Шпаргалка по "Управлению персоналом"

1.Характеристика этапов исторического развития управления персоналом.

Корни УП уходят в историю  развития челов. общ-ва(родовые общины, библия). В середине прошлого века орг-ии были малочисленны и сам рук-ль (владелец) занимался П на основе опыта и здравого смысла. Однако, эпоха средневековья даёт интересные примеры планирован П, развития карьеры, обучения (цеховые школы, сис-ы ученичества).

Промышленная революция 19в изменила хар-р ор-ции: на смену  мастерским пришли фабрики с большим  кол-вом людей (росло недовольство тр-ом, чел-к был придатком машины) и рук-ли стали нанимать спецов, занимавшихся отношениями с рабочими (устройство школ, больниц, столовых, контроль за усл. тр-да; пресекали устройство профсоюзов). В Англии их называли секретарями благополучия, во Франции общественными секретарями.

В 20-30е гг ХХв происходят существенные изменения в УЧР: развивается профсоюзное движение, НОТ, правит-во вмешивается в отношения м/у раб-ками и раб-телями; возникают отделы по УП (Генри Форд од. из 1-ых создал психологич. отдел 1912г., а бизн-мен Гудрик создал бюро по найму ~1906г. Эти «о/к» выполняли вспомогательные функции, рутинную работу – ведение док-тов, присутствие в судах). Большую роль в развитии к/с сыграла знаменитая книга Дэвида МакГрегора «Человеческая сторона пр-я», 1960 г. Он выступил против казенной административной с-мы, к-я убивает творч-во, тормозит развитие, ограничивает самостоятельность, порождает конфликты. С этого времени в программы школ бизнеса стали вкл-ть дисциплины «Психология», «рг поведение», «УП».

В Америке в 70-е гг, а в Зап Европе в 80-е гг. о/к  превратились в отделы ЧР, т.е. П был  уравнен в правах с осн-м капиталом  и рассматривался как осн ист-к  Пр. В ходе становления СУП возникли новые профессии: агент по найму, упр-щий по з/п, спец по обуч-ю и др. Принимались з-ны, корректирующие практику УП. В развитых странах в к 70-х гг. были созданы спец орг-ии по планированию П. Большие сокращения рабочих, массовые увол-я породили новую ф-цию – трудоустр-во и обучение высвобождаемых раб-ков. Начало 90х гг – идет ускрение НТП, усиление конкуренции. Перед кадр/спец встали новые задачи:1. обеспечить Ур-нь квал-ции р-кв в соот-вии с треб-ми произ-ва. 2. поиск способов работы сот-ков с частичной занятостью и работой на дому.

УЧР в России

Зарождение Эл-тов к/работы можно отнести к 1478 г, когда появились 1ые приказы о личном составе армии Русского гос-ва. В предреволюционной России УП напоминала сит-ю, сущ-щую в Англии или США. Владельцы пред-й сами занимались У людьми, а спец чиновники занимались вопросами быта, здравоохранения, обучения. Были распространены неден виды вознагражд-й и льгот – на фабриках и заводах были орг-ны столовые, школы, больницы, строили жилье семьям рабочих, создавали сберегательные кассы. Раз-р ден вознаг-я намного меньше, чем в США, Англии.

В Советский период (1920-е  гг) о/к появились во всех орг-ях. Однако их ф-ции заметно отличались от служб в странах рын-й эк-ки. Влияло 3 фактора общ жизни: централизованное рук-во народным хозяйством, политизация  эк-ки, тоталитарная идеология. Идея Ленина национализировать всю экономику страны и упр-ть ею из центра как единой фабрикой привело к тому, что орг-ии теряли самост-ть. Все было опр-но: режим работы, графики отпусков, з/п, медобслуживание и т.д. Прием на работу – это централизованное распределение выпускников, повышение квалификации по разнорядке. Партия контролировала все: прием на работу, повышение по службе, подготовка резерва. Главное – членство в партии, а потом уже проф-е и личные качества. Тоталитарная идеология породила гигантскую систему кон-ля за каждым членом общества, включающую сотни анкет, справк, разрешительных резолюций, приказов, инструкций – этим в основном и занимались к/с в советских орг-ях. Важной задачей о/к было обесп-е наличия всех требуемых документов в любое время. По мере ослабления централ-ой с-мы У перед орг-ей вставали новые задачи в работе с П: вопросы стим-я труда, сохр-я квалиф. спец-ов. Раб-ки к/с занимались в оснвном док-ми, отчетами, не были готовы решать новые вопросы.

