Шпаргалка по "Управлению персоналом"

 

 

36.Сущность  понятия «трудовые ресурсы». Состав  трудовых ресурсов

Труд. ресурсы – трудоспособ. часть населения, обладающая физич. и интеллект. возможностями к труд. деят-ти, способная произв-ть матер. блага или оказ-ть услуги. Статист. критерием отнесения населения к труд. ресурсам является законод-но опред-ный для каждой страны возраст начала и окончания труд. деят-ти. Согласно сложивш-ся статист. практике труд. ресурсы состоят из трудоспособ. граждан в трудоспособ. возрасте и работающих в эк-ке страны граждан моложе и старше трудоспособ. возраста.

В России в соотв-вие  с ТК РФ трудоспособ. возрастом счит-ся 16-59 лет включ-но у М и 16-54 года у Ж. Однако для некот. видов професс. деят-ти, связанных с высок. психофизиол. нагрузками на организм чел-ка, пенсион. планка заметно ниже. Это касается произв-в с неблагопр., тяжел. условиями труда, а также профессион. занятий, где с годами утрачивается возможность поддерживать нужн. «труд. форму». В ряде стран нижн. граница трудоспособ. возраста установлена от 14-18 лет, а верхн. увеличена до 65 лет.

Начиная с 1993 г., в России осуществлен переход на междунар. систему квалификации состава населения. Она предполагает выделение в составе трудовых ресурсов эконом-ки актив-го и эконом-ки неактив-го населения.

К эконом-ки актив-му населению относ-ся часть населения, обеспечив-щая предложение раб. силы для произв-ва товаров и услуг. В ее состав входят как занятые, так и безработные.

К занятым в составе эконом-ки актив-го населения относ-ся лица обоего пола в возрасте 16 л. и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматр-мый период: а) выполняли работу по найму за вознаграждение (на усл-х полного либо неполного раб. t), а также иную приносящ. доход работу; б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, травмы, отпуска, выходных дней, забастовки или др. подобн. причин; в) выполняли работу без оплаты на семейн. предпр-тии.

К безработным относятся лица от 16 л. и старше, которые в рассматр-мый период а) не имели работы (доходн.занятия); б) занимались поиском работы (обращались в службу занятости, к администрации предп-тия, использ-ли личн. связи, помещали объявления в печати) или предпринимали шаги к орг-ции собственного дела; в) были готовы приступить к работе. При отнесении к безработным должны присутствовать все критерии, перечисленные выше. К безработным относятся также лица, обучающ-ся по направлению служб занятости или выполн-щие оплачив. обществ. работы, получаемые через службы занятости.

В междунар. практике распростр-но также понятие «граждан. эконом-ски  актив. население», в состав которого не включ-т военнослужащих.

Эконом-ки неактив. население — это та часть населения, к-ая не входит в состав рабочей силы, а именно: а) среди населения в трудоспособ.возрасте: учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, обучающ-ся в дневн. учебн. заведениях и не занятые никакой деят-тью, кроме учебы; лица, занятые ведением домашн. хоз-ва, уходом за детьми, больными, родственниками; лица, прекратившие поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать; лица, кот-м нет необх-ти работать независимо от источника их дохода; б) среди населения, не вход-го в состав труд. ресурсов: лица, получ-щие пенсии по старости или инвалидности и не занят. никакой деят-тью.

Итак, понятие «труд. ресурсы» использ-ся для харак-ки трудоспособ.населения  в масштабах всей страны, региона, отрасли эк-ки, либо в рамках какой-либо профессион. группы и опред-ся след. образом: Т=Р(тр)-Р(инв) + Р(пен)  + Р(мол)  ,

где Р(тр) — числен-ть населения в трудосп. возрасте; Р(инв) ^— числен-ть неработ. населения того же возраста, счит-ся, согласно установлен. гос. правов. нормам, нетрудосп-ным (инвалиды I - II гр и лица льготн. пенсион. возрастов); Р(пен)— работ. лица пенсион. возраста; Р(мол)— работ. подростки до 16 лет.

Наряду с общей числен-тью, важн. значение имеют различн. харак-ки труд. ресурсов, образ-щие их стр-ру. Сюда относ-ся пол, возраст, образование, профес. состав, место жительства, соц. принадл-сть и др.

