Шпаргалка по "Менеджменту"

Потреба – це особливий стан психіки індивіда, усвідомлена ним незадоволеність, відчуття нестачі (браку) чогось, відображення невідповідності між внутрішнім станом і зовнішніми умовами. При цьому потреби поділяють на: потреби першого роду, які за своєю сутністю є фізіологічними (потреби в їжі, сні тощо); потреби другого роду, які носять соціально-психологічний характер (потреби в повазі, владі, визнанні заслуг тощо). Потреби першого роду закладені в людину генетично, а другого – є наслідком її соціальної життєдіяльності. Потреби неможливо безпосередньо спостерігати або вимірювати. Про їх існування можна судити лише спостерігаючи поведінку людей. Потреба, яка реально відчувається людиною, викликає у неї стан спрямованості здійснити конкретну дію (дії), спрямовані на задоволення цієї потреби. Такий процес і являє собою спонукання. Отже, спонукання – це потреба, усвідомлена з точки зору необхідності здійснення конкретних цілеспрямованих дій. При цьому конкретні дії (поведінка) людини розглядаються як засіб задоволення потреби. Коли людина досягає поставленої мети, її потреба може бути: задоволена; частково задоволена; незадоволена. Ступінь задоволення потреби впливає на спонукання (чи мотиви) поведінки людини в майбутньому.

Потреби викликають у людини бажання (прагнення) до їх задоволення. Тому сутність мотивації зводиться до створення умов, що дозволяють робітникам відчувати, що вони можуть задовольнити свої потреби такою поведінкою, яка забезпечує досягнення цілей організації.

Інструментом спонукання людей  до ефективної діяльності є винагородження. В теорії управління під винагородженням розуміється широкий спектр конкретних засобів, що базуються на системі цінностей людини. При цьому розрізняють два типи винагородження: 1) внутрішнє – його дає сама робота, її результативність, змістовність, значущість тощо; 2) зовнішнє – його робітник отримує від організації (зарплата, просування за службою, пільги, привілеї тощо).

32. Охарактеризуйте основні положення теорії “ієрархії потреб” А.Маслоу (основні передбачення, що покладені в її основу; сутнісна характеристика потреб в піраміді А.Маслоу; ієрархія потреб; основні висновки).

В основу теорії ієрархії потреб Абрахама Маслоу покладено: – тезу про те, що поведінка людини звичайно спрямовується намаганням задовольнити її найсильнішу на даний момент потребу; – передбачення, що потреби людини мають ієрархічну структуру, тобто вони можуть бути впорядковані за критерієм зростання їх важливості для людини; – припущення, що найсильніша потреба визначає поведінку людини доти, доки вона не буде задоволена. Якщо одночасно існують дві або більше однаково сильних потреби, то домінуючою є потреба нижчого рівня. Це означає, що потреби задовольняються в певному порядку: потреби нижчого рівня мають бути в прийнятному ступені задоволені, перш ніж для даної людини стануть істотно важливими потреби більш високого рівня.

Ієрархію потреб за А.Маслоу можна  представити так:

Потреби першого порядку (фізіологічні, базові) пов’язані із забезпеченням фізичного виживання людини (потреби в їжі, житлі, родині тощо). Після задоволення прийнятною у даному суспільстві мірою базових потреб для даного робітника набувають значення потреби наступного рівня – потреби в безпеці. Такі потреби означають, що базові потреби і надалі будуть задовольнятися. Способами задоволення таких потреб можуть бути: пенсійна система; страхування; права, що забезпечуються трудовим стажем, членством в профспілках тощо. Далі потреби задовольняються в такій послідовності: – потреби в приналежності - це потреби об’єднуватися з іншими людьми (приналежність до фірми, робочої групи, спортивної команди тощо); – потреби в повазі - потреби в задоволенні самолюбності людини (усвідомлення особистих досягнень, компетенції і визнання іншими людьми); – потреби в самореалізації - потреби в реалізації своїх потенційних можливостей, в зростанні як особистості. Таким чином, теорія Маслоу стверджує, що в основі прагнення людей до праці лежать їхні численні потреби. Отже для того, щоб мотивувати підлеглого, керівник має надати йому можливість задовольнити його потреби, але так, аби забезпечити досягнення цілей всієї організації.

Фізіологічні  потреби: Потреби, які людина має задовольняти, щоб вижити (базові потреби в їжі, воді, житлі тощо)

Ефективне управління  забезпечується відповідними механізмами оплати праці та створенням відповідних умов праці.

