Руководство в системе управления. Стили руководства. Поведенческие аспекты управления. Организационно - управленческий анализ деятельнос

   Важным является также аспект  ситуации, которая снижает возможности   для  изменения.  Во-первых,  межличностное окружение остается  для нас,  по большей части, неизменным. Это верно как для людей, которые нас окружают, так и для социальных групп, к которым мы принадлежим.  Мы должны соблюдать определенные правила того,  как человек должен вести себя, в общем (нормы),  и как поступают определенные люди в конкретных ситуациях (роли).

   Не последнюю роль играет также  и наше культурное окружение.  Существуют значительные различия  между тем,  какие нормы поведения  приняты в разных странах. В  этом смысле лучшее,  что может  сделать организация, -  это правильно  выбирать людей и распределять их по местам.

   Подводя итог, можно сказать, что  на человека оказывают значительное  влияние как внутренние,  так  и  внешние  факторы.  В  этой связи возникает вопрос, какие из этих факторов имеют  преобладающее значение.

   Противоречие между внутренними и внешними определяющими поведения  существуют во многих формах и оказывают большое влияние на многие  другие  области  человеческого  поведения.  При этом на одном полюсе находятся те, кто утверждает, что почти все навыки являются приобретаемыми, и, следовательно, решающее воздействие оказывает окружающая среда.  Если мы можем контролировать окружающую среду,  мы можем контролировать индивидуума. Это экстерналистская позиция. Ей возражают те,  кто предлагает ряд внутренних механизмов как  причин поведения,  таких как инстинкты,  черты характера, верования и мыслительные процессы. Инстинкты определяются как стимулы  к деятельности, возникающие внутри человека, наследственно и генетически программируемые.

   В интерналистской позиции существует  также  точка  зрения, которая заключается в том, что поведение может вызываться либо устойчивыми  личными  характеристиками  (персоналиями),   либо внешними  эффектами.  Теория  персоналий  отличается от теории инстинктов тем,  что  приверженцы  первой  считают  персоналии частично приобретенными (то есть не чисто генетическими).  Тем не менее, есть основания утверждать, что и индивидуальные черты  характера,  и ситуационные переменные должны быть взяты во внимание для объяснения человеческого поведения.

   Третий и последний набор внутренних  механизмов касается человеческой    познавательной   деятельности.   Познавательская (cognitive) точка зрения состоит в том,  что хотя  воздействие окружения (в лице поощрений и наказаний) и важно,  но наше поведение на самом деле вызывается познавательской интерпретацией  этого воздействия (наших размышлений,  памяти и ожиданий). Бихейвиористская модель может быть представлена в виде  Стимул -  Реакция  (С-Р),  а познавательная - модель в виде Стимул - Организм - Реакция (С-О-Р).

   Анализ внутренних и внешних  составляющих поведения наталкивает   на  еще один вопрос:  если  поведение определяется только  внутренними факторами,  то возможности  изменения и  роста  для  каждого индивидуума будут очень  ограничены.  С другой стороны, если поведение определяется исключительно внешним  воздействием,  эти возможности будут практически безграничными. Ответ на эти вопросы лежит где-то посередине между  двумя  крайностями. Наше  поведение в значительной степени зависит от внешнего окружения,  но и внутренние факторы нельзя сбрасывать со счетов. Но  если  человеческое поведение во многом изменяемо,  то устройство организаций и их функционирование могут оказывать  огромное  воздействие  на поведение.  Таким образом,  необходимо исследовать те основные процессы, благодаря которым происходят изменения.

   Обучение - относительно непрерывные  изменения, которые происходят  в человеке под влиянием получаемого  опыта,  делая возможными  соответствующие   изменения  в человеческом  поведении. Во-первых,  знание включает в себя изменение.  Во-вторых,  оно основано на опыте.  Наконец, в большинстве случаев, знание выражается в относительно непрерывных изменениях.

