Шпаргалка по "Управлению персоналом"

Критерии орг-ии работы	Японская ффия	Америк-я ффия	Российская ффия
Основа орг-ии	Гармония	Эф-ть	Смешанная
Отн-е к работе	Гавное – выпол-е  обяз-тей	Главное – реал-я заданий	Главное – реал-я заданий
Конкуренция	Практ-ки нет	Сильная	Прак-ки нет
Гарантии для раб-ка	Выские (пожизненный найм)	Низкие	Низкие
Принятие реш	Снизу вверх	Сверху вниз	Сверху вниз
Делгирование власти	В редких случаях	Распространено	Распространено
Отн-я с подчиненными	Семейные	Формальные	Смешанные
Метод найма	После окн-я учебы	По деловым кач-вам	Смешанный
Оплата труда	В зав-ти от стажа	В зав-ти от рез-тов	Смешанная

 

6.Концепция управления персоналом и её составляющие

Концепция УП — сис-ма теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов УП, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии УП, формирование сис-ы УП и разработку технологии УП.

Методология УП предполагает рассмотрение сущности П орг-ции как объекта упр-я, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам орг-ции, методов и принципов УП.

Сис-а УП предполагает формирование целей, функций, оргструктуры УП, верт-х и гориз-х функциональных взаимосвязей рук-лей и спец-в в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации упр-х р-ний.

Технология  УП предполагает орг-ю найма, отбора, приема П, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, У его дел-й карьерой и служебно-профессиональным продв-ем, мотивацию и орг-ю труда, У конф-ми и стрессами, обеспечение соц-го развития орг-и, высвобождение П и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей орг-и с профсоюзами и службами занятости, У безопасностью П.

Основу кон-ции УП орг-и в наст t сос-ют возрастающая роль лич-ти раб-ка, знание его мотив-х установок, умение их форм-ть и направлять в соот-вии с задачами, стоящими перед орг-цией.

Изм-я в эк-ой и полит-й сис-мах в нашей стране одновременно несут как большие воз-ти, так и серьезные угрозы для каждой лич-ти, устойчивости ее сущ-ния, вносят знач-ю степень неопр-ти в жизнь пр-ки кажд члка. УП в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реал-ть, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внеш условиям, учета личного ф-ра в построении с-мы УП орг-и. Укрупненно можно выделить 3 фактора, оказывающих воздействие на людей в орг-и.

1ый — иер-ая стр-ра орг-и, где осн ср-во воздействия — это отн-я власти-подчинения, давление на члка сверху с помощью принуждения, контроля над распр-ем матер-х благ.

2ой — культура, т.е. выраб-мые общ-вом, орг-ией, группой людей совместные ценности, соц нормы, установки поведения, к-е регламентируют действия лич-ти, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

3ий — рынок, сеть равноправных отн-ий, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отн-ях соб-ти, равновесии интересов продавца и пок-ля.

Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реалии-ся в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик эк-ой ситуации в орг-и.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иер-го У, жесткой сис-ы админ-го возд-я, прак-ки неограниченной исполнительной власти к рын-м отн-ям, отн-ям соб-ти, базирующимся на эк-их методах. Поэтому необх-ма разр-ка прин-но новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри орг-и — ее П, а за пределами — потребители прод-ии. Необ-мо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к нач-ку; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к соц нормам, базирующимся на здравом эк-м смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на 2ой план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы УП создаются, как правило, на базе традиционных служб: о/к-в, отдела орг-и труда и з/п, отдела ОхТ и техники безопасности и др. Задачи новых служб закл-ся в реализации кадр политики и координации Д по У тр-ми ресурсами в орг-и. В связи с этим они начинают расширять круг своих ф-ций и от чисто кадровых, делопр-ных вопросов переходят к реализации соврем технологий УП.

Безусловно, стр-ра службы УП во многом опр-ся хар-ром и раз-ми орг-ций, особ-ми выпускаемой продукции. В мелких и средних оргх многие функции по УП выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

 

 

7.Характеристика состава системы управления персоналом организации. Обоснование главной цели системы

В ряде орг-й, работающих по новым технологиям, форм-ся с-ма УП, объед-щая под ед. рук-вом зам. директора по УП (иди директора по П) все подразд-я, имеющие отн-е к работе с кадрами. А также создаются новые напр-я работы в соот-вии с треб-ми рынка. С/ма УП орг-ции — с/ма, в к-ой реализуются функ-и УП Эта совр-я с-ма выглядит след образом:

1. Подс-ма условий  труда: соблюд-е требований психофизиологии труда, эргономики труда, техн-й эстетики, охрана труда и техника безопасности, охрана окр среды. 2. Подс-ма тр отн-й: анализ и рег-е групповых и личностных взаимоотн-й, анализ и рег-е отн-й рук-ва, У произ-ми кнфликтами и стрессами, соц-психолог диагностика, соблюдение этических норм взаимоотн-й, У взаимодействием с профсюзами. 3. Подс-ма офрмления кадров: офор-е и учет приема, увол-й, перемещений, инф-е обесп-е с-мы кадр-го У, профориентация, обесп-е занятости. 4. Подс-ма план-я, прогн-я и марк-га П: разраб-ка стратегии УП, анализ кадр-го потенциала, анализ рынка труда, план-е и прогн-е потреб-ти в П, орг-я рекламы, план-е кадров, взаимосвязь с внешними ист-ми, обеспечивающими кадрами орг-ю, оценка канд-тов на вакантную долж-ть, текущая период-ю оценка кадров. 5. Подс-ма развития кадров: обучение, переподг-ка и ПК, работа с кадровым резервом, план-е и к-ль дел карьеры, проф-ная и соц-псих адаптация новых р-ков. 6. Пдс-ма анализа и развития ср-в стимул-я труда: нормир-е и тарификация тр процесса, разр-ка с-м оплаты труда, исп-е ср-в морального поощрения, разр-ка форм участия в прибылях и капитале,У трудовой мотивацией. 7. Подс-ма юр услуг: р-ние правовых вопросов тр отн-й, согласование распорядительных док-тов по УП, р-ние правовых вопросов хоз Д. 8. Подс-ма развития соц инфрастр-ры: орг-я общ питания, У жилищно-бытовым обслуживанием, развитие культуры и физ воспитания, обесп-е охраны здоровья и отдыха, обесп-е детскими учрежд-ми, У соц конфликтами и стрессами, орг-я продажи продуктов питания и т-в народного потребления. 9. Подс-ма разр-ки оргстр-р У: анализ сложившейся оргстр-ры У, проектирование оргстр-ры У, разр-ка штатного расписания, построение новой оргстр-ры У.

Кибанов А.Я Выделяет подси лин. рук-ва, а также ряд функ-х подс/м, специал-ся на *67выполнении однородных фун-й.

Подс/ма лин. рук-ва осущ-т упр орг-цией в целом, упр отдел. функ-ми и произв-ми подразд-ми. Фун-и этой подс/мы выполняют: рук-ль орг-ции, его замы, рук-ли функц-х и произв-ых подразд-й, их замы, мастера, бригадиры.

Подс/ма планир-я  и марке-га П выполняет след. фун-и: разработка кад. политики и стратегии УП, анализ кад.потенциала, рынка тра, орг-ция кад. план-я, план-е и прогно-е потреб-и в П, орг-ция рекламы, поддерж-е взаимосвязи с внеш. источ-ми, обеспечи-ми орг-цию кадрами.

Подс/ма У наймом, учетом и оформлением П осущ-т: орг-цию найма П,орг-цию собеседо-я, оценки, отбора и приема П, учет приема, перемещений, поощрений и увол-я П, проф. ориентацию и орг-цию рацион-го испол-я П, упр занятостью, докумен-ое обеспеч с/мы УП.

Подс/ма У тр.отн-ми проводит:анализ и регул-е групп-х и лич-х взаимоотн-й, анализ и рег-е отн-й рук-ва, упр производ-ми кфтми и стрессами, соц-псих-ую диагностику, соблюдение этич. норм взаимоотн-й, упр взаимодействием с профсоюзами.

Подс/ма обесп-я  норм. усл тр выполняет такие фун-и, как соблюдение требо-й психофизиологии и эргономики т-ра, соблюдение требо-й техн. эстетики, охраны т-ра и окруж. среды, военизированной охраны орг-ции и отдел. должн-х лиц.

Подс/ма У развитием  П осущ-т обучение, переподготовку и повышение квал-и, введение в долж-ть и адаптацию новых раб-ков, оценку кандидатов на вакан. долж-ть, текущую период-ю оценку кадров, орг-цию рационализат-й и изобретате-й деят-ти, реализацию дел. карьеры и служебно-проф-го продвижения, орг-цию работы с кад. резервом.