Потреби в безпеці: Пов’язані з прагненням до стабільного, безпечного стану, захищеного від страху, болю, хвороб та ін.

Ефективне управління здійснюється створенням зрозумілої та надійної системи соціального страхування робітників, чітки-ми та справедли-вими правилами регулювання їх діяльності, оплатою праці вище прожиткового мінімуму, не залученням їх до прий-няття ризикованих рішень і виконання дій, пов’язаних з ризиком та змінами.

Соціальні потреби: Пов’язані з прагненням людини брати участь в спільних діях, громадських заходах, бути членом будь-яких об’єднань організацій, належати до певного класу тощо.

Ефективне управління забезпечується складанням функцій, які потребують розширеної сфери соціальних контактів.

Потреби в шануванні: Ці потреби відображають бажання людей бути компетентними, сильними, здібними, впевненими у собі, а також необхідність, щоб оточуючі визнавали їх такими.

Ефективне управління забезпечується використанням різноманітних форм вираження визнання та досягнень.

Потреби в самореалізації: Потреби виявляються в прагненні людини найповніше використовувати свої знання, здібності, вміння та навички.

Для ефективного управління необхідно давати робітникам оригінальні завдання, виконання яких потребує творчості та свободи дій.

33. Охарактеризуйте основні положення “теорії ERG” К.Альдерфера (основні передбачення, що покладені в її основу; сутнісна характеристика потреб; послідовність задоволення потреб; основні висновки).

Теорією ERG  Клейтона Альдерфера так само як і теорією А.Маслоу стверджується, що потреби людини мають ієрархічну структуру. Проте, в теорії ERG: по-перше, виділені лише три групи потреб робітника: - потреби в існуванні (existence) - потреби в їжі, нормальних умовах праці тощо; - потреби в спілкуванні (relatedness) - потреби в дружніх соціальних і міжособових відносинах; - потреби в зростанні (growth) -  потреби в самореалізації, самовдосконаленні; по-друге, стверджується, що на додаток до послідовно- прогресивного процесу задоволення потреб за Маслоу має місце ще й так званий порушуюче-регресійний процес. Останній означає, що якщо людина впродовж тривалого часу відчуває неможливість задоволення потреби в зростанні, то потреби в спілкуванні (приналежності) знову стають основною мотивуючою силою, яка примушує людину спрямувати  зусилля в напрямку задоволення потреби нижчого рівня. Іншими словами, якщо потреба вищого рівня (наприклад, в зростанні) виявляється з будь-якої причини блокованою, тоді менеджер повинен спрямувати свої зусилля на переорієнтацію прагнень підлеглого у напрямку задоволення потреб у спілкуванні (або існуванні).

34. Дайте загальну характеристику “теорії потреб” Д.МакКлелланда (види потреб за Д.МакКлелландом; якою роботою найбільш мотивовані люди з потребами: у владі; в успіху; в приналежності, основні висновки).

В теорії потреб Девіда МакКлеланда запропоновано три інші види потреб, зокрема: 1) потреби в успіху (досягненнях), тобто потреби в перевершеності, в перевищенні встановлених стандартів діяльності. Під потребами в успіху розуміються потреби в усвідомленні особистих досягнень, а не у винагородженні таких досягнень. Люди з такою потребою намагаються виконати свою роботу краще, якісніше, ефективніше, ніж це було зроблено до них; 2) потреби у владі, тобто потреби впливати на поведінку інших людей, бути і впливовим, “мати вагу”; 3) потреби в приналежності, тобто потреби в дружніх, товариських міжособових стосунках з колегами по роботі. Дослідження МакКлелланда показали, що люди з потребами в успіху (досягненнях) найбільш мотивовані роботою, яка: - передбачає особисту (персональну) відповідальність виконавця; -має чіткий, ясний і швидкий зворотній зв’язок (щоб можна було зробити висновок про прогрес у виконанні роботи); - характеризується помірним ступенем ризику (ймовірність успіху/невдачі 50:50).

