Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства - оптимальным стилем - было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым, повышая эффективность своей работы.

       Матрица стилей руководства несомненно является наиболее популярным подходом к изучению стилей руководства. Он является не только удачной комбинацией других исследований на эту тему, но также дает руководителям особую возможность оценить свою позицию и попытаться начать движение в сторону усовершенствования стиля управления.

       Теперь можно подвести итоги. Напоминаем, что цель курсовой работы сводилась к тому, чтобы показать какие стили, методы руководства имеются в распоряжении руководителя, а также их достоинства и недостатки. В высшей степени авторитарный или автократичный руководитель навязывает свою волю путем принуждения, вознаграждения и т.д. Предположения автократа, которые МакГрегор назвал теорией «Х», не принимают во внимание способностей исполнителей. Руководитель демократичный, позволяющий подсиненным участвовать в принятии решений, чьи предположения МакГрегор назвал теорией «Y», предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения, разумной веры или харизмы. Он избегает навязывать свою волю подчиненным.

       Можно понять, почему и автократичный подход, и подход с позиций человеческих отношений завоевали много сторонников. Но сейчас уже ясно, что и те, и другие сторонники грешили преувеличениями, делая выводы, не вполне подтверждающиеся фактами. Имеется множество хорошо документированных ситуаций, где благосклонно-автократичный стиль зарекомендовал себя как весьма эффективный.

       У демократического стиля есть свои привлекательные  стороны, успехи и недостатки. Безусловно, можно было бы решить многие организационные проблемы, если бы совершенствование человеческих отношений и участие трудящихся в принятии решений всегда вели бы к большей удовлетворенности и более высокой производительности. К сожалению, этого не происходит. Ученые встречали ситуации, где трудящиеся участвовали в принятии решений, но, тем не менее, степень удовлетворенности была низкой, а также ситуации, где удовлетворенность была высокой, а производительность низкой.

       Совершенно  очевидно, что ни авторитарного, ни демократического стиля управления персоналом в крайних своих проявлениях найти весьма трудно. Стили руководства могут быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е. адаптивными. Это приносит больший результат, нежели приверженность только одному стилю.

Тем не менее, в целом можно сказать, что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Командный метод не подходит, т.к. по моему мнению, нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные подходы к решению проблем рождались по указке, только потому, что так хочет начальник.

       Опираясь  на демократический стиль, необходимо максимально предоставить свободу сотрудникам в выполнении поставленных перед ними задач. Одновременно необходимо определить контрольные точки для проверки, а возможно и корректировки хода выполнения задания, т.к. пользуясь чрезмерной свободой и даже попустительским стилем руководства подчиненные, не понимая  конечной цели, могут решать поставленные задачи не в том направлении.

3. Формирование эффективного  стиля руководства

   Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о  необходимости гибкого подхода  к руководству. Чтобы точно оценить  ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации. 

   Руководителю  трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это всегда сложный  и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

    Успешность  выбора стиля определяется тем, в  какой степени руководитель учитывает  способность и готовность подчиненных  к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и  свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

      Проведенное исследование показывает, что отдельный  тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них.  Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

      На  формировании стиля руководства  сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других).

      Если  обратиться к историческому прошлому, то в период социалистической экономики при недостаточной подготовленности кадров широкое распространение получил автократический стиль, и это было оправдано. Но в современных условиях, когда подчиненные склонны к самостоятельным действиям, при возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Успехи в системе, руководимой в директивном стиле, длительный период имеют кажущиеся, нежели действительные результаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно наступает упадок.  И тогда обнаруживается, что перспективные цели приносились в жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных. 

      Приведенные данные, как и в целом практика руководства, свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас, когда постепенно преодолеваются административные методы управления.

      В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей.

      Руководитель, который хочет работать, как можно  более эффективно должен научиться  пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими  для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

    Руководство является до некоторой степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи  не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля руководства, которой бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов. Но все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Поэтому эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от требований реальности. 

