Руководство в системе управления. Стили руководства. Поведенческие аспекты управления. Организационно - управленческий анализ деятельнос

     Эффективная коммуникация быстрее приводит к  индивидуальной удовлетворенности  деятельностью группы, позволяет  ее членам наиболее полно выразить себя. Централизация коммуникации фокусирует внимание членов группы на специфических предметах и приводит к концентрации усилий. Организация коммуникации, как в школьном классе, так и в рабочем, трудовом коллективе на предприятии может способствовать, с одной стороны, повышению производительности, а с другой - достижению удовлетворенности в групповом взаимодействии. Например, в результате изучения возможностей лекционного метода и метода дискуссий в студенческих группах было установлено, что для заучивания лучше всего использовать чтение лекций для больших групп (по аналогии со способом коммуникации типа "штурвал"), а для стимулирования самодеятельного мышления в большей степени подходит дискуссионный метод (аналогичный способу коммуникации типа "круг"). Таким образом, использование различных способов коммуникации в зависимости от ситуации и целей группы позволяет эффективнее решать практические проблемы.

     Лидерство в группах. Одной из динамических характеристик группы является система  социальных ролей. Исследователи группового поведения отмечают, что система  взаимосвязанных ролей в группе подвержена постоянному изменению. При этом меняется не только содержание играемой роли, но и ее значимость по отношению к другим ролям. В группах существуют роли, наиболее значимые по отношению к остальным. Это роли лидеров. Само по себе лидерство - это проявление индивидом его способности, личностных качеств в поведения, соответствующем роли лидера. Исполнение индивидом роли лидера возможно в силу проявления им индивидуальных качеств, выдающихся по сравнению с качествами других членов группы, или в силу обладания им высоким формальным статусом. Во всех случаях выдвижение лидера обусловлено, в конечном счете, эффективностью вклада членов группы в решение групповых задач. Другими словами, лидер появляется в том случае, если члены группы признаю деятельность какого-либо индивида наиболее значимой, а его вклад деятельность группы наиболее ценным. При этом речь идет только пользе для группы в целом. Иными словами, индивид может обладать исключительными личностными качествами, но не быть лидером, его деятельность не приводит к существенному повышению эффективности деятельности группы в целом.

     Исследования  по проблеме лидерства, проводимые американским исследователем Р. Белзом, показали, что  характер лидерства в группе различается, прежде всего, по роли инструментального (делового) лидера, организующего, направляющего действия членов группы, и лидера эмоционального, т.е. создающего эмоциональный настрой, обеспечивающего высокую мотивацию у членов группы по решению групповой задачи (126). При этом исполнение роли инструментального лидера зависит от типа группы и характера ее деятельности. Так, в спортивной команде такой лидер организует и координирует действия игроков, обеспечивает "заряженность" команды на победу; в научном коллективе им может быть индивид, который является "генератором идей", определяющим основные направления работы, а в группе политических обозревателей - тот, кто наиболее качественно использует получаемую информацию, перерабатывая ее в комментарии к высокому качеству.

     Однако  очевидно, что лидер в группе не может возникнуть и функционировать без поддержки ее членов, признающих его выдающиеся качества и способности. С этой точки зрения лидер - авторитарный член группы, личностное влияние которого позволяет ему играть главную роль в деятельности группы. Его авторитет, таким образом, базируется на признании коллективом, группой его деловых и личностных качеств. Авторитет лидера может быть мнимым, т.е. существующим только в представлении членов группы, а может быть и реальным, основанным на действительных незаурядных качествах индивида.

     Одна  из основных обязанностей лидера в  группе - деятельность по реализации нововведений, созданию новых культурных образцов, проверке новых способов взаимодействия. Таким образом, лидер выступает  как новатор, развивая и изменяя субкультуру группы. За столь ценные услуги, оказанные группе, он получает кредит доверия, в силу которого сам может в той или иной степени отступать от групповых норм. Более того, лидер не должен полностью выполнять все групповые нормы как рядовой член группы, иначе он потеряет свой престиж и, в конечном счете, статус лидера. 