Робітники з потребами в успіху не азартні гравці, які покладаються на випадок в досягненні успіху, але й не ті, хто вибирає легкі завдання, які не дозволяють реалізувати себе. Люди з високими потребами у владі отримують задоволення в ситуаціях, коли несуть відповідальність за дії та поведінку інших людей. Вони віддають перевагу посадам, для яких типові ситуації конкуренції або орієнтації на статус. Вони сконцентровані на зростанні свого впливу, підвищенні власного престижу шляхом підвищення ефективності своєї діяльності. Люди з високими потребами в приналежності потребують дружніх стосунків, віддають перевагу ситуаціям кооперації, а не конкуренції, і потребують взаємовідносин з високим ступенем взаємного порозуміння. Маніпулюючи цією потребою менеджери створюють почуття сильного командного духу колективу. За результатами своїх досліджень Д МакКлеланд зробив такі висновки: 1. Люди з високою потребою в успіху досягають гарних результатів в підприємницькій діяльності, в управлінні власним бізнесом, в управлінні самостійними одиницями в рамках великих (крупних) компаній. 2. Висока потреба успіху не є обов’язковою рисою гарного менеджера. 3. Потреби в приналежності і у владі тісно пов’язані з успіхом в управлінні. У ефективних менеджерів спостерігаються високі потреби у владі і значно менші  – в приналежності. 4. У підлеглих необхідно стимулювати потреби в успіху (досягненнях).

35. Дайте загальну характеристику “теорії мотиваційної гігієни” Ф.Герцберга (ідея теорії; перелік мотиваційних і гігієнічних факторів, діапазони їх дії; основні висновки).

Теорія мотиваційної гігієни була розроблена Фредеріком Герцбергом на основі даних інтерв’ю, взятих на різних робочих місцях, в різних професійних групах і в різних країнах. Мета такого опитування полягала в описуванні ситуацій, за яких робітники відчували задоволеність чи незадоволеність роботою. Обробка даних опитування дозволила виділити: фактори, які спонукають людину до високопродуктивної праці і викликають задоволення від роботи. Такі фактори отримали назву "дійсних (істинних)  мотиваторів"; фактори, що викликають незадоволення в процесі роботи і здійснюють демотивуючий вплив. Такі фактори називаються "гігієнічними".

На думку Ф. Герцберга, фактори, що викликають задоволеність і незадоволеність  працею не слід протиставляти. Кожна  з цих груп факторів знаходиться  нібито у власній шкалі вимірювання, де одні діють в діапазоні від (–) до (0), а інші – від (0) до  (+). Гігієнічні фактори формують середовище, в якому виконується робота. Якщо вони відсутні чи недостатньо виражені, то у робітника виникає почуття незадоволеності. Якщо вони достатні, то самі собою не можуть мотивувати людину. Тобто у кращому випадку гігієнічні фактори здатні сформувати нейтральне відношення до роботи (діапазон від (–) до (0)). Почуття задоволеності роботою спричиняють тільки мотиваційні фактори, використання яких підвищує задоволеність від нейтрального стану (0) до  (+). Отже, згідно теорії “мотиваційної гігієни”, для того, щоб створити ситуацію мотивації, керівник має забезпечити наявність не тільки гігієнічних, але й мотиваційних факторів.

36. Охарактеризуйте сутність “методу збагачення праці” (принцип побудови, вимоги до роботи, яка б створювала ситуацію особистої зацікавленості робітника в її виконанні, практичне використання).

Мотиваційні фактори пов’язані  з характером і сутністю самої  роботи. Звідси логічно витікає запропонований Ф. Герцбергом метод "збагачення праці". Метод "збагачення праці" побудований на припущенні, що робітники повинні бути особисто зацікавлені в виконанні тієї чи іншої роботи. Для створення ситуації особистої зацікавленості необхідно, щоб будь-яка виконувана робота відповідала трьом таким вимогам: 1) робота має бути значущою, тобто робітник на закладі власної системи цінностей повинен розуміти важливість виконання саме цієї роботи. Іншими словами, робота повинна: - пред’являти до робітника певні вимоги, щоб мобілізувати його здібності; - повинна мати певну завершеність, тобто мати якийсь конкретний результат. 2) виконання роботи має передбачати певну частку відповідальності виконавців. Ступінь цієї відповідальності визначає інтерес робітника до виконуваної ним роботи. Зокрема, робітнику необхідно надати: - свободу дій в процесі плануванні його роботи; - можливість вибору способу виконання тих чи інших операцій; - певну свободу і незалежність від дріб’язкової опіки і жорсткого контролю з боку керівника. 3) наявність зворотного зв’язку. При цьому суттєвим є як спосіб, так і оперативність отримання робітником інформації про результати і якість його праці.

37. Охарактеризуйте основні положення “теорії очікувань” В.Врума (ідея, на якій ґрунтується теорія; ситуаційні фактори, що враховуються; співвідношення ситуаційних факторів; висновки для практичного використання).