Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации персонала ОАО "Синтез"

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых  усилий, либо пытаясь изменить уровень  получаемого вознаграждения. Таким  образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность [7, c. 165].

Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они  получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать  интенсивность труда. Отметим, однако, что восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими  сотрудниками этой же организации или  с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу. Поскольку производительность труда  у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое (из-за того, что другой человек, выполняющий  аналогичную работу, получает больше), будет падать, им надо рассказать и  объяснить, почему существует такая  разница. Надо пояснить, например, что  более высокооплачиваемый коллега  получает больше потому, что он обладает большим опытом, позволяющим ему  производить больше. Если разница  в вознаграждениях обусловлена  разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет  уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение [29]. Модель Портера-Лоулера. Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера  состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это  прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение, ведет к достижению высоких результатов в труде  или, говоря другими словами, более  довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

Исследования, как представляется, подтверждают точку зрения Портера  и Лоулера о том, что высокая  результативность является причиной полного  удовлетворения, а не следствием его. В итоге, модель Портера-Лоулера  внесла основной вклад в понимание  мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым  элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие  понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной  системы[4, c. 134]

Отечественные теории мотивации. Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов.

Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой  причине их работы не получили дальнейшего  развития. Но необходимо признать, что  все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются  два параллельных уровня развития –  высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности  человека и развиваются параллельно.

Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью  средств другого невозможно.

В таком случае реализовать  высшие потребности человека можно  только нематериальным путем.

Выгодский сделал вывод о  том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью [29].

По общему мнению, эта  теория более прогрессивна, чем любая  другая. Однако она не учитывает  высшие проблемные потребности человека.

Исходя из системного представления  человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения  на уровне регулирования, адаптации  и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы  на каждом из указанных уровней одновременно.

Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности  развиваются параллельно и совокупно  и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через  материальное и нематериальное стимулирование.

 

 

 

          1.3 Управление системой мотивации  труда персонала на   предприятии   

Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Первый путь исключен, так  как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые  старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

Применительно к системе  оплаты труда можно выделить такие  недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая  система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.

Говоря о том, что действующие  системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и прежде всего - управляемых и управленцев.

Каким же образом организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества? Какую методику использовать? Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций.

В системе "Участие в  прибылях" премии выплачиваются  за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия.  Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п. Но эта система обладает рядом недостатков:

1) размер получаемой компанией  прибыли, следовательно, величина  премий зависит от множества  внешних факторов, которые, часто  не зависят напрямую от работников компании;

2) для работников крупных  компаний часто трудно оценить,  какое влияние они оказали  своей работой на величину  прибыли.

При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

Система распределения доходов  предусматривает, что премиальные  выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Первая система оказывает  позитивное влияние на привлечение  работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

Таким образом, система мотивации  персонала включает в себя:

-Систему прямой материальной  мотивации (система оплаты труда);

-Систему косвенной материальной  мотивации (система бенефитов);

-Систему нематериальной  мотивации. 

Система прямой материальной мотивации – это материальное вознаграждение работника, состоящее  из базового оклада и премиальных. Базовый оклад – это постоянная часть заработной платы работника, которая пересматривается достаточно редко, или изменяется при перемещении сотрудника на другую должность. Премиальные – это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена ежемесячно, ежеквартально и т.п.

Система косвенной материальной мотивации - это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый сотруднику. Компенсационный пакет (соцпакет) – это бенефиты, предоставляемые работнику в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п. Традиционно в систему бенефитов многие современные компании включают: медицинскую страховку (обязательное и добровольное медицинское страхование), компенсацию сотовой связи, доставку служебным автотранспортом, оплачиваемые путевки, оплачиваемое обучение, хорошо оборудованные рабочие места и т.д. Система косвенной материальной мотивации адаптируется для каждого конкретного предприятия индивидуально.

Эффективная система материальной мотивации должна поставить размеры материальных выплат сотрудникам компании в зависимость от статуса их должности, авторитета, результатов деятельности, анализа рынка труда и результатов достижения целей компании.

Система нематериального  стимулирования включает в себя такие  элементы, как: корпоративная культура, социальная политика, поощрение различными дипломами, предоставление новых возможностей (карьерный рост), создание благоприятного психологического климата в коллективе.

Грамотно разработанная  система мотивации персонала, состоящая из трех вышеуказанных составляющих, позволит современному работодателю:

1Четко согласовать цели  работы конкретного сотрудника, структурного подразделения и компании в целом, а также способы их достижения;

2Решить проблемы с  текучестью кадров и "кадровым  голодом", удерживая высококвалифицированных специалистов, «заточенных» под конкретную компанию;

3Сократить временные  и финансовые затраты на поиск,  подбор и адаптацию персонала; 

4Сформировать сплоченный  коллектив единомышленников, поддерживать  в нем уверенность в профессиональной  востребованности со стороны  работодателя и желание работать  в данной компании эффективно, с полной отдачей, с мотвацией  на результат. 

В конечном итоге грамотно выстроенная система мотивации  персонала является инструментом, повышающим стоимость компании – через усиление эффективности работы всего коллектива в целом и значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала (при снижении текучести кадров компании).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Анализ  системы  мотивации труда персона  на  ОАО «Синтез»    

                              

2.1 Краткая  характеристика предприятия            

 

Организационно-правовая форма  исследуемой организации - Общество с ограниченной ответственностью.

ООО «Синтез» создано в  результате реорганизации ООО «Нева  –форм плюс». Дата создания рассматриваемого предприятия 29 сентября 2008 года, о чем  сделана запись в Едином Государственном  Реестре Юридических Лиц

ООО «Синтез» представляет собой коммерческую организацию  с уставным капиталом, разделенным  на доли, определенные учредительными документами, созданную в целях  извлечения прибыли. Общество действует  на основании Гражданского кодекса  Российской Федерации, Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью», Устава и Учредительного договора.