Шпаргалка по дисциплине "Управление организацией"

При выборе необходимых средств оргтехники следует иметь в виду, что приобретение и использование оргтехники - не самоцель, а средство для повышения оперативности выполнения и снижения трудоемкости управленческих работ, высвобождения численности управленческого персонала, а также для решения ряда социальных проблем управленческого труда (снижение доли затрат на выполнение рутинных операций, средство мотивации труда, престижности работ и др.). Поэтому прежде чем выбрать и закупить средства технического оснащения, надо проанализировать реальные потребности в том или ином средстве и оценить преимущества его применения.

При выборе конкретного образца оснащения необходимо учитывать характер выполняемых операций, объем и трудоемкость работ, служебные взаимосвязи между отдельными работниками и различными службами. Следует выбрать тот вариант, который позволяет выполнять работу более экономично.

Служебная мебель

Наборы рабочей мебели работников управленческого труда и ее конструкция зависят от характера выполняемых на рабочем месте работ, степени их механизации и поэтому могут быть весьма разнообразными. Тем не менее есть общепринятый набор, включающий: рабочий стол (обычный или специализированный);

вспомогательные столы и тумбочки для хранения справочного материалы, для установки пишущей или счетной машины, телефонов, диктофонов, картотеки и пр.;

рабочее кресло или стул;

шкаф обычного типа и специальные (для документации, чертежей), полки, стеллажи и пр.

От конструкции мебели в значительной мере зависят рабочая поза работника, затраты времени на поиск документов и канцелярских принадлежностей, на работоспособность человека. Отсюда и предъявляемые к служебной мебели требования:

1) габариты мебели и  оборудования должны обеспечивать  удобство в выполнении работы, соответствовать антропометрическим  и физиологическим особенностям  человека, способствовать удобному  положению тела при работе  и предупреждать преждевременное  утомление (стулья и кресла, например, должны иметь устройства для  подъема сиденья, спинок, подлокотников);

2) размеры ящиков в  столах и полок в шкафах  должны соответствовать габаритам  хранимых бумаг, папок, причем способ  хранения должен обеспечить удобство  их укладки, поиска и выемки;

3) целесообразно, чтобы рабочая  мебель состояла из стандартных  элементов, которые могут компоноваться  в зависимости от форм и  размеров помещения применительно  к определенному процессу работы; к тому же внедрение стандартных  унифицированных взаимозаменяемых  элементов мебели позволяет организовать  их массовое или крупносерийное  производство, что обеспечивает  значительное снижение стоимости  и повышает качество мебели;

4 внешний вид мебели  должен быть эстетически приятным  и гармонировать с интерьером  служебного помещения.

Значительная часть работников основную часть рабочего времени проводит за столом. Поэтому важно продумать конструкцию и рациональное оборудование рабочих столов.

Рабочая поверхность стола должна прежде всего соответствовать гигиеническим требованиям, т. е. быть твердой и гладкой, преимущественно из дерева. Нерациональна укладка на стол стекла: оно охлаждает руки, а его блестящая поверхность вредно действует на зрение. Окраска стола предпочтительна светлая, чтобы степень контраста с бумагой была минимальной. Полировка лучше несильная, что поможет избежать световых бликов.

Крышки столов для руководителей должны быть размером 150 * 90 см, для специалистов - 135 *80, для машинисток — 130 * 75 см. Для отдельных, специальных работ можно использовать столы с крышками большей площади. Высота рабочей поверхности стола от пола должна быть такой, чтобы работающий не сутулился из-за малой высоты или чтобы не наступало быстрое утомление из-за лишнего напряжения мышц плеч и спины, наблюдаемого при работе за высоким столом.

Важна также рациональная организация рабочего стола. Она зависит от конструкции стола, его вместимости и характера материалов, используемых работником. Общее правило — "каждая вещь должна иметь свое место" — в данном случае означает, что конструкция стола должна предусматривать специальное место для всех предметов и средств труд. Отечественной и зарубежной наукой по оргтехнике рекомендуется исходить из принципа "взаимозаменяемости" ящиков служебных столов, использовать столы "переменной конструкции". Это значит, что размеры выдвижных ящиков стола должны соответствовать их назначению, соотноситься друг

с другом как 1:2:3 и быть взаимозаменяемыми.

Для хранения канцелярских принадлежностей (ручек, карандашей, резинок, скрепок, держателей и т. п.) предназначается одинарный ящик. Причем названным предметам отводятся специальные места в передней части ящика; сзади размещается выполненная за день работа.

Двойной ящик предназначается, как правило, для хранения картотек, которые вставляются в специальные коробки, помещаемые поперек ящика таким образом, чтобы карточки были обращены непосредственно к работнику.

Тройной ящик предназначен для хранения деловых папок, т. е. аналогичен полке. Размещаются в нем папки с делами, которые всегда должны быть под рукой, а также с делами, взятыми для работы на непродолжительное время. Папки размещаются в вертикальном положении.

Если меняется "хозяин" стола, может измениться и набор ящиков. Например, вместо одного тройного можно вставить три одинарных или одинарный и двойной, вместо шести одинарных — два тройных и т. п.

положение корпуса человека при работе сидя должно быть таким, чтобы было удобно и не создавалось большое мышечное напряжение. Отсюда и требования к конструкции стульев и кресел.

