Шпаргалка по "Управлению персоналом"

     В ходе  разработки основных напр-ний  формир-ния кадровой политики  орг-ии важно согласовать между  собой организационно-штатную, информационную, финансовую политику и политику развития персонала. Для построения адекватной кадровой политики важно исходить также из представления о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                 

 

14.Задачи и  направления государственной системы  управления трудовыми ресурсами

Гос-ная сис-ма упр  труд рес РФ вкл совок-ть органов гос-ной закон-ной, испол-ной и судебной власти и упр-я, регул-щих осн социально-трудовые отн-ния, а также методы упр-я и механизм их исполь-ния. Ее задачами явл-ся принятие законов, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране, охват-щих вопросы оплаты и мот-ции труда, регул-ния занятости и миграции населения, труд-го зак-ва, уровня жизни и УТ, орг-ии труда и конф-ых ситуаций и т.д. В усл-ях рын отношений гос-ное регул-ние соц.-трудовых отношений носит ограниченный хар-р и, как свидет-ует опыт развитых стран, касается вопросов труд зак-ва, занятости, оценки уровня жизни и нек-ых др.

В условиях современной  России а хар-рен переход от администр-ного регулир-ния соц.-трудовых отношений к демократизации и регионализации. Это означает установление границ, в рамках которых действуют субъекты социально-тровых отношений. К таким нормативным актам относятся: основы зак-ва о труде, пенсионное зак-во; закон о занятости; нормативные акты о защите социальных и тровых прав отдельных категорий граждан (инвалидов, молодежи, матерей с детьми), профес-ных групп тр-щихся и т.п.

В законодательстве закреплены права и обязанности сторон и  в таких вопросах, как защита от дискриминации, применение детского тр, безопасность, гигиена тр и др.

Осн направлениями  соверш-ния гос-ной сис-мы упр  тр-выми ресурсами явл-ся:

*проведение глубокого  всестор-го анализа проблем упр  тр-выми рес-ми страны с точки  зрения их формир-ния, использ-ния, развития, занятости, миграции. Необх-сть в таком анализе объясняется тем, что в усл-ях рыночной эк-ки происх определ-е перераспредел-е объема задач в области социально-тр отношений между федер-ми и регион-ми органами упр-я. Некот-е вопросы, напр-р, в области оплаты и мотивации тр, в значит-ной степени наход-ся в компетенции самих предпр-ий и орг-ций;

*тщательное изучение  и анализ направлений исследований  таких организаций, как  Институт  труда, Центральный институт труда,  Всероссийский центр охраны и  производительности труда, более четкого разграничения направлений их исследований и разработок, устранения дублировани

 

 

15 Понятие кадровой политики (КП) государства и основные этапы её формирования.

 КП государства - формир-ие стратегии кад. работы, установление целей и задач, опред-ие научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенств-ние форм и методов работы с персон-м в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.

КП нашей страны должна опираться на стратегию и принц-ы  рын. отнош-ий, демократизацию общ-ва и осуществ-ся на федерал., регион., местном уровнях с учетом форм развития орг-ий.

Назначение КП — своевременно формул-ть цели в соотв-ии со стратегией развития орг-ии, ставить проблемы и задачи, находить способы и орг-ть достижение целей. Как и стратегия развития орг-ии в целом, КП разрабат-ся с учетом внутр. ресурсов и традиций орг-ии и возмож-ей. Рассм-м осн. этапы формир-ия гос. КП на примере фед. гос. службы.

На 1 этапе осущ-ся формир-ие целей и задач КП. Цели и задачи КП опред-ся исходя из осн. положений Конституции РФ, ФЗ  Основ. целью КП явл-ся полное использ-ие квалификационного потенциала управленч. П. Эта цель достижима посредством предоставления каждому гос. служащему работы в соотв-ии с его способн-ми и квал-ей.

2 этап состоит из 3 блоков: 1)качеств-ые треб-ия к госслужащим, кот. определяются исходя из описания раб. места служащего и треб-ий к претенденту на должность; 2)колич-ые треб-ия, кот. связаны с опред-ем потреб-ти в персон-ле гос. служащих по должностям, квалификационным хар-м и т.п.; 3)осн принц-ы кадр. политики по наиболее важным направлениям; подбору и расстановке госслужащих, формир-ию и подготовке резерва на администр. госдолжности, оценке степени их развития, оплате тр-а, исполь-ию кадр. потенциала и т.п.

 На 3 этапе опред-ся выбор осн. форм и методов УП, разрабат-ся научно-методический инструментарии кадр. план-ия. На 4 этане разрабат-ся план кадр. мероприятия, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.

 

16 Рынок труда:  сущность и специфические особенности.