Подс/ма У мотивацией поведения П и развития ср-в  стим-я Т выполняет след. фун-и: У мотивацией тр/поведения, нормир-е и тарификация тр/процесса, разработка с/м оплаты Т, разраб-а форм участия П в прибылях и капитале, разр-ка форм морал. поощрения П, орг-ция нормативно-метод. обеспечения с/мы УП.

Подс/ма У соц  развитием осущ-т: орг-ю общ. питания, У жил.-быт обслуж-ем, развитием кул-ры и физ. воспитания, обесп-е охраны здоровья и отдыха, детс. учреж-ми, У соц. кфтми и стрессами, орг-ю продажи продуктов питания и товаров народ. потребления, орг-ю соц. страх-я.

Подс/ма развития орг-ной стр-ры У выполняет такие фун-и, как анализ сложившейся оргстр-ры У, проектир-е новой оргстр-ы У, разработка штат. расписания, форм-е новой оргстр-ры У, разработка и реализация рекоме-й по развитию стиля и методов рук-ва.

Подс/ма прав. обесп-я с/мы УП осущ-т: решение прав. вопросов тр. отн-й, согласование распоряд-х и иных док-тов по УП, решение прав.вопросов хоз деят-ти, проведение консультаций по юр вопросам.

Подс/ма информ-о  обесп-я с/ма УП выполняет след. фун-и: ведение учета и стат-ки П, информ. и тех. обеспечение с/мы УП, обесп-е П научно-тех. инфом-й, орг-ция работы органов массовой информ-и орг-ции, проведение патентно-лицензионной деят-ти.

В зависимости от размеров орг-ций состав подразделений будет  меняться: в мелких орг-циях одно подразд-е  может выполнять фун-и нескольких подс/м, а в крупных фун-и каждой подс/мы выполняет отдел.подразд-е.

Обобщение опыта отеч. и зарубеж. орг-й позволяет сформ-ть гл. цель с/мы УП: обесп-е орг-ции кадрами, их эфф-ное испол-е, проф и соц развитие. (Рис. Дерево целей):

Обесп-е орг-ции кадрами, их эфф-ное испол-е, проф и соц развитие:

├→разработка страт-и  УП с учётом применения новых технологий→анализ  треб-й новых технологий к спец-м и раб местам, разработка перечня новых специал-ей, долж-й

├→прогноз-ие и перспек-ое план-е кадров→анализ динамики развития П, анализ индивид.планов развития П. План-ие П и его карьеры

├→построение мотива-ого  мех-ма У, с/мы соц обеспечения→анализ тр. процессов. Анализ качества жизни. План-ие соц развития.

В соот с этими целями формируется с/ма УП орг-и. В качестве базы для ее построения испол-ся закономерности, принципы и методы, разработ-ые наукой и апробированные практикой.

 

8.Сущность  закономерностей управления персоналом  организации

УП орг-и опирается  не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с упр (теория упр, эк-ая кибернетика и др.), но и на закономерности, присущие только этому процессу.

1.соответствие сис-мы  УП целям и особенностям производств  сис-мы

2.системное формирование  УП (учет всех возможных взаимосвязей

3.оптимальное сочетание централизации и децентрализации УП

4.Пропорциональное совершенствование  всех подсис-м, элементов сис-мы  УП.

5. Пропорциональность производства и упр

6.Изменение состава  и содержания функций УП, т.к.  с развитием орг-ции роль одних  фун-ий увеличивается, а других снижается.

7.Минимизация числа  ступеней в УП: чем меньше уровней  упр-ия в сис-ме, тем она эффективнее  работает.

8. Необходимое разнообразие  сис-ы УП (идиентичность) Простую сис-му УП невозможно создать для сложной сис-ы упр;

9. Единство действий закономерностей УП.

Закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, образуя интегрированную, результирующую силу.

Т.о., можно сказать, что  закономерности УП пронизывают всю  управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов сис-ы упр орг-и.

 

 

9.Основные  принципы управления персоналом

ПУП – правила, осн  положения и нормы, к-м должны следовать рук-ли и спец-ты в процессе УП. Познавая прин-ы, люди ...

Таких прин-в множество, но при всех усло-х УП осущ-тся на основе след. традиционно утвердив-ся в отеч-х орг-ях прин-в: научности, демокр-го централизма, плановости,  единства распорядите-ва; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единона-я и коллегиал-ти, централ-ии и децентр-ции; лине-о, функц-го и целевого У, контроля исполнения решений и др. Ряд Америк и японск корпораций широко исполь-т след ПУП: пожизн-го найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпорат кул-рой, принятие реш-ий с одобрения больш-вом раб-ков.