Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации

 

Годовые потери составят - 726,12 тыс. руб.

Предполагается, что проведенные  мероприятия по совершенствованию  системы мотивации, а именно: повышение  профессионального уровня продавцов, планирование карьеры, зачисление в кадровый резерв по результатам аттестации, присуждение званий лучшего работника и выплата премий по результатам года, снизят коэффициент текучести кадров и численность продавцов останется прежней, а также приведут к повышению среднегодовой выработки одного продавца на 3% по сравнению с прошлым годом.

 

Таблица 4.4 - Расчет планируемой прибыли

Показатель	Значение
1	2
Среднегодовая выработка продавца за 2007г., тыс. руб.	1392,5
Среднегодовая выработка продавца после внедрения мероприятий, тыс. руб.	1434,25
Среднесписочная численность продавцов, чел.	79
Объем реализации, тыс. руб.	115575
Потери, связанные с отвлечением  продавцов на обучение, тыс. руб.	726,12
Торговая наценка, тыс. руб.	24155
Общие затраты без учета ЗП технолога  по обучению, тыс. руб.	8596,2
Среднегодовая ЗП технологу по обучению, тыс. руб.	372
Прибыль от реализации, тыс. руб.	15524

 

Из таблицы 4.4 можно сделать вывод, что проведенные мероприятия приведут к увеличению прибыли на 2,22% по сравнению с прошлым годом. Прибыль прошлого года составила 15186,80 тыс. руб. (15524/15186,80*100).

 

Заключение

 

Проблема мотивации персонала  относится к числу центральных  в управлении персоналом. В настоящее  время актуальность этой темы постоянно  возрастает в связи с тем, что  основным капиталом любой организации становится персонал.

Важнейшей отличительной особенностью лучших руководителей является их умение работать с людьми, их способность  воодушевить подчиненных на работу с высокой отдачей для достижения целей компании. Говоря о системе  управления людьми в организации, необходимо отдавать себе отчет в том, что это не только и не столько технологии, процедуры, документы и регламент, но и искусство. В управлении людьми нет и не может быть однозначных рецептов "делай так и только так". Понятно, что нет некого "стандартного человека", которым можно легко управлять при помощи стандартных приемов и методов. Управление людьми - это искусство. Искусство, так как управление людьми - это обращение не только к их разуму, но и к их душе и чувствам. [16]

Опыт лучших западных и отечественных  руководителей показывает, что успех  приходит к тем, кто не просто ставит задачи перед подчиненными и добивается их выполнения, но и обладает способностью заинтересовать, зажечь, вдохновить персонал, объединить общей идеей, сформировать команду единомышленников. Тот, кто хочет побеждать в бизнесе, должен понимать, что в основе лежат три ключевых фактор: желание, понимание и возможности. [16]

Желание связано с мотивацией к  улучшению работы всей организации, со стремлением к достижению поставленных целей. Однако не всегда это желание оказывается подкрепленным верной оценкой положения организации и соответствующими действиями. Совершенно типичной является ситуация, когда руководство готово платить большие деньги консультантам, экспертам, ожидая, что в итоге будут получены высокие результаты даже без активного участия как самих руководителей, так и рядового персонала организации.

Понимание - это знание что и  как нужно делать для того, чтобы  добиться поставленных целей. Понимание приходит как в результате опыта, который люди приобретают, работая в организации, так и в результате обучения. Знание основных закономерностей поведения людей в организации и того, каким должно быть управление, чтобы получить максимальную отдачу от персонала, позволяет лидерам целенаправленно работать, закладывая фундамент будущих побед. Но и понимание, подкрепленной желанием, не приведет к достижению поставленных целей, если организация не будет располагать необходимыми возможностями.

Возможности - это, с одной стороны, материальные возможности (финансы, оборудование, здания и др.), а с другой - уровень доверия и сотрудничества между руководством и работниками, степень удовлетворенности персонала своей работой, его заинтересованность в конечных результатах и приверженность своей компании.

Желание, понимание и возможности - это не просто тот контекст, в  котором протекает процесс управления, это основа будущих успехов, формируемая  и целенаправленно закладываемая  руководством и специалистами по управлению персоналом с учетом целей, стоящих перед организацией. Для успешного выполнения этой работы необходимо освоение важнейших принципов и методов анализа тех составляющих организационной эффективности, которые связаны с человеческими ресурсами.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико. [1]

Рассмотрев и проанализировав  работу в ООО "Меркурий" можно сделать вывод о том, что руководство данной организации сформировало команду единомышленников и уделяет достаточно большое внимание сплочению коллектива.