УП 90-х гг показ-ет неэф-ть шаблонных решений в работе с П, поэтому начинают внедряться новые методы, инновац подходы к УП. В совр условиях меняется с-ма УП, сод-е работы и требования к самим кадровикам. Сегодня на ведущих пред-ях России созд-ся к/с способные решать сложные и многообразные задачи по УП и пред-ют собой довольно крупное подразд-е, включающие в свой актив дост большое кол-во раб-ков.

2.Содержание понятий «персонал», «человеческие ресурсы», «трудовой потенциал работника», «человеческий капитал».

Базаров Ю.: П- сов-ть всех челов рес-сов, которыми обладает орг-ия. Кибанов А.Я.: П- личн состав орг-ии, вкл-щий всех наёмн раб-в, а также работающих собств-ков и совладел-в. Осн. признаками П яв-ся:1) наличие его трудовых отн-й с работод-м, к-ые оформляются контрактом или тр.договором;2) обладание опред. качест.харак-ми и отнесение его к категориям;3) целевая напра-ть деят-ти П, т.е. обесп-е достижения целей орг-ии путем устанвления адекватных целей для отдельного раб-ка и создания условий для их эф-ной реал-ии. 4. в условиях рынка для совр рг-ии хар-н наличие лиц, кт-е не яв-ся их П, но заинтересвано участвуют в их эф-ном функционировании и несут отв-ть за Д орг-ии (акционеры, совет дир-ров) и т.д. Термин П впервые стал употребляться в англоязычной лит-ре как общее название всех работ-в орг-ии. В нашей стране и в др европейских странах исп-ся термин «кадры», взятый из армейского лексикона и означающий прф военных. В 70-е гг. в США стало испо-ся понятие «чел.рес-ы» взамен «П». Такое изменение связано с переосмыс-м роли и места ч-ка в произ-ой деят-ти в эпоху НТР и отн-ем к нему не только как к «одуше-му»фактору произ-ва, но и как к личности с интересами, мотивацией и т.д. Чел рес-ы- понятие, отражающие гл богатство люб общ-ва, процветание к-го возможно при создании усл-й д/воспр-ва, развития, испол-я этого рес-а с учётом интереса кажд ч-ка. Понятие Чел.рес-сы более емкое, чем П, т.к. содержит в себе совокуп-ть социокул-х хар-к и лич.-психолог. св-в людей. Специфика чел.рес-в в отличие от др. видов рес-в (мат., фин) состоит в следующем: 1)люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внеш. возде-е – эмоц-осмыс-ая, процессы взаимодей-я м/у субъектом управ-я и людьми яв-ся двусторо-ми;2) люди способны к постоя-му соверш-ю и развитию, что яв-ся источ-м повышения эффек-ти любой орг-ии; 3) люди выбирают опред. вид Дея-ти осознанно, ставя перед собой опред. цели. Тр потенциал раб-ка (ТПР) -совокуп-ть физич и дух кач-в ч-ка, опред-х возможности, границы его участия в тр деят-ти, спос-ть достигать в заданных усл-х опред. рез-тов, а также соверш-ся в процессе труда. Осн. комп-ты ТПР: *психофизиолог составл-я:способ-ти и склонности ч-ка, состояние здоровья, работосп-ть, выносливость, тип нерв с/мы и т.п.; *соц-демогр состав-я:возр, пол, сем.полож.; *квалиф-ая сост-я: уров образов, объем спец знаний, интеллект, способн к иннов, творч. способ; *личностн сост-я: отн-е к труду, дисциплинир, мотивац, ценностн ориентац, нравственность. ТПР не постоянен, он изменяется как в сторону увеличения (усвоение новых знаний, навыков, укрепление здоровья и др.), так и умен-я (ужесточение режима работы, ухудшение здоровья).

В дорыночный период П  рассматривался лишь с позиции досадных зат-т и находился на периферии  внимания рук-лей. В нач 70-х гг учёные Мичеганского универа, проведя исследование, доказали эфф-ть работы П и его ценность д/орг и предложили модель «полезности П». С этого времени за рубежом (а в России с нач 90х гг) П считается ценнейшим рес-сом и равен по значимости с осн капиталом орг – так появился новый взгляд на УП.