Рынок труда — сис-ма общественных отношений по поводу согласования интересов раб-телей и наемной рабочей силы: 1. Совокупность эк-ких отношений между спросом и предложением рабочей силы; 2. Место пересечения различных эк-ких и соц-ых интересов и функций раб-лей и

Сторонники  марксистской теории утверждают, что  на рынке труда продается раб сила, т.е. способность к труду, к-ую и эксплуатирует раб-тель. Современная эк-кая теория доказывает, что на рынке труда продается и покупается именно труд, что з/п есть плата за труд (и называется это оплатой труда). Сторонники третьей (·) зрения считают, что рынок труда явл ресурсным рынком. В качестве основных субъектов купли-продажи выступают: раб-тель — покупатель труда, а также собственник – продавец труда.

На рынке  труда встречаются продавец и покупатель, как при любой сделке купли-продажи. Продавцы — это раб-ки, свободные трудоспособные граждане, для к-ых работа по найму явл главным источником средств к существованию. Раб-ки, заинтер-ны выгоднее продать свою рабочую силу, что стимулирует повышение профессионализма, стремл-е раб-в добиться лучш УТ  Покупатели — это раб-ли, наним-е раб.силу. Они могут быть предст-ны разл-ми фигурами (гос предпр, АО, общ-ные орг-и, хоз-е ассоц-ии, копер-вы, совместные предпр-я, инд-ные предпр-ли), к-ые могут сам-но решать, сколько и каких раб-ков им треб-сяСоставные части рынка труда — совокупное предложжение (S), , и совокупный спрос (С Они составляют совокупный рынок труда (СР),т.е СР=S+C. Та часть, к-ая образуется путем пересечения совокупного спроса и совокупного предложения, носит название удовлетворенного спроса на труд (УС). Непересекающиеся части составляют текущий рынок труда (ТР): ТР = СР- УС

На рын тр выд-ют три типа конъюнк-ры (соотн-е м/ду спросом и предл-ем Т):1.трудодефицитная, когда РТ испыт-ет недостаток в предл-нии тр; 2. трудоизбыт-ая, когда на РТ имеется большое число безработных; 3. равновесная, при к-ой спрос на труд соответствует его предложениюОсобенности рынка труда: 1. неотделимость прав собственности на товар от его владельца; 2. большая продолжительность контакта продавца и покупателя; 3. наличие и действие неденежных аспектов.4.высокая степень индивидуализации сделок (уникальность каждого раб-ка и каждого раб места); 6. рынок труда существует не только во внешней по отношению к орг-ции среде, но и в сфере производства; 7. структура спроса и предложения на рынке труда зависит от факторов, формирующихся вне рынка.

 

17 Основные  понятия и концепции обучения  персон-а орг-ии.

Образование — процесс и результат усвоения систематиз-х знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и тр-у. Образование должно осуществляться по принципу непрерывности.

Непрер.обр. — процесс формир-ия личности, предусм-щий создание таких с-м образования, кот. открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают чел-ка в теч всей его жизни, способствуют постоянному его развитиюПрофес-еобраз. как процесс — это подготовленность человека к определенному виду тр-ой деят-ти, профессии, подтв-я док-ом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окон. учебного заведения. В РФ профессиональное образование дает сист. учебных заведений, вкл-ая: проф.-тех. училища, техникумы, Вузы, институты и факультеты повышения кв…

Обучение персон-а - Это целенаправленно орган-ный, планомерно и сист-ки осущ-мый процесс овладения ЗУН и способами общения под руков-вом опытных преподавателей, наставников, специалистов, рук-лей и т.п.Сущ-ет три вида обучения. Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалиф-ных кадров для всех областей чел-кой деят-ти.Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования ЗУН и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых ЗУН и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам тр-а.

Сущ-ет три концепции обучения квалифицированных кадров:

К. специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту.

К. многопрофильного обучения повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность раб-ка.

К. обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие чел-ких качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога и т.п.

Таким образом, предметом  обучения являются:знания, необходимые раб-ку для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за раб-ом на конкретном рабочем месте; навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике.способы общения (поведения) выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом.

 

18 Сущность  и значение нормативно-методического  обеспечения сис-ы УП

Нормативно-методическое обеспечение сис-ы УП – это сов-ть док-ов организационных, орг.-методическ., орг.-распорядит., нормативно-технического, нормативно-справочные материалы и др. данных, используемые при решении задач орг-ции тра и УП.