4.2. Kонфликты

Психологическая сущность конфликтов и их виды

     Что такое конфликт? Можно ли жить, управлять  организацией, социумом без конфликтов? Почему происходят конфликты? Какова их сущность, смысл, предназначение и картина? На эти и другие вопросы постараемся ответить исходя из положений, разработанных в психологии и конфликтологии. Во многих языках мира значение конфликта понимается одинаково и одинаково звучит - от латинского conflictus - столкновение. Не учитывая тех или иных этнокультурных особенностей проявления конфликтов можно утверждать, что они происходят принципиально одинаково и обладают идентичностью своей психологической организации.

Человеку, который никогда не задумывался о природе и сущности конфликтов кажется, что конфликты мешают жить, портят отношения между людьми, вредят делу, здоровью, вызывают рассогласованность действий, стрессы, напряженность и т.п. Поэтому большинство людей не любят конфликтовать и, отчасти, побаиваются их. Так оно и происходит на уровне восприятия конфликтов в личности человека. Однако это утверждение свидетельствует и о сложности конфликтных отношений, их многогранности полярности и разнообразии. В результате реализации конфликта возникает новое качество, отношения, позиции и ориентиры в личности фигурантов конфликта, в их социальной организации. Конфликт является своеобразным средством управления социумом, определяющим, в конечном счете, его качество и уровни организации.

     Можно ли жить без конфликтов? Можно не употреблять слово конфликт, но бесконфликтно жить невозможно. Это подтверждается тем, что: - конфликты происходят повсюду, где существуют люди; - конфликты происходят в определенных условиях и протекают определенным образом;

- конфликт  является нормальным явлением  существования социума. "Если  в вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас  пульс" - говорит известный американский  психологи Ч.Диксон, занимающийся  конфликтами. 

Что же такое конфликт? Как он влияет на управление? Существует несколько определений конфликта, они исходят из общих традиций социума и существующих в нем доктрин. Например, российская традиция исследования конфликтов сочетает в себе теории и доктрины либерализма, религиозности и революционности. Германская традиция исследования конфликтности основана на доктрине социального прагматизма, религиозности и стабильности и так далее. Поэтому, различные авторы по-разному описывают основы конфликтности, отдавая приоритет тем или иным его параметрам. Предельно обобщая подходы к пониманию конфликта можно отметить, что конфликты объясняются:

- через  противоречия и столкновения  позиций в социуме;

- через  различия интересов участников  социума;

- через  противоречия, столкновения и различие  интересов, проявляющихся в нормах поведения (поведенческий аспект);

- через  отсутствие согласованных позиций  в социуме;

- через  возникновение противоречий и  угроз удовлетворения базовых  потребностей человека как члена  социума, когда конфликт возникает  с ростом состояния неопределенности  их удовлетворения.

     Принципиальным  в понимании конфликта является выделение ключевых понятий - противоречие и интерес. Но не каждые противоречия приводят к конфликту, а лишь те, которые:

- заставляют  человека (или группу) осознавать  противоположность интересов, которые  вызывают противоречия;

- определяют  некий уровень соответствующей  конфликту мотивации и поведения.

Именно  тогда формируется состояние  конфликта, реализующееся как столкновение, противоборство между конфликтующими сторонами, а сам конфликт, как  отмечает Н.В.Гришина, протекает в  сферах:

- совместной  деятельности людей и групп;

- в межличностных  отношениях;

- в личности  участников конфликта.

     Необходимо  отметить еще оно важное слагаемое  любого конфликта, представляющего  его существенную долю - наличие  иррационального компонента (иррациональной мотивации, иррациональных отношений, иррациональных чувств и эмоций и др.), который в значительной мере усиливает действие компонентов конфликта - конфликтогенов.

     Сформулируем  обобщенное определение конфликта. Итак: конфликт представляет собой  систему социально-психологического взаимодействия между людьми или группами людей (конфликтантами) в виде столкновения, противоборства, содержание которого определяется противоречиями, противоположными интересами, угрозами удовлетворения их актуальных потребностей и компонентами иррационального поведения.