   Предметом обучения  могут   быть  совершенно  разные   вещи. Во-первых,  заучиваться  могут моторные (двигательные) навыки. Во-вторых,  необходимыми бывают технические знания. В-третьих, необходимо изучать навыки межличностного общения.  Организации состоят из людей и умение ладить с другими является совершенно необходимым.

   Все организации  ожидают  от нанимаемых ими людей обладания определенными навыками.  Кроме того, большое количество обучения  имеет  место в самой организации для лучшего соответствия целям и задачам организации.

   Один из видов обучения,  применяемого  в  организации,  носит название ассоциативного обучения. Ассоциативное обучение имеет место тогда,  когда некоторый нейтральный стимул ассоциируется у человека с другим стимулом, который сам по себе вызывает определенную реакцию,  то есть не  является  нейтральным.  Такой стимул называется необусловленным стимулом,  а соответствующая реакция - необусловленной реакцией. Нейтральный стимул называется  обусловленным стимулом.  После того,  как обусловленный стимул несколько раз проассоциировался с необусловленным стимулом,  на  него вырабатывается такая же реакция,  как на необусловленный стимул.  Таким образом,  ранее нейтральный стимул становится обусловленным,  то есть вызывающим определенную реакцию.

   Большая часть обучения,  происходящего  в организациях, - это так  называемое  инструментальное  обучение.  Инструментальное обучение возникает, когда за проявлением индивидуального поведения следует некоторое событие, которое либо увеличивает, либо уменьшает вероятность повторения этого стиля поведения. События,  которые  увеличивают вероятность повторения поведения, называются поощрениями (reinforces). События, которые уменьшают вероятность повторения поведения, называются наказаниями.

   Существует принципиальное различие  между обучением и исполнением.  Когда мы используем термин "обучение", мы подразумеваем,   приобретение  компетенции  для  осуществления   каких-либо действий,  вне зависимости  от того,  осуществлялись ли  они  в действительности.  В этой связи необходимо заметить, что поощрения и наказания влияют и на обучение,  и на  исполнение.  Но методы поощрения и наказания,  действенные для обучения совсем необязательно будут являться таковыми для исполнения.

   Существуют положительное и отрицательное поощрение.  Создание для работника желаемого стимула является положительным поощрением.  Если же мы убираем нежелательный стимул,  то  имеет место отрицательное поощрение.  Заметим, что отрицательное поощрение увеличивает вероятность повторения варианта поведения, и, поэтому не должно быть смешиваемо с наказанием, которое эту вероятность уменьшает.  Наказание, в свою очередь, также может осуществляться в виде создания нежелательного стимула, либо же в виде уничтожения желательного стимула. Однако мы не употребляем  терминов "положительное" или " отрицательное" наказание. Поощрение является более правильным способом воздействия,  так как  оно однозначно указывает на то,  какое поведение является желательным,  тогда как наказание лишь определяет, какое поведение  является нежелательным.  Поэтому,  чтобы наказание было эффективным, оно должно содержать четкое указание на то: какое поведение является правильным.  С этой целью,  оно должно: (1) осуществляться немедленно после  возникновения  нежелательного поведения,  (2) осуществляться после каждого возникновения нежелательного поведения и (3) использоваться вместе  с  положительным поощрением желательного поведения.

   Существуют также внутренние  и внешние поощрения. Внутренние  поощрения являются прямыми последствиями  осуществления  какого-либо действия. Это, например, ответственность или достижения. Внешние поощрения, напротив, таковыми не являются. Примерами могут служить зарплата или повышения.

   Поощрения бывают первичные и  вторичные. Первичные поощрения представляют собой такие  награды,  которые  непосредственно приносят удовлетворение индивидууму, удовлетворяя его основные физиологические  потребности.  Вторичные  поощрения   приносят удовлетворение,  поскольку они тесно ассоциированы с первичными.

