационной.

В современной научной  литературе вопрос компенсации работников достаточно хорошо отражен. Имеют место  различные подходы и взгляды, объясняющие преимущества и недостатки предложенных систем. Вместе с тем, опыт использования. Вместе с тем, опыт использования российскими предприятиями  введения альтернативных, существовавших в СССР, систем оплаты труда, изучен и отражен недостаточно. Последствия использования, прежде всего, безт

рифных систем отсутствуют.

Актуальность выбранной  темы, обусловлена тем, что эффективность  работы любой организации напрямую зависит от того, насколько ее сотрудники заинтересованы в эффективной работе. И чем больше возможностей для  достижения своих личных целей они  получают, работая на цели компании, тем выше отдача. Казалось бы, все  просто – но разработка системы  мотивации нередко оказывается  «уравнением со многими неизвестными», в котором надо учесть не совпадающие  цели и потребности различных  сотрудников, цели организации, стратегию  развития, имеющиеся ресурсы, кадровую политику руководства и еще множество  различных аспектов.

Состав «мотивационной смеси» определяется конкретной ситуацией, в  которой функционирует организация. К ситуационным переменным относятся: вид системы управления (административно-командная  и т.д.), динамика внешней среды, стратегия  предприятия на рынке, вид организационной  культуры, тип производства (массовое, серийное и т.д.), вид выпускаемой  продукции (сложная-простая), организационная  структура, квалификация персонала  и др.

Цель исследования дипломной  работы  изучение теоретических  и практических вопросов системы  мотивации на примере ОАО «Синтез»и разработка мероприятий по ее усовершенствованию.

Задачами работы автор  рассматривает:

1)изучение теоретических  аспектов системы мотивации;

2)рассмотреть анализ показателей  экономической и финансовой деятельности  предприятия;

3)разработка мероприятий  системы  мотивации персонала;

- разработка системы мотивации,  отвечающей современным потребностям  организации и нацеленной на  улучшение результатов деятельности  персонала, и организации в  целом.

Актуальность данного  вопроса для ОАО «Синтез»объясняется несколькими недостатками действующей системы оплаты и мотивации персонала:

-менеджмент использует  инновационную систему оплаты (ДСОПИТ);

-задержка по зарплате  работникам предприятия составляет 4-6 месяцев, долг – более 2 млн.  р.;

-предприятие нерентабельно.

Объектом исследования  является персонал  ОАО «Синтез».

Предмет исследования является система  мотивации персонала.

Следовательно, имеет место  проблема эффективного использования  данной системы оплаты труда, целесообразность данного подхода. Необходимо определить наличие причинно-следственных связей системы оплаты труда и результатов  деятельности предприятия, определить место и роль системы оплаты труда  в общей системе управления предприятием.

Период исследование организации  2010 -2011гг.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

         1 Теоретические аспекты  мотивации  труда персонала 

 

1.1 Понятие и сущность  мотивации труда персонала

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает  непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства  персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации  и информатизации производства, в  результате повышения уровня образования  и социальных ожиданий сотрудников  значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, усложнилось  содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня для эффективной  деятельности организации требуются  ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся  к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника  невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые  осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей  организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников —  задача мотивационного менеджмента. Что  же представляет собой мотивация  и как она влияет на организационное  поведение?

Мотивация — это процесс  побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

- нормативная мотивация — побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

-принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

-стимулирование — воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа  мотивации являются прямыми, ибо  предполагают непосредственное воздействие  на человека, третий способ - стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

 Мотив характеризует прежде всего волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив — это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение.

 

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив -  это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению.  Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение. Какие же стороны поведения человека раскрываются в понятии мотива?

         Рисунок 2 - Механизм мотивации

 

Несмотря на то что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее они становятся движущей силой, детерминантой поведения, лишь будучи в большей или меньшей  степени осознаны. Мотив порождается  определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он - феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.

Мотивы существуют в системном  взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребности, притязания, ожидания, стимулы, установки, оценки и т.д. (Рисунок 2).