Руководство в системе управления. Стили руководства. Поведенческие аспекты управления. Организационно - управленческий анализ деятельнос

- стимулирует  предприимчивость и творчество  конфликтантов, развитие их личности, чувства ответственности, индивидуальной  значимости; - усиливает групповую  динамику, мониторинг ролевого поведения и систему внутригрупповой управляемости;

- создает  ситуацию снижения напряженности,  субъективного облегчения и объективного  снижения ситуативной неопределенности, что является внутренним стимулом  производительного взаимодействия;

- кроме  того, конфликт выполняет диагностическую функцию, показывая реальную картину отношений между членами группы.

     Поэтому, иногда, управленцу полезно спровоцировать управляемый конструктивный конфликт, чтобы прояснить обстановку и  понять истинное состояние дел в  группе, а также активизировать внутригрупповое взаимодействие и социальную дифференциацию.

     Сегодня изучением конфликтов занимается ряд  наук. Эта сфера знания все более  переводится в практическую плоскость  реализации потому, что именно в  практике необходимо управлять конфликтами, снимать их остроту, напряженность, ориентировать конфликтантов на социально принятые и одобряемые способы и формы разрешения противоречий. Поскольку конфликты всегда связаны со столкновением взглядов, интересов людей, постольку в их возникновении, развитии и разрешении основную роль играют психологические факторы.

     "Если  социология конфликта ориентирована  на рассмотрение социальных конфликтов  в качестве анализа общественных  отношений, то психология конфликта  концентрируется на анализе межличностных отношений и противоречий, а также на вопросах прикладного характера, связанных с нахождением психологических средств, способствующих разрешению конфликта".

     Иначе, можно и нужно говорить о том, что основой любого конфликта  являются противоречия, возникающие в социуме, а механизм функционирования этих противоречий заключен в человеке, его психическом содержании, в личности. Поэтому, независимо от области возникновения противоречий, их проекция всегда затрагивает внутреннюю структуру человека, его личность и отражается в ее психическом содержании. Психология, при этом, является той сферой знания, в которой можно постигнуть истинные смыслы и значения конфликтогенной ситуации, понять проблематику конфликта, определить механизм его переживания и функционирования.

     К внешним компонентам конфликта  мы относим систему противоречий, возникающих в среде жизнедеятельности  человека. К ним можно отнести  экономическую, производственную, правовую, политическую, нравственную и другие виды социальной среды.

     К внутренним компонентам конфликта относятся противоречия, возникающие и разрешающиеся на уровне психологической организации личности, в которую включены ее познавательные, эмоциональные и регулятивные компоненты.

     Внешние и внутренние компоненты конфликта  связаны между собой. Они проецируют свое содержание друг на друга. При этом, механизм субъективного возникновения, развития, протекания и разрешения конфликта определяется внутренними компонентами конфликта - личностью конфликтанта. Личность является центральным звеном и механизмом конфликта, в которой преломляются существующие объективно или субъективно противоречия.

Конфликты в организации

     Понимая организацию как некую систему  социальной структуры общества можно  выделить в ней и специфику  конфликтности, связанной с особенностями ее психологической составляющей. Такие конфликты протекают в составе производственных, финансовых, научных, образовательных, общественных и других организациях. В организациях функционирует сложная система отношений, в которых формируются и существуют противоречия, приводящие к конфликтам.

     Любой конфликт, его стихийное развитие часто приводит к нарушению функционирования организации, разрушая ее связи, отношения, ценности, изменяя организационно-управленческую основу. Он приводит к эмоционально-психической напряженности, при которой люди начинают испытывать в отношении друг друга чувство неприязни, формируется желание и готовность навредить сопернику, а иногда уничтожить его. Все это препятствует поиску и реализации рационального выхода из конфликта и формирует образ врага. Поэтому, специалисту в сфере управления обязательно приходится заниматься конфликтами в любой организации. Показателем уровня развития организации может служить качественная характеристика возникновения, протекания и разрешения конфликтов в ней. Чем выше уровень такой организации, тем более организованно и конструктивно разрешаются возникающие в ней конфликты, а последствия таких конфликтов не влияют на ее функционирование или же оптимизируют ее структуру и функции.

     В организации также может протекать несколько свойственных ей видов конфликтов. Как можно классифицировать конфликты в организации? Сделать это можно также по нескольким основаниям.

1) По  характеристикам субъектов конфликта  они могут быть:

а) Межличностные по вертикали - между руководителем и подчиненным, межличностные по горизонтали - между участниками одного иерархического уровня управления;

б) Межгрупповые конфликты - между структурными подразделениями; между группами сотрудников одного подразделения, в том числе и между микрогруппами; между руководством организации и персоналом; между администрацией организации и профсоюзами;

в) Конфликты  типа "личность - группа" - между  руководителем и персоналом, коллективом  организации или структурного подразделения; между рядовыми сотрудниками и коллективом организации.

Причинами какого вида конфликтов могут быть психологические, организационные, социальные противоречия в межличностной сфере, межличностных отношениях, неадекватное распределение ресурсов, плохо организованная система коммуникаций, плохие условия труда, нарушения в сфере трудового законодательства, договорных обязательств и ряд других причин.

2) По  источникам конфликтности (конфликтогенам) конфликты могут быть:

а) структурными - между структурными подразделениями организации (например, между отделами производства - бухгалтерии и отделом развития);

б) инновационными - связанными с развитием организации, ее структурными изменениями;

в) позиционными - возникающими в сфере значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации;

г) ресурсными - возникающими в процессе распределения  и использования ресурсов;

д) динамическими - происходящими в процессе социально-психологического изменения, функционирования организации.

