Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации

Теория "X", "У" и "Z"

В основе теории "X", "У" и "Z" лежит отношение человека к труду. Теория' "X" была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. МакГрегором, который добавил к ней теорию "Y". Теория "Z" была предложена значительно позднее В. Оучи. "X", "У" и "Z" - это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, руководитель должен применять различные стимулы к труду.

Теория "X" базируется на следующих предпосылках:

В мотивах человека преобладают  биологические потребности; обычный  человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы;

Большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства;

Человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции  и желает находиться в безопасной ситуации;

Качество работы низкое, поэтому  необходим строгий контроль со стороны  руководства.

В теории "X" естественным является применение в качестве главного стимула принуждения, а вспомогательного - материального поощрения.

Теория "У" является антиподом теории "X" и ориентирована совсем на другую группу людей. В ее основе лежат такие предпосылки, как:

В мотивах людей преобладают  социальные потребности и желание  хорошо работать;

Нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку;

Внешний контроль и угроза наказания  не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;

Наиболее важным вознаграждением  является то, которое связано с  удовлетворением потребностей в самовыражении;

Обычный воспитанный человек готов  брать на себя ответственность и  стремится к этому;

Многие люди готовы использовать свои знания и опыт, однако, индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Модель по теории "У" отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории "У" располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение.

Основные предпосылки теории "Z":

В мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;

Люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод  принятия решений;

Должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;

Предпочтительнее неформальный контроль на основе четких методов и критериев  оценки;

На предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием;

Предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижению определенного возраста;

Человек - основа любого коллектива, именно он обеспечивает успех предприятия.

Теория "Z" описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Работники, описываемые теориями "X", "Y", "Z", образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду.

Изложенные теории позволяют сделать  вывод, что нет какого-то канонизированного учения, объясняющего, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Для того чтобы лучше понимать мотивацию работников и разрабатывать эффективные системы мотивации персонала менеджер должен знать и учитывать все теории мотивации.

 

 

 

 

 

 

 

1.4 Методы изучения системы мотивации

 

Для эффективного управления персоналом необходимо четко представлять

методы управления. Различают административные, экономические, социальные и психологические  методы управленческих воздействий  на персонал. Все эти методы управления включают в себя различные методы исследования проблем, связанных с персоналом. В частности для изучения потребностей и мотивов работников используются социальные и психологические методы исследования.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. [6]

Социологические и психологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, к ним относятся анкетирование, тестирование, собеседование, интервьюирование. Анкетирование и тестирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных бланков, оно позволяет определить мотивационную направленность личности, направленность личности с точки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений.

В дипломном  проекте будет использоваться методика В.Э. Мильмана, которая позволяет выявить мотивационную направленность личности. В.Э. Мильман выделяет "общежитейскую" направленность личности и "рабочую". "Общежитейский" мотивационный профиль характеризуется преобладанием финансовых мотивов в работе, условия труда играют большое значение в эффективности работы, а также социальный статус и общение. К "рабочему" мотивационному профилю относятся высокая общая активность, творческая активность и осознание социальной полезности. [15] Диагностика проводится с использованием бланков ответов, которые приведены в приложение 1.

Тест состоит из 14 утверждений, касающихся жизненных устремлений  и некоторых сторон образа жизни  человека. Необходимо высказать мнение по каждому из 8 вариантов ответов (а, б, в, г, д, е, ж, з), проставив напротив вариантов одну из следующих оценок: "+" - согласен с этим, "-" - нет, не согласен, "=" - когда как. Затем мнение испытуемого переводят в баллы: "+" - 2 балла, "-" - 0 баллов, "=" - 1 балл. Баллы суммируются по следующим шкалам: "жизнеобеспечение" (Ж), "комфорт" (К), "социальный статус" (С), "общение" (О), "общая активность" (Д), "творческая активность" (ДР.), "социальная полезность" (ОД). К шкалам относятся соответствующие позиции опросника, так к шкале "жизнеобеспечение" (Ж) относятся позиции: 1а, б; 2а; 3а; 4е; 5а; 6з; 8а; 10д; 11а; 12а.; и т.д. Сумма всех баллов по шкалам Ж, К, С, О характеризует "общежитейскую" направленность личности, сумма баллов по шкалам Д, ДР и ОД характеризует "рабочую" направленность личности. Затем строятся графики (мотивационные профили), при этом по горизонтали обозначаются шкалы, а по вертикали - баллы.

Если опрашиваемый набирает наиболее высокие баллы по шкалам Д, ДР и ОД, то у него выражен "рабочий" мотивационный профиль личности, а если по шкалам Ж, К, С, О - то "общежитейский" мотивационный профиль.

Удобным средством оценки удовлетворенности  персонала своим трудом в организации является анкетный опрос. Целью мониторинга удовлетворенности является определение проблемных зон в работе с персоналом и оценка эффективности кадровых и социальных программ, проводимых на предприятии. Результаты, полученные в ходе опроса, позволяют сопоставить удовлетворенность разными сторонами работы. Блок анкеты приведен в прил.2.

