Руководство в системе управления. Стили руководства. Поведенческие аспекты управления. Организационно - управленческий анализ деятельнос

 

     Федеральное агентство  железнодорожного транспорта

     Иркутский государственный университет путей  сообщения 

     Кафедра ЭиУЖТ 
 

    КУРСОВАЯ  РАБОТА

    ПО  ДИСЦИПЛИНЕ «МЕНЕДЖМЕНТ»

    НА  ТЕМУ:

    «РУКОВОДСТВО  В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ.                                 СТИЛИ  РУКОВОДСТВА.

    ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ.

    ОРГАНИЗАЦИОННО  – УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ                                        АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АЩЗ» 

           Выполнили:

     студентки группы

     Проверил: 
 
 
 
 

Иркутск 2010 

Содержание:

Введение…………………………………………………………………..……...3

Глава 1. Теоретическая часть ………………………………………………......5

1. Руководство…………………………………………………………………....5

1.1. Руководство, его место и значение……………………………………….. 5 

1.2. Личность руководителя……………………………………………………..7

1.3. Категории поведения руководителя Г. Юкла……………………………14 

2. Стили руководства…………………………………………………………..20

2.1. Модель Дугласа МакГрегора……………………………………………..22 

2.2. Исследования Левина……………………………………………………...26 

2.3. Модель Лайкерта…………………………………………………………..26 

2.4. Четыре  системы  Лайкерта……………………………………………….29 

2.5. Стили руководства по классификации университета Огайо…………...31 

2.6. Управленческая решетка Блейка и Мутона ……………………………..33

3. Формирование эффективного стиля руководства…………………………38 

4. Поведенческие аспекты  управления……………………………………….41

4.1. Групповая  динамика……………………………………………………….48

4.2. Конфликт……………………………………………………………………52

Глава2.Организационно – управленческий анализ деятельности АЩЗ………….......................................................................................................71

2.1.  Общая характеристика предприятия……………………………………...71

2.1.1. Характеристика внешней среды…………………………………………76

2.1.2.Обоснование проблемы…………………………………………………...77

2.2 Анализ системы стратегического планирования………………………….77

2.2.1.Анализ миссии организации………………………………………………77

2.2.2 Анализ системы целей деятельности организации, построение дерева целей………………………………………………………………………………78

2.2.3 Анализ внешней среды. Управленческое обследование внутренних функциональных зон…………………………………………………………….79

2.2.4 Анализ стратегии…………………………………………………………..80

2.3 Анализ организации реализации стратегии………………………………..81

2.3.1 Анализ организационной структуры……………………………………..81

2.3.2 Анализ организационно-регламентирующих документов………………85

2.3.3 Распределение обязанностей между отделами……………………..........87

2.4. Анализ системы  мотивации работников предприятия…………………...88

2.5.  Оценка системы и процедур контроля на предприятии………………….90

2.6. Анализ руководства на предприятии ………………………………………93

2.7. Исследование организационного поведения …………………………….100

Глава3. Обеспечение эффективности системы управления …………………104

3.1 Обоснование управленческого решения ………………………………….104

3.2 План мероприятий по повышению эффективности системы управления 108

Заключение………………………………………………………………………111

Список используемой литературы……………………………………………..112 

Введение

     Путь  к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

     Цель  нашей курсовой работы сводилась  к тому, чтоб показать какие стили, методы руководства имеются, в распоряжении руководителя, а также их достоинства и недостатки. Также мы рассмотрели поведенческие аспекты управления.

         Приведенные данные, как и в целом практика руководства, свидетельствует о неизбежном переходе от автократического к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас, когда постепенно преодолеваются административные методы управления.

         В наши дни не может  рассчитывать на успех руководитель, который видит  подчиненных не более как исполнителей.

         Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой – то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

           Руководство является до некоторой степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию эффективно стиля руководства, которую можно было бы использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был бы выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность. Рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов. Но все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Со временем те же самые руководители сменяют стиль из–за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Поэтому эффективные руководители – это те, кто может вести себя по–разному в зависимости от требований реальности. 
 