Соответственно  видам рассмотренных нами конфликтов их причинами, как правило, становятся несоответствия и противоречия в сфере их возникновения: противоречия в задачах, которые объективно должны решать в организации и ее подразделениях; изменения в организационной структуре организации, ошибках распределения функций, просчеты и несоответствия во взаимоотношениях, нормативах общения, в квалификации работников; различие в целях деятельности подразделений, групповой эгоизм; ограниченность ресурсного обеспечения, нарушение справедливости и целесообразности в отношениях между персоналом организации; Социально-психологические причины жизнедеятельности организации, ее структурированности и уровня организованности.

3) По  характеристикам типа функциональной  системы. 

а) Организационно-технологические конфликты. При таких конфликтах происходит рассогласование организационных начал структуры, что вызывает разбалансированность рабочих мест, должностных установок и предписаний через внутренние факторы конфликта, нарушение технологических процессов.

б) Конфликты  в социально-экономической системе  организации. Причинами такого вида конфликтов являются: неудовлетворенность  заработной платой, задержки ее выплаты, увеличение норм выработки и снижение тарифов оплаты труда; просчеты в  руководстве организацией.

в) Конфликты  в административно-экономической  системе. Обусловливаются радом  экономических и организационно-технологических  причин, нарушением договорных обязательств, информационной неопределенностью  и закрытостью.

г) Конфликты, связанные с функционированием неформальной организации. Причины такого вида конфликтов кроются, прежде всего, в противоречиях системы формальных и неформальных интересов, несовпадением формальных и неформальных методов решения управленческих задач.

д) Конфликты, связанные с функционирование социально-психологической системы отношений. Причины таких конфликтов в противоречиях между сложившимися формальными и неформальными системами отношений в группе, групповыми нормами, в борьбе за лидерство и другие формы влияния, в столкновении групповых интересов, ценностей и целей. 

Психологические стратегии и принципы разрешения конфликтов

     Психологические стратегии и принципы разрешения конфликтов направлены на управление конфликтами, которые возникают  в любой организационной структуре управления. Искусство управления и уровень квалификации руководителя проявляются и в процессе разрешения конфликтов.

     Для специалиста управления очень важно  при разрешении конфликтов оптимально использовать имеющийся у него административный ресурс и свои личностные возможности руководителя. Однако для него наиболее предпочтительным и иногда эффективным способом разрешения конфликта является механизм властного воздействия - использования функциональных обязанностей. В личных же отношениях руководителя с подчиненными остается много субъективных моментов взаимодействия и воздействия, поэтому этот путь разрешения конфликтов является сложным, а иногда малоэффективным. Власть при этом используется не как средство урегулирования и погашения конфликта, а как способ достижения желаемого.

     При разрешении конфликта и конфликтной  ситуации необходимо, прежде всего, четко  представлять схему конфликтного взаимодействия, которая реализуется в таких  параметрах конфликта как:

- предметная  сторона конфликта, связанная  с конкретной зоной противоречий, которые существуют между участниками конфликтной ситуации. Соответственно, их действия будут ориентированы на достижение результата, желательного для каждой из сторон;

- социальная  сторона конфликта, связана с  характером отношений участников конфликтной ситуации и их эмоциональных установок относительно друг друга;

- эмоциональная  сторона конфликта - именно с  ней связывается иррациональное  отношение участников конфликта  к ситуации и друг к другу.  Поэтому конфликтанты могут часто  добиваться своего, не принимая во внимание негативную реакцию партнера на свои действия или напротив, платить очень высокую "цену", сохраняя отношения на приемлемом им уровне.

     В рамках эмоционального измерения конфликта  могут существовать и самостоятельные  цели участников взаимодействия, связанные с потребностями воздействия на партнера. Например, выражение враждебности по отношению к партнеру или стремление его "наказать" может стать доминантой конфликта, когда последний перестанет быть способом решения проблемы и станет самоцелью. Фактически редко при анализе конфликтов объектом специального рассмотрения не становятся мотивы, связанные с потребностью обоснования своей позиции, своих действий или решений "для себя" и "для других". В определенном смысле конфликтная ситуация содержит в себе парадокс. С одной стороны, в конфликте изначально присутствует оправдание своей позиции и своих действий ("смыслы для себя") и каждый участник конфликта уверен в своей правоте. Он делает "правильно", а противоположная сторона - "неправильно". Даже если у конфликтанта обнаружится готовность признать собственную неправоту в частностях, то он все равно будет считать себя "более правым", чем партнер. С другой стороны конфликтная ситуация может содержать в себе множественность (как минимум - двойственность) альтернатив, а противодействия сторон направлено на то, чтобы добиться от партнера желаемых действий, желаемого поведения.

     Таким образом, понимание поведения человека в конфликтной ситуации требует  не только обращения к целям, связанным с предметом конфликта или с отношением к партнеру, но и учета таких мотивов, как "быть справедливым", "сохранять лицо", "оказаться правым". Цели, связанные с предметной стороной конфликта, теоретически могут быть достигнуты как с помощью конкурентного, так и с помощью кооперативного поведения, как в результате "борьбы", так и в результате договоренностей, учитывая возможность различных уступок, компромиссов и альтернатив. Но как бы мы ни хотели, спрогнозировать точно конфликт навряд ли удастся потому, что обычно существует целая иерархия составляющих конфликта с множеством соподчинений его компонентов. Поэтому разрешение конфликта является всегда процессом вероятностным, связанным с множеством возможных подходов и действий. Рассмотрим наиболее важные подходы и принципы разрешения конфликтов.