Шпаргалка по "Управлению персоналом"

Оценка работы КС фокус-т  внимание на осн.проблемах работы с  П: кач-во выполн. работы, удовл-ть раб-ков своим трудом, исполнит. дисциплина сотр-в, тек-ть кадров и др.

I. Важн.пок-ли оценки КС:

1. колич. оценка показ-лей  экон. эфф-ти деят-ти служб УП  предпол-т обязат. опред-е затрат, необх-х для реал-ции кадр. политики орг-ии, а также издержки по содерж-ю самой КС, реал-ции ею своих ф-ций;

2. пок-ль, характ-щий деят-ть  СУП, сред. затраты на кадр. меропр-я  в расчете на одного раб-ка. Например: ср. затраты на новичка  (набор, найм) = затраты на отбор  П / кол-во отобр. кандидатов; ср.затраты на обуч-е 1 раб-ка = общ. стоим-ть обуч-я/ кол-во обуч-ся;

3. при оценке эф-ти  отдел. кадр. меропр-ий и программ  опр-ся воздей-е дан. прог-мы  на резул-ты деят-ти раб-в и  орг-ции в целом (повыш-е ПТ, улучш-е кач-ва пр-ции, экономия ресурсов);

4. пок-ли степени укомплект-ти кадр. состава оцен-ся колич-но, путем сопоставл-я факт. числ-ти раб-ов с требуемой (согл-но штат. расписанию); а также кач-но – по соотв-ю проф. уровня, профиля образования, практ. опыта раб-ов требованиям заним-х раб. мест;

5.пок-ли степени удовл-ти работой оцен-ся на основе анализа мнений раб-ов фирмы путем анкет-ния, бесед для выяснения реакции на кадр. политику орг-ции;

6.осн. косвен. критерии  эффект-ти деят-ти СУП яв-ся  показ-ли текучести кадров (увольн-е  по собств желанию, увольн-е по иниц-ве админ-ции в связи с нарушениями труд. дисциплины) и абсентеизма (кол-во самовольн. невыходов раб-в на работу (прогулы, опоздания)).

С текуч-тью и абсент-мом  тесно связаны и такие косвен. формы оценок как жалобы и недов-во, кот-ые свид-т о неуд-ти работой (их кол-во).

II. Оценка кач-ва работы раб-в КС: 1. выполн-е обяз-в по подбору предусмотр. штат. расписанием орг-ии кол-ва раб-ов; 2. выполн-е обязат-в по обеспеч-ю орг-ии руковод-лями, спец-ми и рабочими треб-х профессий, специал-ти и квал-ции; 3. кол-во случаев нарушений установл. порядка оформления кадр. докум-ции; 4. степень обеспеч-ти полноц. резерва на выдвиж-е на долж-ти руков-лей и спец-тов; 5. своевр-ть и качество оформления установл. отчетности; 6. кол-во случаев нарушения тр. дисциплины раб-ми КС (невыполн-е своих обяз-тв, их злоупотр-я); 7. степень сотрудн-ва подразделений орг-ии с КС; 8. эф-ть предложений по реал-ции кадр. политики и др.

 

 

41.Понятие  мотивации и стимулирования трудовой  деятельности персонала

Мот-ция – процесс побуждения себя и других к опред деят-ти, направленной на дотижение личн целей и целей орг-ции. Она представ. собой внутр. состояние ч-ка, связ-ое с потребностями, кот-е активизирует, стимул-ет и направ-т его действия к поставлен. цели.. Мотив-ия как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговр. воздействии на раб-ка в целях изменения по задан. параметрам стр-ры ценнос. ориентаций и интересов раб-ка, формирования соответств. мотивац. ядра и развития на этой основе тр потенциала. В свою очередь стимул-ние – это внеш. воздействие на ч-ка со стороны рук-ля. Оно предполаг создание механизма, при к-ром актив тр деят-ть стан-ся необходимым и достаточным условием удовл-ния потр-тей раб-ка, формир-я у него мотивов труда. Стим-ние как тактика реш-ия проблемы явл-ся ориентацией на фактич стр-ру ценност. ориентаций и интересов раб-ка, на более полн. реал-цию имеющ-ся тр потенциала.

