Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации

 

Для полноценного анализа существующего  положения дел на предприятии необходимо провести анализ трудовых показателей, таких как численность и структура персонала фирмы, коэффициент текучести кадров. [18]

Обеспеченность предприятия рабочей  силой определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью (таблица 2.4).

Из таблица 2.4 видно, что общая численность персонала ООО "Меркурий" в 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличилась на 8,7%, в основном это произошло за счет увеличения числа специалистов, на 28,57% и числа обслуживающего персонала на 28,57% по сравнению с прошлым годом. Увеличение численности персонала связано с открытием нового магазина. В общем, по всем категориям работников численность персонала меньше, чем по штатному расписанию на 6,00%, не хватает продавцов-консультантов и служащих, но в настоящее время ведется набор на соответствующие должности.

 

Таблица 2.4 - Анализ обеспечения ООО "Меркурий" рабочей силой

 

В структуре персонала наиболее многочисленна группа младшего торгового персонала и составляет 64%., это основной персонал торгового предприятия. Служащие составляют 17% от всей численности персонала ООО "Меркурий". Самые немногочисленные группы это руководители и обслуживающий персонал составляют 5% и 7% соответствие.

Структура персонала ООО "Меркурий" приведена на рисунке 2.1.

 

Рисунок 2.1 Структура персонала ООО "Меркурий"

1 - Продавцы-консультанты; 2 - руководители; 3 - специалисты; 4 - обслуживающий персонал; 5 – служащие.

 

Таблица 2.5 - Анализ квалификационного уровня продавцов-консультантов в 2008г

 

Согласно таблицы 2.5 квалификационный уровень продавцов ниже планируемого, это связано с большой текучестью кадров, уходом лучших работников розницы, поэтому в структуре численности продавцов преобладают консультанты низшей категории (III категории).

 

Таблица 2.6 - Анализ движения рабочей силы

Показатель	Фактически
	2007	2008
1	2	3
Среднесписочная численность работников, чел.	115	121
в том числе продавцов, чел.	75	78
Списочное число работников на начало периода, чел.	117	120
в том числе продавцов, чел.	76	77
Принято работников, чел.	20	26
в том числе продавцов, чел.	15	25
Выбыло работников, чел.	17	24
в том числе продавцов, чел.	14	23
Из них в связи: - по собственному желанию	15	19
- в связи с уходом на пенсию		1
- за прогулы	2	2
Списочное число работников на конец  периода, чел.	120	125
в том числе продавцов, чел.	77	79
Коэффициент оборота по приему	0,17	0,22
Коэффициент оборота по выбытию	0,08	0,12
Коэффициент текучести кадров	0,08	0,12

 

По таблице 2.6 можно сделать вывод о том, что среднесписочная численность работников на 2008 увеличилась, что связано с расширением штата сотрудников, в связи с открытием нового магазина, реализующих сантехнику. В 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличилась текучесть кадров с 0,08 до 0,12, это произошло за счет увеличения коэффициента текучести в сфере продавцов-консультантов с 0,11 до 0,17. Текучесть связана с неудовлетворенностью работников размером заработной платы, практически нет перспективы профессионального и служебного роста, нет возможности выполнять работу уважаемую широким кругом людей, и работники не видят работы, которая бы соответствовала его способностям.

2.3 Анализ системы мотивации ООО "Меркурий"

 

Чтобы разработать и внедрить эффективную  систему мотивации, необходимо реализовать  несколько этапов: провести диагностику  мотивационной среды компании, выявить  степень удовлетворенности выполняемой  работой у сотрудников, разработать  сегментированную систему мотивации, в которой комплексно применять материальные и моральные средства мотивации, а также регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы.

Анализ системы мотивации включает в себя диагностику мотивационной  структуры личности работников "Меркурий" и анализ степени удовлетворенности выполняемой работой. При анализе мотивационных направленностей работников торговой сети "Меркурий" использовалась методика В.Э. Мильмана "Диагностика мотивационной структуры личности". При анализе степени удовлетворенности трудом использовался анкетный опрос, бланки опроса приведены в приложении 2. Сравнение факторов удовлетворенности трудом с ценностными ориентациями работников позволяют сделать вывод о несовпадении и проблемах в мотивационной сфере компании.