4. Поведенческие аспекты в управлении

Существует  бесчисленное множество возможных  вариантов функционирования организаций: они могут быть сильно бюрократизированы,  с формализованными отношениями или же они  могут  существовать в неформальной среде,  централизованы и децентрализованы,  сильно структурированы, так что каждый работник имеет узкий круг обязанностей или деструктурированы,  так что работники обладают широким кругом обязанностей.  Но общее  во  всех организациях  то,  что  разные подходы к созданию и управлению организациями основаны на разных представлениях о человеческой природе.  Они включают различные основные предположения о том, что оказывает мотивирующее воздействие на члена организации, а на этих основных предположениях,  в свою очередь строятся различные  методы  поощрения  людей,  осуществления  руководства, удержания контроля, управления деятельностью и т.д.

   Один из   основных  вопросов  состоит  в  том,  следует   ли рассматривать людей отрицательно, как заведомо склонных к лени и к удовлетворению собственных потребностей, или положительно, как склонных к самомотивации.  Если принять первое предположение,  то получится, что людей необходимо подталкивать, контролировать и держать под надзором,  что они никогда не будут  по доброй  воле хорошо работать.  Следовательно,  только экономические формы поощрения будут действенны,  и наиболее эффективной формой управления является автократическая.

   Противоположная точка зрения  состоит в том, что люди (наемные  рабочие/служащие) стремятся к личному и общественному благополучию. Предоставленные самим себе, они будут усердно работать для получения внутреннего удовлетворения от  хорошо  сделанной работы. Работа, следовательно, должна предоставлять работникам возможность раскрывать свои творческие способности.

   Из обсуждения этих вопросов  будут сделаны два главных  вывода: (1) обучение - это основной  механизм, при помощи которого  люди  изменяют свое поведение  и (2) большинство людей способны  к значительным изменениям.

   После того,  как Дарвин опубликовал свои  основные  работы, возник и стал распространяться тот взгляд,  что человек не отличается от животных,  так же,  как и они,  подвержен законам эволюции  и естественного отбора.  Эта теория является основой социобиологии - науки,  занимающейся изучением  биологического базиса  всех  форм  социального  поведения всех живых существ, включая  человека.  Социобиологи  сделали  вывод,  что  многие аспекты  человеческого  общественного поведения имеют глубокие биологические корни.

   Тем не менее, существуют и значительные отличия человека от животных.  Во-первых,  это  развитие языковой формы общения до такого уровня, который является совершенно недоступным для животных.  Во-вторых, это отношение к окружающей среде. Если животные занимают по отношению к ней приспособленческую  позицию и  неблагоприятные изменения в ней чреваты гибелью для отдельных видов,  то человек изменяет окружающую среду,  сообразуясь со своими потребностями.

   Какой же  на  основании   всего этого можно сделать  вывод об уникальности человеческой расы? Представляется, что истина лежит  где-то  между двумя полюсами.  Одного понимания поведения животных недостаточно для понимания человеческого поведения.

   Этот вывод помогает разрешить  и  другой  важный  вопрос  об уникальности - уникальны ли люди сами по себе? Поскольку мы не руководствуемся в своем поведении легко описываемым набором поведенческих примитивов, представляется, что люди также непохожи друг на друга.  Есть общее, но есть и различия. Для понимания причин возникновения этой уникальности необходимо знать, как люди развиваются и изменяются.

   Первый вывод состоит в том,  что способность людей к изменению  притупляется с возрастом.  Это  происходит под влиянием, как  внутренних свойств человека, так  и под влиянием окружения. Одними из характеристик,  препятствующих изменениям,  являются особенности (черты) характера.  Черты характера определяются как некоторые поведенческие установки,  которые  сохраняются во времени и в различных ситуациях.

   Второй источник личной неизменяемости раскрывается социально-психологической теорией позиций и изменения позиций (theory of attitudes and attitude change). Основное положение этой теории состоит в том,  что человек прилагает усилия для достижения определенного положения или баланса. Мы стараемся занимать позиции,  которые не противоречат друг другу.  Мы строим очень сложную  взаимосвязанную структуру убеждений и отношений к чему-либо, подтверждаемую нашим поведением. Эта структура с трудом поддается изменениям, поскольку мы вероятнее отбросим одну новую идею, чем будем менять все наше мировоззрение.

   Наконец, фактом является то,  что мы избирательно прислушиваемся  только к той информации или  тем людям,  мнение которых  заведомо совпадает с нашим  собственным. Мы не ищем информации, противоречащей  нашей позиции.  Этот процесс уменьшает возможности для изменения.