Мот-ия и стимулир-ие как  методы упр-ия труд. деят-тью противоположны по направленности: первая направлена на изменение существ. положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно допол-т др. др. Процессы мот-ции и стим-ания могут не только совп-ть, взаимоусил-ся, но и против-ть др. др.. Например, рост денеж. доходов, когда нет достат-го матер. покрытия, не только не вызывает повышения тр. мот-ции, но и снижает ее. Любое реформирование стимул-щих тр факторов, если оно превратится в самоцель, не принесет желаемых резул-тов, если не будет учит-ть поведенч. реакцию на них человека. Стим-ние должно соотв-ть потребностям, интересам и способностям раб-ка, т.е. механизм стимул-ния должен быть адекватен механизму мот-ции раб-ка.

Процесс мот-ции сложен и неоднозначен. Сущ-т достаточно большое кол-во разных теорий мот-ции, пытающихся дать объяснение этому явлению. В соврем. исследованиях выдел-ся содержат теории мот-ции (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобрет-х потребностей Д. МакКлелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга и др.) и процессуал. теории мот-ции (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера—Лоулера, модель выбора риска Д. Аткинсона, теория «Х» и «Y» Д. Макгрегора).

 

42.Планирование  и развитие деловой карьеры  персонала

У К поним-ся как непрер. процесс подготовки, реал-ции и мониторинга плана развития карьеры, осущ-емый сотр-ком самост-но или с помощью кадр. службы. УК – это системное, планомерно орг-ное воздействие на процесс формир-я, распред-я и исп-ия чел капитала в целях обеспеч-ия его соот-вия объему и стр-ре осн капитала орг-ции для наиболее полного удовл-ия рын потр-ти в товарах и услугах. (Сотникова).

Сис-ма карьеры всегда целеориен-на и вкл-т произв. и  индив. цели. Произв. цели пресл-т оптим. соотв-вие м/д раб местом и квалиф-цией раб-ков, что дает возможность лучшего использ-ния потенциала личности и содейс-т эконом. росту пред-я. Индив. цели разнообразны. Можно назвать: 1. более выс. доход; 2. больш. компет-ть и влияние; 3. больш. самост-ть; 4. лучш. возможности развития; 5. деят-ть без указаний сверху и т.д. Неизмен. условием успеха в планировании и развитии карьеры явл согласование личн. карьер. целей с целями орг-ции. Если цели не совп-т, то для обеих сторон могут наступить последствия потенц. потери. Разрыв м/д личн. целями и целями орг-ции м/б преодолен путем долгоср. планир-ния К сотр-ка. Для того, чтобы не было разрыва м/д этими целями использ-ся методы целев. упр-я, к-ые вкл-т след. послед-ть действий: 1. самооценка человека, 2. разработка долгоср. личн. и профес. целей, 3. анализ служеб окружения и выявление возможностей для развития карьеры, 4. выявление условий, способ-х и препят-х достижению целей, 5.анализ личн. дост-тв и недост-в, 6. разработка альтерн. вариантов развития К, 7. оценка и коррек-ка цели, 8. выбор предпочт. варианта карьеры, ее целей и разработка плана действий, 9. внедрение плана развития карьеры, 10. период. оценка реализуем. стратегии, 11. коррекция реализации плана карьеры. 12. Согласование целей с непоср. и вышест. рук-лем, к-ые контр-т итоги работы.

Эти этапы предст-т  процесс планирования карьеры. Планир-е и реал-ция различ. видов карьеры предпол-т выполн-е ряда задач: а)увязать цели орг-ции и цели отдельн. сотр-ка, б)обесп-ть открыт-ть процесса УК, в)устранять карьер. «тупики», в кот-х нет возможности для развития сот-ков, г)изучать карьер. потенциал сот-ка, д)использ-ть обоснован. оценки сот-ков и предотв-ть нереалис. ожидания.

Развитие К – действия, направ-ные на повышение конкурен-бности раб-ка для достижения целей орг-и и личн. целей в труде (Сотникова С.И.). Сущ-ть развития К реал-ся рядом ф-ций:- инф-ная; - профор-ная; - преобр-щая; - стимул-щая; - распред-ная; - управл-кая.