 

Глава 1. Теоретическая часть

1. Руководство

1.1. Руководство, его место и значение

      Во  второй половине прошлого века после  победы промышленной революции на Западе рыночные отношения владели всеми сферами жизни общества. Как грибы после дождя росли крупные фирмы, требовавшие большого числа руководителей высшего и среднего уровней, способных принимать грамотные рациональные решения, умевших работать с большими массами людей, которые были бы свободны в своих поступках. Поэтому от управляющих требовался высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. В результате появляется группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью. Этим руководителям уже не нужно держать своих подчиненных в повиновении властной рукой. Главной задачей становится кропотливая организация, и каждодневное управление производством в целях обеспечения наибольшей прибыли собственникам фирмы. Эти люди стали называться менеджерами.

   В настоящее время существует некоторый  минимум различных характеристик для современного менеджера. Одной из характеристик является стиль управления персоналом.

   Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении и, на мой взгляд, обязательна и полезна для изучения.

Мы попытались ответить на вопрос, как должен вести себя руководитель, и какие стили поведения наиболее эффективны для направления усилий людей на достижение целей организации. Другими словами, целью написания этой работы мы поставили рассмотрение и анализ стилей руководства персоналом и их достоинства.

    Для начала, дадим понятие руководству. Можно привести множество определений из разных источников. К примеру, рассмотрим следующее. Руководство, или лидерство, – способность оказывать влияние на отдельных лиц и на группы, побуждая их работать на достижение целей организации.

    Прежде  всего, руководство стоит рассматривать как процесс, который, в свою очередь, может быть разбит на отдельные действия и шаги руководителя, направленные на достижение промежуточных, оперативных целей. Другим элементом руководства является непосредственное влияние на подчиненных, учеников, друзей и т.п. Наличие такового со стороны одного человека позволяет выделить лидера, способного подчинить себе остальных с их добровольного согласия. Такая готовность быть ведомым может быть как осознанной, так и подсознательной. Обычно человек готов идти за кем-то, подчиняться лишь в случае, если видит в этом те или иные выгоды для себя. Это может быть награда, поощрение, личная выгода и т.д.

    Уровень подчинения зависит от мотивации, личных взаимоотношений, организаторских талантов руководителя, качества руководства.

    Третий  элемент руководства – обязательное наличие последователей и общей цели, на достижение которой будут направлены совместные усилия. Личные цели отдельных индивидов заставляют менеджера либо выполнить их во имя решения общей задачи, либо подчинить их достижению общей цели, то есть цели индивида в группе должны быть либо подчинены целям всей группы, либо не мешать их достижению. Чтобы ситуация складывалась именно так, а никак иначе, руководитель должен применить всю свою энергию и власть.

    Как видно из данного выше определения, конечной целью деятельности руководителя является достижение целей организации, что он, естественно, делает не без помощи подчиненных. А привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации – это и есть стиль руководства персоналом, о чем дальше и пойдет речь.

1.2. Личность руководителя

       Личность  руководителя можно представить  в виде трех групп характеристик, которые составляют: биографические характеристики, способности и черты личности.

       Биографические  характеристики. К ним относятся:

       1.Возраст  руководителя. Проблема возрастного  предела для управленческих работников высокого ранга, а также вопросы возрастного оптимума для менеджеров в тех или иных видах профессиональной деятельности существуют достаточно давно. Так, проводя анализ материалов собранных Т. Коно, средний возраст президентов крупных японских компаний составляет 63,5 года, их американские коллеги несколько моложе - 59 лет. Вот что думает о данной проблеме. Ли Якокка известный американский  менеджер: «Я всегда считал нелепой практику, при которой человека, достигшего 65 лет, мы обязаны независимо от его физического состояния немедленно отправить в отставку. Мы должны полагаться на наших старших менеджеров. Они обладают опытом. Они обладают мудростью». Иными словами, возраст - это во многом опыт; не только природная, но и социальная характеристика человека, в том числе и руководителя.

       Однако  не следует думать, что только зрелый возраст (а значит и опыт) дает право его владельцу рассчитывать на высокий пост. История показывает, что у начала создания крупнейших компаний стояли очень молодые люди. А. Морите, основателю и многолетнему руководителю всемирно известной «Сони Корпорэйшн», в день учреждения фирмы было всего 25 лет. И таких примеров немало.