Стр-ра труд.ресурсов по полу опред-т конкретизацию профес-ноотрасл. ориентиров и предпочтений различ. групп населения. Так, например, молод. М более сориент-ны на работу в финанс., коммерч., индустр-ной сферах труда, в то время как для Ж ближе сфера услуг, торговля, просвещение, здравоохранение. В наст. время в составе труд. ресурсов России М сост-т более 60%, что обусловлено более продолж-ным трудосп. возрастом. Однако эта доля умен-ся в связи с высок. смертностью.

Специфика российс. труд. ресурсов состоит в том, что это, в основном, образов-ная, достаточно подготовл-ная рабочая сила. Видимо, в силу этого достаточно высок  удельн. вес высококвалиф. людей, кот-ые решили стать самостоят. предприн-ми.

 

 

37.Понятие,  типы и виды аттестации персонала

А П  орг-ции – процедура опред-ния квал-ции, ур-ня знаний, практ.навыков, дел. и личн качеств раб-ка, кач-ва труда, его результатов и устан-ния их соот-вия (несоот-вия) занимаемой должности.

А – спец., комплекс. оценка сотруд-ков, их сильн. и слаб. сторон, знаний, умений, черт хар-ра, влияющих на достижение цели, степени их соотв-ия требовн-ям заним. долж-ти. Гл. цель А - опред-ние соотв-вия требованиям долж-ти, рац. расстановка кадров и их эффект. испол-е.

А П преслед-т 3 осн.цели: 1. администр-ные (повышение, перевод, увольнение, повышение з/п); 2. инф-ные – обеспечение  потреб-ти орг-ции и раб-ка знаниями об уровне его профес-ма для дальн. корректировки его деят-ти; 3. мотивац-ные – оценка важн. мотиваторов труд. поведения, т.к. это элем-т контроля за деят-тью раб-ка.

В росс. практике сложились 3 типа А по принадл-ти к сферам деят-ти П:

1) А гос.  служ-го — оценка ур-ня проф. подготовки и соот-вия гос. служ-го заним. долж-ти гос. службы, а также с целью решения вопроса о присвоении гос. служ-му квалиф-го разряда. А провод-ся не чаще 1 р. в 2 г., но не реже 1 р. в 4 г. Порядок и условия проведения А устанав-ся ФЗ и законами суб-в РФ.

2) А науч-х  и научно-пед-х раб-ков — процедура присуждения учен. степеней доктора наук и кандидата наук, а также присвоения уч. званий профессора, доцента и стар. науч. сотр-ка по спец-ти. Учен. степени могут присужд-ся, а уч. звания — присваив-ся лицам, к-ые имеют глуб. проф. знания и научн. достижения в опред. отрасли науки. А осущ-ся Высшей атт-ной комиссией РФ (ВАК РФ), Мин образ-я РФ, научными, научно-исслед-ми, научно-производ-ми орг-ми и ВУЗами в соот со спец. регламентир-ми док-ми, утверж-ми постановлен-ми Прав-ва РФ.

3) А П орг-ции,  фирмы, компании.

Значение А: 1. А сотр-ков  позвол-т на юр. основе орг-ции справед-во распр-ть поощрение, повыш-е или пониж-е  з/п; наказать, прекратить труд.договор. 2. Выявить потенц.возможн-ти сотр-ков и орг-ции. 3. Составить послед.план УЧР. 4. Опр-ть потреб-ти П в обучении, проф.развитии и планир-нии карьеры. 5. Выявить мотивацию П для достижения стандартов и целей орг-ции. 6. Проверить эф-ть форм и методов работы с П. 7. Устан-ть контроль над поведением людей и внести изменение в их поведение.

Требования к А: 1. А  д/б отделена от критики, чтобы не вызывать обор. позиции у аттест\хся. 2. Сообщение результ-в А р-ку при  необх-ти держать в секрете. 3. Объект-ть А.