Концепция развития карьеры – ориент-ные на собств-ка чел. капитала философия, идеология, стратегия и политика раб-теля. Однако соврем. концепция развития К предп-т не столько удовлет-е потреб-тей раб-ля в раб силе, ск-ко удовлет-е с помощью этой раб. силы рын. потреб-ти в труде.

Процесс планир-я индив. К начин-ся с выявл-я сот-ками своих  потреб-тей, интересов и потенц. возмож-тей, на основе чего форм-ся цели К; затем с помощью рук-ля опред-ся варианты продвиж-я по службе. Основой планир-я К часто стан-ся карьерограмма – док-т, составл-ый на 5-10 лет; содержит с одн. стороны обяз-тва админ-ции по созданию условий для развития раб-ка, а с др. стороны – обяз-ва р-ка повышать свой ур-нь проф-зма. Сред-вом реал-ции плана К явл успешн. работа в заним. долж-ти, проф. и индив. развитие, сотр-во с рук-лем, создание собств. полож. имиджа. Сущ-ть реал-ции плана индив. К сост-т в создание условий для дальн. накопления чел. капитала.

На отеч. предпр-х использ-ся заруб. опыт по УК сот-ков – «модель  партнерства по планир-ю и разв-ю  К». Она предпол-т сотр-во 3 сторон: раб-ка, его рук-ля и службы П. Раб-к несет ответ-ть за развитие собств. капитала, рук-ль выступ-т в качестве наставника и спонсора, а кадр. служба играет роль проф. консультанта и корд-ра.

После приема на работу спец-ты службы П пров-т обучение нов. сот-ка основам планир-я К. Обучение пресл-т 2 цели: сформ-ть заинтер-ть сот-ков в  развитии К; предс-ть им инструментарий для начала планир-я собств. К. След. этапом явл разработка реал. плана К и опред-е своих возмож-тей, недостатков и методов ликвидации пробелов.

Важн. компонентом УК явл оценка достигн. результата, в  к-ом учас-т сот-к, рук-ль и спец-т  кадр. службы. Перед оценоч. собесед-ем заполн-ся отчет о выпол-и плана К («кадр. отчет»), к-ый сост-ся на основе индив. деят-ти сот-ка. Он заполн-ся 3 вышеназв. заинтер. лицами и сост-т из 2 частей: 1.оценка деят-ти сот-ка, 2.оценка возможности продвижения сот-ка. После заполнения кадр. отчета с сот-ком провод-ся оценоч. собесед-ние в форме открыт. обмена мнениями об эф-ти работы сот-ка, о вероятн-ти его продвижения. Оцен-ся не только прогресс в реал-ции плана, но и реалист-ть самого плана в свете произош. изменений за год, при необх-ти происходит коррек-ка плана. Подпис-ся сот-ком, непоср. рук-лем, спец-том кадр. службы

Процесс развития карьеры-схема (Шекшня С.В.): нов. сот-ник – ориентация в орг-ции – обучение планир-ю  К – работа в должности –  подготовка плана развития К –  аттестация сот-ка(дел. оценка) – вакансия: интерес, результаты, квалификация –  нов. должность. (Если не совпад, то назад, к работе в должности).

 

 

43. Факторы социальной  среды орг-и. Задачи и функции  социальной службы.

Социальную среду орг-ции, теснейшим образом взаимосв-ую с  технич-кой и экон-ой сторонами ее функц-вания, составляют те матер-ые, общественные и духовно-нравст-ные условия, в которых раб-ки трудятся, живут вместе со своими семьями и в которых происходят распр-ние и потребление благ, склад-ся реальные связи между личн-ми, находят выражение их морально-этические ценности.

Развитие соц-ной среды выраж-ся как в форме объект-х процессов, т.е. в связях между людьми по поводу их жизнен-х условий (труда, быта и досуга), так и в субъективном, осознав-мом виде, т.е. в явлениях психол-кой атмосферы, межлич-ных отношениях и нрав-ных оценках.

Фактор — движущая сила развития. Применительно к социальной среде организации это понятие выражает условия, которые определяют характер и возможные последствия происходящих в ней изменений, воздействующих на П.