     Исходя  из данного определения, любому человеку и особенно специалисту в сфере  управления деятельностью других людей  в социуме необходимо знать: - что  такое конфликт?

- почему  возникает и как развивается  конфликт?

- кто  участвует в конфликте?

- как  реализуется поведение и взаимодействие  людей в конфликте при столкновении  их представлений и суждений?

- каковы  результаты и истинные цели  конфликта, и другие вопросы.

Кроме того, специалисту необходимо уметь  ориентироваться в ситуации конфликта и принимать эффективные решения для того, чтобы конфликт не выполнял негативную роль в социуме, а являлся бы средством управления, мобилизации и оптимизации реальных производственных, социальных, творческих и других отношений человека. Для этого специалист должен знать и уметь:

- правильно  предотвратить конфликт, разрушающий  оптимальную систему управления  и организации в социуме, в  отношениях между людьми;

- адекватно  вести себя в конфликте, чтобы  снизить его разрушающее и  усилить гармонизирующее действие;

- защитить  личность конфликтанта от деструктурирующего  воздействия конфликта;

- завершить  конфликт с наименьшими потерями  для конфликтующих сторон и  получить выигрыш от его рационального  разрешения. Очевидно, что конфликт  может не только мешать, разрушать, дезорганизовывать, но и помогать, созидать, организовывать. В зависимости от результирующей ориентации, конфликты различают на конструктивные и деструктивные. Специалисту в сфере управления необходимо не только изучать конфликты и искать способы их урегулирования. Но важно также уметь превращать конфликт в конструктивное действие управления, результатом которого будет улучшение качественных параметров конфликтующих сторон (систем), их лучшая управляемость и оптимальное взаимодействие с действительностью. Примером такого подхода может служить созданная в США в 70-80 годы система медиаторов - специалистов-практиков, оказывающих реальную помощь в успешном разрешении конфликтов путем хорошо отлаженного переговорного процесса между группами, организациями, гражданами, социальными слоями, семьями и прочими конфликтантами. Как результат такой работы медиаторов - более половины конфликтов разрешается в США в досудебном и внесудебном порядке.

     Итак, общая ориентация конфликтов в результирующих их действиях может являться конструктивной и деструктивной, то есть конфликты могут обусловливать позитивные и негативные компоненты и системы отношений между людьми, их ценностями, мотивацией, убеждениями. В истории человеческого общества всегда находились люди утверждающие, что: "В споре рождается истина" (Платон), "Бранись с таким расчетом, чтобы стать другом" (Периандр), "Должно знать, что война общепринята, что вражда - обычный порядок вещей и что все возникает через вражду..." (Гераклит) и многие другие.

     Какие негативные и позитивные феномены проявляются  в социальной системе в результате функционирования конфликта? К наиболее важным негативным проявлениям (функциям) конфликта относят:

- ухудшение  социально-психологического климата  в конфликтной группе, снижение производительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта;

- неадекватное, социально неоправданное восприятие  конфликтующими сторонами друг  друга, а также непонимание  их коренных интересов;

- снижение  активности сотрудничества конфликтантов во время конфликта и после него;

- создаются  виртуальные, мнимые проблемы  в отношениях и взаимодействии  конфликтантов, формируется дух  конфронтации и противоборства  в ущерб эффективному решению  реальных проблем и преодолению  разногласий; - возрастают материальные, эмоциональные, системные затраты процесса достижения результатов и целей деятельности организации.

     Можно выделить еще ряд негативных моментов, определяемых конфликтностью, однако, наряду с ними существуют другие, полярно иные позитивные проявления (функции) конфликтов. С позиции позитивного значения конфликт может обусловливать такие явления в социальной системе, к которым можно отнести следующие:

- конфликт  исключает возможность стагнации  системы, он стимулирует ее  к изменению и развитию, инновационным преобразованиям и усовершенствованиям;

- определяет  активную информационную и коммуникативную  функцию, поскольку в ситуации  конфликта конфликтанты стремятся  лучше узнать друг друга;

- конфликт  способствует лучшей структурированности группы, возрастанию степени ее сплоченности и организованности;