Теория ЧК развивается  с 17 в: Английский политэконом Пети ещё в 17 в. выдвигал теорию челов-го капитала. В 1979г Теодор Шульц, а в 1992 Гэрри Бэккер получили нобелевские премии за разработку теории челов капитала.

Чел кап-л- имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций, способ-тей к развитию. Инвестициями в него м.б. образование, накопление проф опыта, охрана здоровья и т.д. Эрик Флэмхольц , развивая теорию ЧК, доказал, что в члке скрыты знач резервы и нужно уметь эф-но их исп-ть. Он провдит анализ ЧР: 1. При тборе П в орг-ю мы выбираем лучшего из кандидатов, т.е. приобретаем капитал, ценность. 2. Расстановка П, т.е. учитываем соотв-е члка раб месту и соотв-е р/м члку. 3. Борьба за стабильный трудовой коллектив. 4. Непрерывное обучение и повышение квал-ии, развитие ЧК. 5. Исп-е ЧК. 6. Деловая оценка П и опр-е вознагр-я по рез-ам вклада в орг-ю. Флэмхольц указ-ет 3 осн задачи в работе с П: 1. Выявление, измерение и предоставление инфо о ЧР для дальнейшего принятия р-ний. 2. Обеспечить менеджеров методами численного измерения ст-ти ЧР для конкретных р-ний. 3. Мотивировать рук-лей думать о людях не как о зат-тах, к-е следует уменьшать, а скорее как об активах, к-е следует стимулировать.

3.Понятие «структура персонала» и основные признаки структурирования персонала организации

Стр-ра П орг-ии –сов-ть отд-х гру. раб-ков, объед-х по какому-либо признаку. Она м.б. статист-й и анал-й. Стат стр-ра отражает распред-ние П и его движение в разрезе занятости по видам д-ти, а также категорий и гр. должн-й. Выд-ют П *осн видов д-ти (лица, работающие в осн и вспомогат., научно-исследоват и опытно-констр-х подразд-х, аппарате У, занятых в созд-ии прод-и, услуг или осущ обслуж-е этих проц-в) и неосн видов д-ти (раб-ки ЖКХ, соц сферы). Они подразд-ся на категории рук-ей, спец-в,служ-х и раб-х.. Анал стр-р подраз-тся на общ-ю и частную.Общая: П рассм по признакам-профессия, квалиф, образование, пол, возраст,стаж работы.Частная отражает соотн-ние отд групп раб-ков, занятых различными видами труда. Критерием оптим-ти стр-ры П явл-я соотв-вие числ-ти раб-ков разл должн-х групп объёмам выпол-х работ.

Осн.признаки стр-вания П орг-ии: 1)По признаку участия в произв или упр. процессе,т.е. хар-ру тр. фук-й: а.рук-ли и спец-ы: осущ-т орг-ю д-ти людей, упр-е произв-й, адм-хоз-й, фин. деят-ю, т.е. занятые в осн умтсв и интеллект тр-м. К рук-лям относ: высший упр состав (ген дир-р, его замы), среднее управл звено (рук-ли структ подразд, а также глав спец-ты), низовое звено (рук-ли бюро, секторов, мастера). Спец-ы явл-ся функц-ми рук-лями и занимают категории: гл спец-ы корд-т работу всех спец-ов по своему профилю; старший спец-т руков-т гр. коллег и выполняет свои ф-ции; ведущие спец-ы вып ту же работу, что и старшие, но осущ ещё и метод. рук-во; просто спец. б.служащие (технич исполнители) осущ-т подг-ку и оформ-е док-ов, учёт, контроль, хоз обслуж-ие. в.рабочие- создают мат. ценности или оказыв услуги произв-го хар-ра. Разл осн и вспомогат рабочих. Осн заняты в технолог процессах, изменяющих форму, стр-ру, св-ва предмета труда; в рез-те созд-ся матер продукты, продукцию. Вспомогат связаны с обслужив оборуд-я и раб мест – ремонтные, транспортные цеха. г. раб-ки соц инфрастр-ры, т.е. лица занятые неосн д-тью в орг-ии, но находящиеся на балансе орг-ии. Это так называемый непром П: культурно-бытовое, ЖКХ. Деление П на катег-и осущ-ся в соот-ии с Квал-м справ-м долж-й рук-лей, спец-в и др.служ-х. 2)проф стр-ра - соотн-ние разл проф-й или спец-тей согласно штат. расписанию 3)Квалиф. стр-ра –соотн-ние раб-ков разл ур-ней квалификации, т.е. степени подг-ки. Для рабочих он хар-ся разрядом/классом, для спец-в-катег-й/разрядом/классом. 4)Возрастная структ –доля лиц соотв-щих возрастов в его общей числ-ти. 5)По стажу –рассм-ся в плане общего стажа работы и стажа в данной орг. Общий стаж гр-ся по периодам: до 16, 16-20,21-25,26-30, 31,32 и т.д. Стаж в данной орг-ии:до года,1-4, 5-9 и т.д. 6)По ур-ню образования: 2 высших, высшее, неоконч высш, ср спец, неполн сред, начальное. 7)Половая структ- % соотнош м и ж в орг-ии. Иногда признаки «пол» и «возраст» соединяют и получ-ся половозраст-я стр-ра. Все это базовая стр-ра, к-ая слож-сь в дорын период. Егоршин предлагает добавить по признакам: 8. соц происх, 9. национ-сть, 10. сем. полож-е, 11. партийная принад-ть, 12. по мотивации (самомотивац, моральн поощр, матер, принужден), 13. по прогрессивности (передовая часть(15-20%)- мотор орг, средняя(65-75%)-маховик, отсталая(10-15%)-коррозия), 14. по ур-ню жизни (высокий, сред, низкий), 15. отношен к собственности (по найму или совладелец).