К основным непосредственным факторам соцсреды орг-ции относ: потенциал орг-ции, ее соци инфраструктура; условия и охрана труда; матер вознагр-е трудового вклада; соц защита раб-ков; соц-психол климат; внерабочее время и использование досуга. Также можно назвать и еще ряд факторов, оказывающих разностороннее, комплексное влияние на соц среду как сосредоточие важнейших средств и стимулов, побуждающих и обеспечивающих соц развитие орг-ции: террит расположение, числ-ть и кач-во П, форма собст-ти, фин положение, профиль орг-ции, традиции и имдж фирмы, орг-ные формы тр процесса и др.

Соц среду орг-ции сост группа важнейших эл-тов:

1.Социальная  инфраструктура - комплекс объектов, предназ-ных для жизнеобеспечения раб-ков орг-ции и членов их семей, удовл-я соц-бытовых, культурных и интеллектуальных потр-тей.

2. Условия и охрана труда вкл факторы, к-ые так или иначе влияют на самочувствие и полезную отдачу раб-ков, обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение травматизма и проф заболеваний.

3. Матер вознаг-е трудового вклада выступает узловым пунктом соци развития орг-ции. В нем состыковываются основные расходы на раб силу, компенсация трудовых затрат раб-ков, их общественный статус и семейные бюджеты, удовл-ие насущных потр-тей людей в жизненных благах.

4.Социальную защиту работников орг-ции составляют мер-тия по соц страх-ю, безусловному соблюдению гражданских прав и соц гарантий, установленных действующим законодат-ом, коллек договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами.

5.Соц-психол  климат — это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на П орг-ции. Он проявляется в трудовой мот-ции, общении раб-ков, их межличностных и групповых связях. В стр-ре соц-психол климата коллектива взаимод-ют 3 осн компонента: нравственно-психологическая совместимость раб-ов, их деловой настрой и социальный оптимизм.

6.Внерабочее время образует еще одну гр факторов соц среды орг-ции. С ними связаны отдых и восстан-е сил раб-ков, устройство их домашнего быта, выполнение ими семейных и общественных обязанностей, использование досуга.

Задачи и функции социальной службы. В зав-сти от конкретной ситуации уп-е соц развитием осущ-ся либо руководством орг-ции, либо специально уполномоченными на то лицами, либо автономными подразд-ми, к-ые яв-ся элементами структуры УП, службами соц назначения. Если орг-ция располагает разветвленной сетью собственной соц инфрастр-ры, уп-е ею осущ-ся, как правило, отдельно. В этом случае возможен вариант, предусм-щий должность зам директора по соц-быт вопросам с приданием ему в подчинение управленческих звеньев и должностных лиц, ведающих соотв-щими объектами соц инфрастр-ры.

Задачи, выполняемые социальной службой, отличаются своими особенностями. Специалисты этой службы должны быть предельно внимательными к людям и их запросам, доверенными им средствами поддерживать благополучие раб-ков и соц-психол комфорт в колл-ве, строго блюсти треб-по охране и режиму труда, стимулировать интерес к делу.

Важная задача упр-я соц развитием — использ-е различ видов соц и гуманит технологий как совок-сти средств упорядочения, воспр-ва и обновления соц среды орг-ции, как своеобразного алгоритма получения желаемых в этом деле рез-тов. Такие технологии, основанные на знаниях о ч-ке, содержании и формах соц связей, применяются в управл деят-ти с целью гуманизации труда, создания условий, наиболее благоприятных для совместной работы, свободного и разностор развития личности.

Непременным компонентом  в функц-нии социал службы предстает  соблюдение соц норм, нормативов, стандартов, т.е. установленных обществом, гос-вом, самой орг-цией правил, приемов, принципов, образцов поведения, требований к условиям жизнедеят-ти чел-ка. К ним относятся как правовые нормы, закрепленные в законах страны, так и регламентированные значения соц показателей, нравственно-этические ориентиры.

В круг задач соц службы входит разработка и реализация мер-тий, обеспечивающих соц парт-во — взаимозаинтересованное сотр-во раб-лей и раб-ков в решении социальных проблем. Не менее важно достижение взаимод-я и координации деят-ти с отрасл и регионал структурами уп-я соц сферой, представляющими органы гос-ной власти и мест самоуп-я, а также с профсоюзными ор-ми.