Рабочие кресла и стулья должны быть снабжены подъемно-поворотными механизмами, позволяющими устанавливать удобную высоту сиденья и позу в зависимости от роста. | Правильная поза "сидя" должна быть такой, чтобы часть ноги| сидящего от колена до бедра (именно на эту часть распределяется вес тела) была параллельна полу. Как правило, при| работе за столом высотой 70 см удобную позу обеспечивает| стул высотой 7,5 см. Когда необходим более высокий стул, его высоту регулируют с помощью подъемного винта.

Рекомендуется, чтобы передняя часть сиденья стула приблизительно на 2,5 см была выше задней, глубина сиденья не должна превышать 38 см.

В случаях, когда выполняемая работа требует частой перемены места стула по отношению к столу, лучше использовать стул с роликами на ножках. Ослаблению мышечного напряжения способствует регулируемая в вертикальном и горизонтальном направлениях спинка стула или кресла. Это обеспечивает опору спине выше поясницы. Ослабить мышечное напряжение помогают также подлокотники.

В целом, говоря об организации рабочих мест, нужно отметить, что не стоит пренебрегать рассмотренными выше правилами и рекомендациями, выработанными наукой и практикой. Соблюдение их позволяет создать не только эффективные условия работы, но и благоприятную психологическую атмосферу в коллективе, свидетельствуют о культуре труда, заботе о человеке.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

47. Кадровая политика  на современном этапе развития  общества.

В широком смысле кадровая политика - система правил и норм в области работы с кадрами, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

     Данным определением  подчеркивается интегрированность  сферы управления персоналом  в общую деятельность организации, а также факт осознания правил  и норм кадровой работы всеми  субъектами организации.

     В узком  смысле кадровая политика - набор  конкретных правил, пожеланий и  ограничений во взаимоотношениях  работников и организации.

     Под кадровой  политикой подразумевается формирование  стратегии кадровой работы, установление  целей и задач, определение принципов  подбора, расстановки и развития  персонала, совершенствование форм  и методов работы с персоналом  в конкретных рыночных условиях  на том или ином этапе развития  организации.

     Цель кадровой  политики - обеспечение оптимального  баланса процессов обновления  и сохранения численного и  качественного состава кадров, его  развития в соответствии с  потребностями организации, требованиями  законодательства, состоянием рынка  труда.

     Назначение  кадровой политики — своевременно  формулировать цели в соответствии  со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить  способы и организовывать достижение  целей.

     Основными  направлениями кадровой политики  организации являются: проведение  маркетинговой деятельности в  области персонала; планирование  потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых  рабочих мест с учетом внедрения  новых технологий; организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация  персонала; подбор и расстановка  персонала; разработка систем стимулирования  и мотивационных меха­низмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; рационализация затрат на персонал организации; разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности; организация труда и рабочего места; разработка программ занятости и социальных программ; эффективное распределение и использование заня­тых в организации работников, рационализация их численности; управление нововведениями в кадровой работе; обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала; анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов; обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда; разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

 Принципы кадровой  политики

   Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, орга­низационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.   Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например, предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к установленному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.

48. Культура труда  руководителя.

В основе культуры труда руководителя лежат определенные нормы, которые должны строго соблюдаться.

1. юридические, они отражены в государственно-правовых нормативных актах. Культура руководителя  в этом смысле состоит в знании и выполнении их.
2. Моральные – регулируют поведение руководителя  в области нравственности и морали.
3. Организационные – устанавливают структуру организации, состав и порядок деятельности подразделений и их руководителей; правила внутреннего распорядка и др.
4. Экономические – регулируют экономическую деятельность (финансовые, БУ и т.п.).
5. Эстетические, технические и пр.

В конечном итоге образуется совокупность элементов, аттестующих деятельность руководителя  в рамках управленческого труда (рис.).

Основными элементами культуры труда руководителя являются:

• Личная культура (уровень квалификации, этическое воспитание, личная гигиена и внешний вид, форма обращения к подчиненным и т.п.).
• Рациональное распределение рабочего времени.
• Культура содержания рабочего места: на рабочем столе должны находиться лишь нужные для работы документы, а не валяться в беспорядке все.
• Культура проведения массовых мероприятий (совещаний, переговоров, бесед).
• Культура приема посетителей (по личным и служебным вопросам, работа с письмами). Если запланирован прием, его обязательно надо провести, если не самому, то заместителю.
• Культура речи, т.к. около 80 % времени руководителя  связано с контактами с людьми.
• Организационная культура руководителя  (степень владения знаниями теории управления, организаторской работы, опыт, навыки, умение осуществлять разнообразные организационные процедуры; подбор и расстановка кадров, работа с кадрами; разработка норм и нормативов, планов личной работы, постановка и доведение до исполнителей задач, контроль исполнения и др.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

49. Оценка кадров  управления.

Оценка кадров управления - результат анализа и выявления по определенной методике качественного состава руководителей и специалистов, степени их соответствия современным требованиям, предъявляемым к работникам аппарата управления. Субъектами оценки могут выступать: руководитель, отдел кадров, общественный орган. Наиболее объективную и всестороннюю оценку дает экспертная комиссия, состоящая из представителей администрации и общественных организаций. В экспертную комиссию по оценке руководителя могут включаться его подчиненные. Критериями оценки являются конкретные результаты труда работника по выполнению возложенных на него функций, а также наличие и степень реального проявления гражданских, нравственных, деловых и личностных качеств в процессе его трудовой и общественной деятельности. При оценке руководителя важнейшим критерием являются также результаты труда возглавляемого им коллектива на основе принятых показателей его деятельности.