   Генерализация - это процесс обучения  тому,  что  некоторый тип  поведения возникает в более  чем одной ситуации.  Дискриминационное  обучение возникает тогда, когда  награда появляется в одних  случаях и не появляется в  других. Набор ожидаемых стилей поведения в данном положении называется ролью.  Термин  "роль" отражает тот факт, что все индивидуумы, независимо от их индивидуальных характеристик, должны вести себя определенным образом,  если  они занимают определенное положение.  Индивидуумы, занимающие одно и то же положение,  выступают друг  для друга ролевыми  моделями.  Прямая обратная связь - это поощрение или наказание,  которое обучающийся получает, когда он или она пытается применить стиль поведения,  скопированный с ролевой модели.  Непрямая обратная связь,  напротив,  это те награды или наказания,  которые ролевая модель получает за свое поведение. Этот процесс называется обучением на чужих ошибках (vicarious learning). 

4.1. Групповая динамика

     Групповая динамика — процессы взаимодействия членов группы, а также изучающее эти процессы научное направление, основателем которого считается Курт Левин (изучает в первую очередь поведение небольших групп).

     Так как члены группы взаимодействуют  и влияют друг на друга, в группе возникают процессы, отличающие её от совокупности индивидуальных лиц. Среди этих процессов:

    * образование подгрупп по интересам;

    * возникновение лидеров и их  уход в тень;

    * принятие групповых решений;

    * сплочение и конфликты в группе;

    * изменение ролей членов группы;

    * воздействие на поведение;

    * потребность в присоединённости;

    * распад группы.

     Групповая динамика применяется при проведении бизнес-тренингов, групповой терапии, использовании гибкой методологии  разработки программного обеспечения.

     Рассмотрим  специфические факторы, которые  присущи функционированию групп.

     Групповая динамика - взаимодействие членов социальных групп между собой. Существует множество  видов взаимоотношений и взаимодействий. К процессам групповой динамики относятся: руководство, лидерство, формирование группового мнения, сплоченность группы конфликты, групповое давление и другие способы регуляции поведения членов группы. Группа может подчиняться одному или двум свой членам, но в процесс управления могут включаться и все ее члены. Лидерство в группе бывает демократическим или авторитарным, кратковременным или длительным; группа может стимулировать собственную деятельность или стремиться снизить активность; атмосфера внутри группы бывает дружественной или враждебной и т.д. Эти многие другие образцы поведения и составляют динамику группы. В настоящее время изучение групповой динамики стимулируется необходимостью помочь организациям в решении проблем управления процессами в группах.

     Коммуникация  в группах. Одной из важнейших  проблем во многих группах являются коммуникационные связи между их членами. Коммуникация - это не просто языковое, письменное или индивидуальное общение. Она рассматривается, прежде всего, как основа структуры группы, показатель физической и социальной близости индивидов. Очевидно, что не все виды получения информации и ее распределения между индивидами могут приводить к эффективной работе группы. Многие из них отрицательно сказываются на ее сплоченности и возможности совместных действий. Это должно учитываться при управлении деятельностью группы.

     Влияние различных способов коммуникаций на деятельность группы было изучено А. Бавеласом. Он рассматривал итоги деятельности групп из пяти членов при различных  способах коммуникации, которые он назвал так: "круг", "змея", "штурвал", "игрек", "паутина".

     А. Бавелас установил, что схемы  коммуникаций при выполнении перового задания в значительной степени  влияют на результаты действий группы. Например, при выполнении несложных  заданий в ограниченное время  наиболее эффективным способом коммуникации является "штурвал", так как этот способ исключает общение членов группы между собой. Они могут контактировать только с лидером в центре "штурвала", который получает информацию от всех, перерабатывает и выдает управленческие указания. Для выполнения творческих работ, где должно соблюдаться относительное равенство при принятии решений, очень хорош способ коммуникации "круг". Ни один из членов группы не перегружен информацией, каждый находится в равном положении и может получить информацию от любого члена группы; кроме того, здесь возможна и обратная связь. "Круг" позволяет группе быстрее ориентироваться на новые задачи, чем это делает группа с другими способами коммуникации. Каждый способ коммуникации, таким образом, приводит к разным результатам групповой деятельности.