Анкета состоит из 15 утверждений, характеризующих различные стороны  работы. Необходимо дать оценку удовлетворенности  той или иной стороной работы по шкале 1, 2, 3, 4 или 5, в зависимости от степени удовлетворенности. Затем делается анализ и высчитывается суммарный индекс удовлетворенности по отдельным сторонам работы всех работников в целом, путем сложения оценок всех работников по каждой стороне работы в отдельности. Максимально возможный индекс удовлетворенности - 150, а минимальный - 30. Также рассчитывается суммарный индекс общей удовлетворенности работой каждого работника в отдельности, путем сложения всех оценок по каждой анкете в отдельности. Затем определяется степень удовлетворенности каждого работника по следующей шкале:

 

Таблица 1.1 - Степень удовлетворенности

Сумма баллов	Степень удовлетворенности
1	2
15-35	Низкая удовлетворенность
36-55	Средняя удовлетворенность
56-75	Высокая удовлетворенность

 

В результате диагностики должны быть получены данные по степени удовлетворенности качеством трудовой жизни и системе ценностей, которые наличествуют у работников. Сравнение факторов удовлетворенности трудом с ценностными ориентациями работников позволяют сделать вывод о несовпадении и проблемах в системе мотивации компании.

В заключение можно еще  раз подчеркнуть, что мотивация  напрямую влияет на результаты работы. Но какими бы ни были факторы мотивации, важно, чтобы их комбинация была правильной. И то, что мотивирует человека сегодня, завтра перестает привлекать, потому что становится привычным.

 

2. Анализ системы мотивации труда ООО "Меркурий"

2.1 Характеристика ООО "Меркурий"

 

Название организации - "Меркурий", организационно-правовая форма которого общество с ограниченной ответственностью. ООО "Меркурий" создано по соглашению граждан путем объединения их вкладов в целях осуществления хозяйственной деятельности и получения дохода. В переделах своей доли участники несут ответственность за деятельность общества. Это удобно, поскольку обеспечивает необходимую свободу действий и возможность идти на оправданный риск.

Торговая сеть "Меркурий" действует с февраля 2002 года и специализируется на торговле фирменной сантехникой.

Основным видом деятельности фирмы  является розничная торговля сантехникой.

Компания размещает заказы и  осуществляет прямые поставки сантехники непосредственно от компаний-производителей в Урало-Сибирский регион.

Масштабы этой деятельности варьируются  от продажи аксессуаров и смесителей до реализации элитных ванн и душевых кабин. Поле деятельности общества - Екатеринбург и Уральский регион.

Реализация товаров осуществляется через сеть магазинов, на текущий  момент ООО "Меркурий" обладает сетью из 6 торговых точек, из них 2 расположены в Екатеринбурге. Розничная сеть магазинов отличается высоким уровнем услуг, широким ассортиментом товаров и соблюдением единого стиля в оформлении торгового зала и работе с клиентами.

Стремительно развиваясь, ООО "Меркурий" активно участвует в общественной жизни г. Екатеринбурга и не забывает и о традициях российской благотворительности.

Компания имеет развитую организационную структуру, построенную  по линейно-функциональному принципу, которая основана на разделении функций между структурными подразделениями.

В составе компании выделяют 8 функциональных отделов, среди них: рекламный, административно-хозяйственный, отдел маркетинга, департамент персонала, финансово-экономический отдел, департамент розницы, департамент развития и бухгалтерия. Функциональное подразделение является самостоятельной частью аппарата управления, реализующей задачи определенной функции управления.

Отдел рекламы занимается рекламной  деятельностью, разработкой и организацией рекламных акций. В отделе работают специалисты по рекламе.

Административно-хозяйственный отдел отвечает за обеспечение и поддержку работы торгового процесса и работы всех отделов фирмы

Отдел маркетинга проводит маркетинговые  исследования, создает и реализует  маркетинговые стратегии, рыночные и товарные политики, определяет целевые  рынки, степень их охвата и конкурентов по каждому целевому рынку, также изучает каналы распределения фирмы, определяет их достоинства и недостатки, определяет ценовую политику и занимается стимулированием сбыта.

В отделе персонала работают менеджеры  по персоналу, технологи по обучению, которые занимаются подбором персонала и расстановкой кадров, оформлением и учетом кадров, управляют процессом адаптации, разрабатывают системы обучения и текущей деловой оценки персонала.

Финансово-экономический отдел  анализирует финансово-экономическую деятельность фирмы, занимается ее планированием и прогнозированием, рассчитывает текущие финансово-экономические показатели и дает рекомендации по их росту.

Департамент розницы организует работу сети магазинов розничной торговли, отслеживает своевременную поставку товара на склад, полноту и широту ассортимента товара, занимается непосредственно реализацией товаров в сети магазинов. В отделе работают продавцы-консультанты, администраторы, директора магазинов.

Департамент развития занимается разработкой и реализацией стратегий развития, поиском новых партнеров и закупом товаров.

Бухгалтерия занимается ведением бухгалтерского учета на предприятии и составлением бухгалтерской отчетности для представления  в налоговые органы.

Миссия и цели.

Миссия компании ООО "Меркурий" - обеспечение потребителей высококачественной и разнообразной сантехникой по оптимальным ценам, предлагая исключительный уровень торгового и сервисного обслуживания.

Основные принципы деятельности ООО "Меркурий" - торговля только качественной, сертифицированной сантехникой, гибкая ценовая политика.

В связи с ускорением темпов обновления рынка, постоянным появлением новых  моделей товаров, в сфере розничной  торговли одним из основных показателей  эффективной деятельности предприятия является товарооборот. Цели данной организации на 2009 год связаны увеличением товарооборота и увеличением прибыли. В сфере управления персоналом цели направлены на снижение текучести кадров среди продавцов-консультантов.

Анализ внешней среды.

На ООО "Меркурий" оказывают влияние факторы прямого воздействия, а именно: фирмы - производители сантехники, с которыми она сотрудничает, рекламные агентства, законодательные органы, а также клиенты и покупатели.