Анализ проводился на основе двух магазинов торговой сети ООО "Меркурий", выборка составила 30 человек, 100% выборки составляют продавцы-консультанты.

Диагностика мотивационной структуры  личности работников

Диагностика мотивационных профилей позволила выявить направленность работников, т.е. то, какой из следующих факторов является для них наиболее привлекательным: жизнеобеспечение, социальный статус, общение, возможность реализовать общую и творческую активность, или чувство социальной полезности. Результаты диагностики мотивационной направленной личности работников представлен на рисунке 2.2.

По степени уменьшения влияния  на мотивацию работников факторы, представленные на рисунке 2.2, можно распределить следующим образом: социальная полезность, затем общение, соцстатус, творческая активность, потом общая активность, финансовые мотивы и последнее комфорт.

Из графика мотивационного профиля  работников видно, что наибольшее количество баллов по шкале "социальная значимость", следовательно, работники торговой сети "Меркурий" в большей степени нуждаются в осознании своей значимости для общества, их стимулирует к труду работа, которая приносит чувство социальной полезности.

 

Рисунок 2.2 Мотивационные профили

 

Также большое количество баллов по шкалам "социальный статус" и "общение", значит для работников важно признание со стороны окружающих и коллег, сотрудничество в коллективе. Работники склонны к образованию неформальных отношений на работе, для них лучше работать в команде. Главное, чтобы был коллектив единомышленников и важна поддержка коллег, взаимопомощь, сотрудничество, а также хороший психологический климат в коллективе. Для работников важна также перспектива служебного роста, придается значимость должности, званию, чину, карьере, о чем свидетельствует высокое количество баллов по шкале "социальный статус". Также есть потребность в повышении квалификации, обучении.

Высокие показатели факторов общей и творческой активности говорят о том, что работники  стремятся к успеху, к самореализации, для них важно достигать результата, видеть плоды своей работы. Работникам необходимо предоставлять работу, в которой они могли бы быть самостоятельными, проявлять инициативу, необходимо предоставить определенную свободу действий.

Высокая заработная плата, не самый мотивирующий фактор в работе персонала ООО "Меркурий", но она тоже имеет определенное значение как и стабильность заработка.

Наименьшее  количество баллов по шкале "комфорт", т.е. наименее мотивирующим факторами в работе являются условия труда, сюда входят не только санитарно-гигиенические условия, но и организация рабочего места, оснащенность необходимым рабочим инструментарием.

Несмотря на то, что самый высокий  балл по шкале "социальная полезность", данные анализа, проведенного с помощью методики В.Э. Мильмана, свидетельствуют о том, что у работников ООО "Меркурий" примерно одинаковое количество баллов по "общежитейскому" мотивационному профилю личности и "рабочему", с небольшим преобладанием "общежитейского".

Для "рабочей" мотивационной направленности характерна высокая общая активность, высокая творческая активность и необходимость осознания своей социальной значимости, полезности для общества. У работников данной мотивационной направленности ярко выражены внутренние мотивы к деятельности, собственный интерес к работе. Для того, чтобы работник с такой направленностью работал эффективно, главное чтобы работа была интересной, позволяла самовыражаться и самореализовываться, приносила пользу обществу. "Рабочая" направленность характерна для более высокого уровня развития личности, который предполагает высокий психологический и нравственный уровни.

"Общежитейский" мотивационный профиль характеризуется преобладанием финансовых мотивов, потребностью в хороших условиях труда, потребностью в общении и сотрудничестве в коллективе, потребностью в признании и высоком социальном статусе. Эта мотивационная направленность личности предполагает преобладание внешней мотивации над внутренней. Работники такой мотивационной направленности нуждаются в хорошем симулировании извне, внутренние мотивы у них проявляются слабо.

Анализ удовлетворенности выполняемой  работой персонала.

Анализ удовлетворенности выполняемой  работой показал, что полностью  удовлетворены работой только 15% опрошенных работников, 55% работников имеют средний показатель удовлетворенности и 30% продавцов-консультантов, неудовлетворенны выполняемой работой.30% персонала не удовлетворены работой, это высокий показатель. Высокая степень неудовлетворенности трудом вызывает высокую текучесть кадров среди продавцов-консультантов, работники уходят к конкурентам. Среди неудовлетворенных выполняемой работой продавцов-консультантов, 20% собираются искать новую работу по той же профессии, уйти в другие магазины.