Но, не смотря на это руководству  ООО "Меркурий" следует стремиться к большей заинтересованности своих работников и в частности продавцов-консультантов в итоговых результатах работы всей организации. Поскольку именно эта категория работников менее заинтересована в конечном результате.

По мнению продавцов-консультантов, они получают невысокую заработную плату, а также они морально не удовлетворены своей работай, отсюда увеличение текучести кадров.

Для решения этих проблем руководству  ООО "Меркурий" необходимо обдумать меры мотивации сотрудников для улучшения работы персонала.

 

Литература

 

1. Андреева  Т.Е., Юртайкин Е.В. Почему уходят лучшие: проблемы: демотивации персонала // Менеджмент сегодня. 2003. №5 (17). С57-61.
2. Баранов Г.В., Кобзева В.В. Посттренинговое сопровождение персонала. Тренинг закончен…Что дальше? - Спб., Речь, 2003. - 128 с.: илл.
3. Давыдова Е.А. Формирование кадрового резерва как источник мотивации // Справочник по управлению персоналом. 2004. №1. С22-30.
4. Демидова Ю.Ю. Когда аттестация становится мотивацией // Справочник по управлению персоналом. 2003. №6. С70-77.
5. Десятник Н.И. Аттестация как способ реализации стратегии компании // Справочник по управлению персоналом. 2002. №5. С61-75.
6. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.
7. Жуков Ю.Г. Материальное стимулирование роста производительности труда // Справочник по управлению персоналом. 2005. №5. С99-108.
8. Жуланова Е.Ю. Комплексная оценка персонала розничной сети // Справочник по управлению персоналом. 2003. №1. С67-80.
9. Информатика: Учебник / Под ред. проф. Н.В. Макаровой. - М.: Финансы и статистика, 1997.
10. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие/Н.И. Кабушкин - 4-е изд. - Мн.: Новое знание, 2001. - 336 с.
11. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2003. - 304 с. - (Серия "Высшее образование").
12. Лебедев А.Д., Рыльский А.П. Проектирование санитарно-бытовых помещений предприятий. Методические указания по курсу "Безопасность жизнедеятельности" для всех специальностей и форм обучения. Екатеринбург, 1995.
13. Макарова Е.М. Как оформить заработную плату в торговле? // Справочник руководителя торгового предприятия. 2004. №4. С49-54.
14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: "Дело", 1993 - 703 с.
15. Мильман В.Э. Методика "Диагностика мотивационной структуры личности" // Персонал. 2003. №1. С83-87.
16. Пиримова В.Р. Внутреннее побуждение к деятельности как способ мотивации // Справочник по управлению персоналом. 2003. №1. С95-100.
17. Попов В.Г., Крайнюченко И.В. Генезис мотивации // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. №3. С53-55.
18. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. И доп. - Минск: ООО "Новое знание", 2000. - 688 с.
19. Самоукина Н.В. Мотивация персонала как проблема // Управление персоналом. 2004. №7 (95). С62-66.
20. Тиханова Г.С. Безопасность и экологичность производства. Методические указания к дипломному проектированию для студентов факультета экономики и управления. Екатеринбург, 1997.
21. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. - практ. пособие. - 5-е изд. - М.: Дело, 2003. - 272 с.
22. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб.-практ. пособие. - М.: Дело, 2004. - 96 с. - (Модульная программа "Руководитель XXI века").
23. Тучина Н.П. Текучесть кадров: диагноз или симптом? // Справочник по управлению персоналом. 2003. №10. С20-33.
24. Уткин Э.А. История менеджмента. - М.: Ассоциация авторов и издателей "Тандем": Издательство ЭКМОС, 1997. - 224 с.
25. Яхонтова Т.Ю. Системный подход к мотивации персонала // Менеджмент сегодня. 2003. №6 (18). С47-57.
26. ГОСТ 12.1.004. Пожарная безопасность. Общие требования. - Введ. 01.01.77. - М.; 1976.
27. ГОСТ 12.1.005-88. Воздух рабочей зоны. Общие санитарно-гигиенические требования. - М.; 1988.

 

Приложение А

 

Диагностика мотивационной структуры  личности В.Э. Мильмана.

Перед вами 13 утверждений, касающихся жизненных устремлений и некоторых сторон образа жизни человека. Просим Вас, высказать свое мнение по каждому из 8 вариантов ответов (а, б, в, г, д, е, ж, з), проставив напротив утверждения соответствующую оценку:

"+" - согласен; "-" - не согласен; "=" - когда как

Старайтесь отвечать быстро, не задумываясь долго над ответами; отвечайте на вопросы последовательно от 1а до 14з. Га всю работу должно уйти не более 20 минут.