Стр-ра П хар-ет тр потенциал орг-ии.

4.Сущность философии организации и философии управления персоналом, различие философии управления персоналом в разных странах

ФУП - философско-понятийное осмысление сущ-ти УП, его возникновения, связи с др. науками об упр-ии, уяснению лежащих в основе УП идей и целей. ФУП рассмат. проц. УП с логической, психолог-ой, социол-ой, эконом-ой, организац-ой и этической (..)-к зрения. Сущность ФУП - раб-ки имеют возможность удовлетворить свои личные потреб-ти, работая в орг-ии, т.е. в орг-ии созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений. Раб-к м. полностью реализовать себя, получать справедливое вознаграждение, иметь безопасные усл. тр. и т.д. Гл цель ФУП – наиболее полное удовл-ие потреб-ей раб-ка, это основа ФО. ФО - сов-ть внутриорганизац. принципов, морал. и администр. норм и правил взаимоот-ий персон., сист. ценностей, убеждений, воспринимаемое всем персон. и подчинённая глоб. цели орг-ии. Данная фф гарантирует успех и эф-ое развитие орг-ии, т.к. П – глав ценность орг-ии. Состав разделов ФО: 1.цели и задачи орг-ии; 2.декларация прав раб-ка 3.требования к поведению сотр-ов 4.делов. и нравств. кач-ва 5.усл. тр. и раб. место 6.оплата и оценка тр. 7.соц блага и гарантии 8.увлечения (хобби).

ФО вкл. "высшие принципы деят-и": *восприятие принципа упр-я орг-ей *представление о смысле предприн-ой деят-ти *отношение менеджеров к участникам предприн-ой деят-ти, готовность нести ответ-ть за раб-ов предпр-я и вкладчиков капитала *отношение менеджеров к окружающей среде, готовность нести ответственность за отношения к партнерам по рынку, общественной и экологической окружающей среде *отношение менеджеров к соц.-технол. переменам, к быстрому восприятию тех-х и соц-х иннов-ий *отношение менеджеров к предприн-му риску. ФО описывает: хоз-ю единицу, цель, сферу деят-ти. С философией связ. моральные ценности, этика орг-ии.