 

 

Рисунок 2.3 - Соотношение степеней удовлетворенности работников

1 - высокая  удовлетворенность

2 - средняя  удовлетворенность

3 - низкая  удовлетворенность

 

Из общей  численности неудовлетворенных  работников 29% неудовлетворенны размером оплаты труда, 24% - хотели бы иметь перспективы профессионального и служебного роста, 24% - желают иметь работу, которая соответствует способностям, 23% - предпочитают выполнять работу, уважаемую широким кругом людей (рисунок 2.4).

Самая высокая степень удовлетворенности  у работников торговой сети такими сторонами выполняемой работы, как взаимоотношения, сложившиеся в коллективе, взаимоотношения с директором магазина. Это связано с тем, что в ООО "Меркурий" хороший психологический климат в коллективе, работники чувствуют себя членами одной семьи. Для поддержания благоприятного психологического климата в коллективе организуются спортивные соревнования с работниками торговой сети "Лаверна" и "Гала-центр", также продавцы участвуют корпоративных тренингах.

 

Рисунок 2.4 - Стороны трудовой деятельности, которые приносят удовлетворение в меньшей степени.

 

Также персонал устраивает сменность  работы и условия труда. Продавцы-консультанты имеют пятидневную рабочую неделю, восьмичасовой рабочий день, что  не противоречит трудовому законодательству. Условия труда также соответствуют санитарно-гигиеническим и пожарным нормам. На предприятии предусмотрена комната для приема пищи, выделяются средства на бесплатное питание, из расчета 50 рублей в сутки.

Удовлетворенность самим процессом работы объясняется тем, что при приеме на работу предъявляются жесткие требования. Работа продавцов предполагает работу непосредственно с людьми, поэтому продавцы при приеме на работу проходят собеседование и тестирование на выявление коммуникационных способностей и желания работать с людьми.

Удовлетворенность организацией работы объясняется тем, что процесс  работы продавца облегчен наличием в  ООО "Меркурий" внутрифирменной компьютерной сети, которая помогает отслеживать поставки товара, наличие товара на складах всей торговой сети. Также на предприятии существуют нематериальные стимулы, как благодарственные письма родителям, грамоты за хорошие показатели работы. Каждому продавцу выдается форма за счет организации.

У работников есть потребность в  профессиональном росте, повышении квалификации, эта сторона работы тоже удовлетворена в меньшей степени. Так как карьерный рост многих продавцов-консультантов ограничен, из-за отсутствия необходимого образования, а также упрощения организационной структуры предприятия.

Также существует неудовлетворенность  размером оплаты труда, несмотря на то, что работникам предоставляются  дисконты на покупку товаров фирмы  и за выполнение плана продаж выплачиваются  премии.

Низкая  удовлетворенность соответствием  работы способностям связана с ограничением карьерного роста, из-за уменьшения числа уровней управления.

В ООО "Меркурий" существуют следующие приемы стимулирования, которые представлены на рисунке 2.5.

Таким образом, основная проблема, высокая текучесть кадров в сфере младшего торгового персонала и то, что компания постепенно превратилась в "кузницу кадров" для своих конкурентов объясняется следующими причинами: у работников присутствует неудовлетворенность заработной платой, выполняемая работа не дает работникам чувство социальной значимости, полезности и важности, карьерный рост продавцов-консультантов ограничен.

Текучесть вызывает значительные экономические  потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы. Возникают сложности с мотивацией персонала. [23]

 

Рисунок 2.5 Существующие в ООО "Меркурий" приемы стимулирования персонала.

2.4 Безопасность жизнедеятельности

 

Анализ  условий труда.

Для анализа  выбран один из фирменных магазинов  бытовой техники торговой сети ООО "Меркурий", общая площадь которого составляет 302,4 м2. Численность персонала составляет 13 человек, из них директор, два администратора и 10 продавцов-консультантов. Работа производится посменно - 5 рабочих дней и два выходных в неделю, продолжительность рабочей смены 8 часов. В смену в магазине работает не более 7 продавцов-консультантов.