1. В своем поведении по жизни нужно придерживаться следующих принципов:

А) Время - деньги. Нужно стремиться зарабатывать их больше

Б) Главное - здоровье. Нужно беречь себя и свои нервы

В) Свободное время нужно проводить  с друзьями

Г) Свободное время нужно отдавать семье

Д) Нужно делать добро, даже если это  дорого обходиться

Е) Нужно делать все возможное, чтобы  завоевать место под солнцем

Ж) Нужно приобретать больше знаний

З) Нужно стремиться создать что-то новое, изобрести

2. В своем поведении на работе нужно следовать таким принципам:

А) Работа - вынужденная жизненная  необходимость

Б) Главное - не допускать конфликтов

В) Нужно стремиться обеспечить себя спокойными, удобными условиями

Г) Нужно активно стремиться к  активному служебному продвижению

Д) Главное - завоевать авторитет  и признание

Е) Нужно постоянно совершенствоваться в своем деле

Ж) В своей работе всегда можно найти интересное, что может увлечь

З) Нужно не только увлечься самому, но и увлечь работой других

3. Среди многих дел в свободное от работы время большое место занимают следующие дела:

А) Текущие, домашние

Б) Отдых и развлечения

В) Встречи с друзьями

Г) Общественные дела

Д) Занятия с детьми

Е) Учеба, чтение необходимой для  работы литературы

Ж) Хобби

З) Подрабатывание денег

4. Среди многих рабочих дел много места занимают:

А) Деловое общение

Б) Личное общение (на темы, связанные с работой)

В) Общественная работа

Г) Учеба, получение новой информации, повышение квалификации

Д) Работа творческого характера

Е) Работа, непосредственно влияющая на заработок (сдельная, дополнительная)

Ж) Работа, связанная с ответственностью перед другими

З) Свободное время, перекуры, отдых

5. Если бы мне добавили дополнительный выходной день, я бы, скорее всего, потратил его на то, чтобы:

А) Заниматься текущими домашними  делами

Б) Отдыхать

В) Развлекаться

Г) Заниматься общественной работой

Д) Заниматься учебой, получать новые  знания

Е) Заниматься творческой работой

Ж) Делать дело, в котором чувствуешь ответственность пред другими

З) Делать дело, дающее возможность  заработать

6. Если бы у меня была возможность полностью по-своему планировать свой рабочий день, я бы стал заниматься:

А) Тем, что составляет мои обязанности

Б) Общением с людьми по делам (переговоры, обсуждения)

В) Личным общением

Г) Общественной работой

Д) Повышением квалификации

Е) Творческой работой

Ж) Работой, в которой чувствуешь пользу

З) Работой, за которую можно получить больше денег

7. Я часто разговариваю с друзьями и знакомыми на такие темы:

А) Где и что можно купить, как провести время

Б) Об общих знакомых

В) О том, что вижу и слышу вокруг

Г) Как добиться успеха в жизни

Д) О работе

Е) О своих увлечениях

Ж) О своих успехах и планах

З) О жизни, книгах, кинофильмах, политике

8. Моя работа дает мне, прежде всего:

А) Достаточные материальные средства для жизни

Б) Общение с людьми, дружеские  отношения

В) Авторитет и уважение окружающих

Г) Интересные встречи и беседы

Д) Удовлетворение непосредственно от самой работы

Е) Чувство своей полезности

Ж) Возможность повышать свой профессиональный уровень

З) Возможность служебного продвижения

9. Больше всего мне хочется бывать в таком обществе, где:

А) Уютно, хорошие развлечения

Б) Можно обсудить волнующие рабочие вопросы

В) Тебя уважают, считают авторитетом

Г) Можно встретиться с нужными  людьми, завязать полезные связи

Д) Можно приобрести новых друзей

Е) Бывают известные заслуженные  люди

Ж) Все связаны общим делом

З) Можно проявить и развить свои способности

10. Я хотел бы быть на работе рядом с такими людьми:

А) С которыми можно поговорить на разные темы

Б) Которым мог бы предать свой опыт и знания

В) С которыми можно больше заработать

Г) Которые имеют авторитет и  вес на работе

Д) Которые могут научить чему-нибудь полезному

Е) Которые заставляют тебя становиться  активнее на работе

Ж) Которые имеют много знаний и интересных идей

З) Которые готовы поддержать тебя в разных ситуациях

11. К настоящему времени я имею в достаточной степени:

А) Материальное благополучие