ФУП и ФО в разл странах имеет большие отличия. Англ. ФУП основ-ся на традиц-ых ценностях нации и теории чел-х отнош-ий. Она предусм. уважение личности раб-ка, доброжелат-ть, мотивацию раб-ов и поощрение достижений, обеспечение высокого кач-ва работ и услуг, сист-ое повышение квалиф-ии, гарантии достойной з/п. Амер. ФУП построена на традициях конкуренции и поощрения индивид-ма раб-ов с ориент-ей на прибыль комп-ии и зависимость личного дохода от неё. Хар-на четкая постановка целей и задач, высокий ур-нь оплаты тр, поощрение потребит-их ценностей (не духовн.), высокий ур-нь демократизации в общ-ве, соц. гарантии. Япон. ФУП основ-ся на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости, патернализма. Преобладает теор. чел-х отношений и преданность идеалам фирмы, пожизн. наём сотр-ов в крупн. комп-ях, постоян. ротация персон-а, создание усл-ий для эфф-го коллектив-го тр-а. Росс. ФУП многообразна и завис от формы собств-ти, региональных и отраслевых особенностей и величины орг-ии. Крупные орг-ии сохран. традиции чёткой дисциплины, коллективизма, эфф-ти, повышения ур-ня жизни раб-ов и сохранения соц. благ и гарантий сотр-ов в новых усл-ях хозяйств-ия. В орг-ях малого бизнеса отсутствует четко сфрмулированная философия, достаточно жесткое и не всегда гуманное отношение к персон-у со стороны собственника и min демокр-ии упр-ия.

5.Различие английской, американской, японской и российской философии управления персоналом.

ФУП -философско-понятийное осмысление сущности УП, его возникновения, связи с др. науками и направлениями науки об упр-ии, осмысление лежащих в основе УП идей и целей. ФУП рассм-ет проц. УП с логической, психол-ой, соц-ой, экон-ой, орг-ой и этической (..)-к зр. ФУП -часть фил-ии орг-ии (ФО), ее костяк. ФО- сов-ть внутриорг-ых принципов, моральных и админ-ых норм и правил взаимоотношений персон-а, сист-а ценностей и убеждений, воспринимаемых всем персон-м и подчиненную глобальной цели орг-ии. ФУП и ФО в различ. странах имеют отличия. Англ. ФУП основ-ся на традиц-ых ценностях нации и теории чел-х отнош-ий. Она предусм. уважение личности раб-ка, доброжелат-ть, мотивацию раб-ов и поощрение достижений, обеспечение высокого кач-ва работ и услуг, сист-ое повышение квалиф-ии, гарантии достойной з/п. Амер. ФУП построена на традициях конкуренции и поощрения индивид-ма раб-ов с ориент-ей на прибыль комп-ии и зависимость личного дохода от неё. Хар-на четкая постановка целей и задач, высокий ур-нь оплаты персон-а, поощрение потребит-их ценностей (не духовн.), высокий ур-нь демократизации в общ-ве, соц. гарантии. Япон. ФУП основ-ся на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости, патернализма. Преобладает теор. чел-х отношений и преданность идеалам фирмы, пожизн. наём сотр-ов в крупн. комп-ях, постоян. ротация персон-а, создание усл-ий для эфф-го коллектив-го тр-а. Росс. ФУП многообразна и завис от формы собств-ти, региональных и отраслевых особенностей и величины орг-ии. Крупные орг-ии сохран. традиции чёткой дисциплины, коллективизма, эфф-ти, повышения ур-ня жизни раб-ов и сохранения соц. благ и гарантий сотр-ов в новых усл-ях хозяйств-ия. В орг-ях малого бизнеса отсутствует четко сфрмулированная философия, достаточно жесткое и не всегда гуманное отношение к персон-у со стороны собственника и min демокр-ии упр-ия.

При формировании ФУП  отеч-х орг-ий необх. учитывать росс. специфику, кот заключ. в след-м. Россиянин привык: 1.полагаться на богатство, неисчерпаемость русской земли (порождает бесхозяйственность); 2.к цикличности трудаа, т.к. противостоять непредсказ. погодн. усл-ям (короткое лето) он мог только интенсивно работая, чтобы сделать работу за короткое t, а затем отдыхать зимой. В нем выработалась склонность к созерцательному tпрепровождению; 3.ставить общ-ое выше личного и работать в колл-ве; 4.не мыслит себя вне общ-ва, занимаясь общ-но полезным тр-м (проявление духовной жизни); 5.Хар-р россиянина явл. загадочным и противоречивым, трудно поддающимся анализу, имеет огромн. амплитуду колебаний м/у добром и злом. Он гибок, свободен от штампов, мудр, добр, терпим. В то же t бессердечен, последователен в заблуждениях, склонен к не всегда обоснованным решительным действиям; 6. Рос-н живет в общности разл этнических групп., национальностей, народностей.