Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации персонала ОАО "Синтез"

Исходным звеном, первым «полюсом» механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания[3, c. 29].

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступаютпритязания и ожидания (экспектации). Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания. Так, у одного человека первичная потребность в питании может быть удовлетворена с помощью дешевых бутербродов, у другого же ее нормальное удовлетворение предполагает изысканный обед в дорогом ресторане.

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания тем не менее могут существенно различаться. Скажем, в кризисной ситуации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных уровнях притязаний ожидания могут различаться очень существенно. Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и российского государственного служащего или ученого сегодня почти несопоставимы.

Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать  в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным заработкам, установление месячного оклада, скажем, в 300 долл. будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У  другого же, ранее высокооплачиваемого  сотрудника, такая зарплата вызовет  недовольство и станет демотивирующим фактором.

Вторым «полюсом» механизма  мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Несмотря на близость и  соотносимость понятий мотива и  стимула, представляется необходимым  различать их, хотя в литературе они нередко употребляются как  тождественные.Мотив характеризует  стремление работника получить определенные блага, стимул - сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив  в том случае, если он требует  от человека невозможных или неприемлемых действий. Например, предложение бригаде строителей большой денежной суммы за сооружение сложного моста через реку не будет для них мотивом действий, если они не обладают необходимой для этого квалификацией и если у них нет ни техники, ни всего другого, что требуется для строительства.

Таким образом, стимул непосредственно  ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма  мотивации находится целый ряд  опосредующих звеньев, характеризующих процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этом этапе цикла превращения стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом [6, c. 23]. В случае предварительного принятия стимула дальнейший путь волевого импульса (неактуализированного мотива) как бы раздваивается. Его быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям обеспечивается при наличии соответствующей установки. Она характеризует готовность, предрасположенность человека к определенному поведению (активности) в конкретной ситуации и как бы связывает притязания и ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных ситуациях. Установка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прошлый опыт действий на реализацию потребности.

Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения удовлетворения потребности и тем  самым сокращает путь от потребности  к деятельности. Однако она еще  не есть мотив. Ее функция в механизме  мотивации заключается либо в  превращении идущего от потребности  волевого импульса в актуализированный  мотив при наличии позитивной установки, либо в консервации, ослаблении или отторжении мотива в случае негативной установки. Установка заключает  в себе в концентрированном виде эмоциональный, когнитивный (познавательный, смыслообразующий) и поведенческий (готовность к действию) компоненты, которые могут быть выражены в  разной степени и часто едва уловимы. Так, простейшие установки предполагают автоматизм действия, однако это не отменяет того факта, что при формировании установки присутствуют все ее указанные компоненты.

Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулами  среды, позитивная установка превращает их в актуализированные мотивы и  перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности. Тем самым несколько укороченный  посредством включения уже сформировавшейся установки цикл действия механизма  мотивации завершается.

Второй, более длинный  цикл механизма мотивации имеет  место тогда, когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют установки, связывающие потребности, стимулы  и пути их достижения. В этом случае в механизм мотивации включается такое достаточно сложное звено, как когнитивный, рационально-оценочный процесс. Он представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов (если они существуют). На этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, его консервации или отторжении. (Аналогичные функции при более коротком варианте функционирования механизма мотивации выполняет установка.) Актуализированный мотив служит движущей силой, непосредственной причиной поведения, он, собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации [3, c. 35].

Учет в процессе руководства  действий общего механизма мотивации  способствует более компетентному  выбору руководителем форм стимулирования, правильному определению степени  и быстроты их воздействия на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности  стимулов. Вместе с тем механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержательных представлений  о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека. Анализ этих аспектов процесса побуждения человека к организационной активности содержится в теориях трудовой мотивации.

Таким образом, следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание  его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его  к действиям, какие мотивы лежат  в основе его поведения, можно  попытаться разработать эффективную  систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование  людей.

         1.2 Мотивация труда как целостная  система 

К первой группе относятся  содержательные теории мотивации.

Теория мотивации  по А. Маслоу. Данная теория рассматривается  как иерархия потребностей. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и  Абрахам Маслоу, считали, что предметом  психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же  поведения  лежат потребности человека, которые  можно разделить на пять групп:

-физиологические потребности,  необходимые для выживания человека (еда, отдых, сон и т. д.);

-потребности в безопасности  и уверенности в будущем –  защита от физических и других  опасностей со стороны окружающего  и уверенности в том, что  физиологические потребности будут  удовлетворяться и в будущем;

-социальные потребности  – необходимость в социальном  окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

-потребность в уважении, в признании окружающих и стремлении  к личным достижениям;

-потребность в самовыражении,  т. е. потребность в собственном  росте и в реализации своих  потенциальных возможностей.

Рисунок 3 - Пирамида потребностей А. Маслоу

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти  потребности можно расположить  в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой  лежат первичные потребности, а  вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что  приоритетны для человека потребности  более низких уровней, и это сказывается  на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становится стимулирующим фактором и потребности более высоких  уровней [4, c. 123].

Самая высокая потребность  – потребность самовыражения  и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена  полностью, поэтому процесс мотивации  человека через потребности бесконечен.

Теория Маслоу внесла исключительно  важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных  рангов стали понимать, что мотивация  людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы  мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам, завоеванным в результате борьбы профсоюзов и государственных мер регулирования, даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу [29].

Хотя, казалось бы, теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям  весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные  исследования подтвердили ее далеко не полностью.

Конечно, в принципе, людей  можно отнести к той или  иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической  структуры потребностей по Маслоу, по-видимому, просто не существует.

Не получила полного подтверждения  и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности  не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

Теория мотивации Дэвида Мак-Клелланда. С развитием экономических  отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак-Клелланд, который в сущности дополнил теорию Маслоу.

Согласно его утверждению  структура потребностей высшего  уровня сводится к трём факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к  признанию.  При этом утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность  участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность.

Согласно теории Мак-Клелланда,  люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворять эту свою потребность  и могут это сделать при  занятии определённых должностей в  организации.

Управлять такими потребностями  можно, подготавливая работников к  переходу по иерархии  на новые должности  с помощью их аттестации, направление  на курсы повышения квалификации и т. д.

Такие люди имеют широкий  круг общения и стремятся его  расширить. Их руководители должны способствовать этому [29].

Теория мотивации Фредерика  Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворённость работой (Таблица  1).

Таблица 1 -  Факторы, влияющие на удовлетворительность в работе

Первая группа факторов (гигиенические  факторы) связана с самовыражением личности, её внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в  которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана  с характером и сущностью самой  работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения  содержательной части работы.