Н-М.обеспеч-е созд-т условия для эфф-го процесса принятия решений по вопросам УП. . Ответственность за обеспечение сис-ы УП норм-ми док-ми несут соответствующие подразделения аппарата упр-я орг-ции (отдел стандартизации, отдел орг-ции упр, юр. отдел). На основе типовых док-ов раб-ки службы УП разрабатывают док-ты для внутреннего пользования, которые можно разделить на следующие группы. Нормативно-справочные док-ты включ. нормы и нормативы, необход. при реш-ии задач орг-ции и планир-я в сфере матер-го про-ва и упр.Док-ты орг., орг.-распорядит. и орг.-методич. хар-ра регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразд-й и отд. раб-ов сис-ы УП; содержат методы и правила выполнения работ по УП: законодательные акты; указы Президента РФ; постановления по вопросам тра, оплаты тра, охраны тра,положение о подразделении, ШР; личностная спецификация; рекомендации по орг-ции подбора и отбора П.; положение по оплате и стимулированию тра и др. Док-ты техн-го, техн-эк-го, и эконом-го хар-ра содержат правила, нормы, требования, регламентир-е стандарты всех категорий и видов: нормы планировки помещения и раб. мест, стандарты качества, коэфф-ты отчислений в фонды соц. и мед. страх-я, доплаты за сверхурочн-е работы, бизнес-план и др.

 

 

19 Методы УП орг-и,  их классификация

Методы упр – это способы осуществления управленческих воздействий на перс-л для достижения целей орг-ции. Различают 3 гр. методов: 1. административные 2. экономические 3. соц. – психол.  Егоршин дает им след хар-ку. Административные методы (базируются на власти«метод кнута»)вкл-ют: - организ–ые методы воздействия на П ч/з положения о подразделениях, ДИ, устав, кол договор, правила тр. распорядка;

 - распоряд-е мет возд ч/з приказы, инст-ии, распоря, указания,- дисцип-я от-ть ч/з замечание, понижение в должности, выговор; - адми-ная ответственность: предуп-е, штрафы, изъятие предметов; -мат-я о-ть ч/з возмещение ущерба, удержания из з/п.

Экономические методы (основ-ся на прав. использовании эконом. законов произ–ва и так называемый «метод пряника»):Это: оплата труда, премии и др. вознаграждения; - ценные бумаги; - участие в прибылях.

 Соц. – психол методы (базируются на способах мот-ции и морал воздействия на людей, и называется «методом убеждения. Соц. методы помог. выявить лидеров, обеспечить эфф-ные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе,регулируют морально–этические нормы, личные и деловые качества, общение, конфликты. Псих. методы.: внушение, убеждение, просьба, похвала, подражание, совет, принуждение, осуждение, требование, порицание,

 По А.Я. Кибанову  «методы УП» - это способы воздействия на коллективы и отдельных раб-ков с целью осущ-ния координации их д-ти в процессе функ-ния орг-ции. К административным относятся формирование структуры органов упр; правовое регулирование; издание приказов, указаний, распоряжений; инструктирование; отбор, подбор, расстановка кадров; утверждение методик и рекомендаций; разработка должностных инструкций, положений, стандартов орг-ции, установление админ. санкций и др. К экономическим эконом. стимул-ние; финансирование; мотивация тр. д-ти; оплата тра; ценообразование; налогообложение, кредитование установление экон. норм и нормативов, страх-е, устан-е матер. санкций и поощрений и др. К соц.-психологическим: соц.-психол. анализ; соц.-психол. планирование; создание творческой атмосферы; участие раб-ков в упр; удовлетворение культурных и духовных потребностей; создание нормального психологического климата; устан-ние соц. норм поведения, соц. и мор.  мотивация и стим-ние, формир-ние коллективов, групп; развитие у раб-ков инициативы и ответ-ти; установление мор-ых санкций и поощрений и др. А.Я.Кибанов даёт и дальнейшую классиф-ю методов: 1. по принадлежности к функциям упр-ния (метод нормирования, орг-ции, планирования, координации, регулирования, стимулирования, контроля, анализа, учёта); 2. по признаку (методы отбора и найма перс-ла, деловой оценки, адаптации перс-ла, обучения, упр безопасностью, орг-ции тра и др.).

 

20 Характеристика  сис-мы стратегического УП

Стратегическое  УП – это упр-е формир-нием конкурентосп-го тр-вого потенциала орг-ции с учётом происх-щих или предстоящих изменений в её внешн. и внутр. среде, позволяющее орг-ции выживать, развиваться и достигать своих целей в долгоср-ной персп-ве. Цель страт. УП - обеспечить скоординированное и адекватное состояние внешн. и внутр. среды и сформировать  труд потенциал орг-ции в расчете на предстоящий длит-ный период..  Конкурентоспособный труд потенциал орг-ции - способность её раб-ков выдерживать конкуренцию по сравнению с раб-ми аналогичных орг-ций. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личн.качеств, иннов-го и мотивацион-го потенциала работника.