А направлена на улучш-е  кач. состава П, опред-е степени  загрузки раб-ов и использ-я его по спец-ти, совершен-ние стиля и методов УП. Она имеет целью изыскание резервов роста повыш-я ПТ и заинтересов-ти раб-ка в рез-ах своего Т и всей орг-ции, наиболее оптим. использ-е эк. стимулов и соц. гарантий, а также создание усл-ий для более динам. и всестор. развития личности. А базируется на комплексной оценке П., определяемой по рез-ам его деяте-ти и соот-вия дел. и личн. качеств требов-ям раб. места.

В дорыноч. период выд-сь 3 вида А: 1. итоговая (полн. и разностор.оценка  произв. деят-ти раб-ка за опред.период (1р. в 3, 5 лет)). 2. промежут-ная (1 р. в 1 год, 6 мес., 3 мес.). 3. спец-ная (в связи с особ. обст-вами)

Различают 4 вида А (рук-лей, спец-ов и служ-х): 1.Очередная А яв-ся обязат-ной для всех и провод-ся не реже 1 р. в 2 г. для рук. состава и не реже 1 р. в 3 г. для спец-тов и др служ-х. 2.А по истечении испыт.срока провод-ся с целью выработки обоснованных рекомендаций по использ-ю атт-го раб-ка на основе рез-ов его тр. адаптации на нов. раб. месте. 3.А при продвижении по службе должна выявить потенц. возможности раб-ка и ур-ня его проф. подготовки для занятия более выс. долж-ти с учетом треб-ний нов. раб. места и нов. обяз-тей. 4.А при переводе в др стр-ное подразд-е провод-ся в тех случаях, когда происходит сущ. изменение должн. обяз-тей и требований, предъявл-ых нов. раб. местом. Перечень должн-ей, подлеж-х А, и сроки ее проведения устан-ся рук-лем орг-ции во всех подразд-ях орг-ции.

 

 

38.Техническое обеспечение  системы управления персоналом  организации

Основу технич. обеспечения  сис-мы УП орг-ии сост-т комплекс технич. средств (КТС), к-ый предст-т собой сов-ть взаимосвяз. единым управлением и (или) автоном. техн. средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления инфо, а также ср-в оргтехники. КТС позволяет решить задачи упр-ия с мин трудов. и стоимост. затратами с задан. точностью, достоверностью и установлен. сроками.

Сложившаяся практика показ-т, что осн. сложивш-ся группами сред-в оргтехники явл-ся: 1. носители инфо. на бумаж. основе; носители репрографии (фотопленка, термобумага и т.д.); звуконосители; видеоинф; магнитофонные носители – все то, что необх-мо для записи кодир.инфо. 2.средства составления и изготовления док-тов: ручные пишущ. ср-ва, пишущие машинки, диктофоны, ПК, спец програм. продукты для ПК. 3.ср-ва репрографии и оператив. полиграфии: для фотокопирования, электрографич. копирования, микрография (машины для трафарет. и офсет.печати). 4.ср-ва обработки док-тов: перфокарты, резательн. машины, сортировоч. устройства, линии обработки корреспонденции, машины для уничтожения док-тов. 5.ср-ва хранения, поиска и транспортировки док-тов: картотеки, шкафы, стеллажи, комп.БД. 6.ср-ва электросвязи: телефон (в т.ч. мобильный), телеграф, факсимильн. связь, эл почта, Интернет, телеграфия. 7.др. ср-ва оргтехники: сканер, принтер, мышка и др. компьют.аксессуары.

Сложн-ть эксплуатации техн. ср-тв обесп-ия сис-мы УП орг-ции закл-ся в создании условий, обеспеч-х эффект.производ. процесс и безопасность в работе, в необх случаях – обучение П работе на них, предупреждение травматизма и возможных профзаболеваний.

 

39.Понятие  и основные слагаемые планирования  и прогнозирования потребности в персонале

Планир-ие  и прогн-е  потреб-ти явл-ся начал. ступенью кадр. планир-я и базир-ся на данных о  РМ, плане провед-я орг-техн меропр-ий, штатн. расписании, планах замещения вакан-х долж-ей.  Т.е. план-е потреб-ти в П позволяет устан-ть на задан. период t кач и колич состав П.В целом, план-е потреб-ти в П вкл-т след.этапы:1)обобщ-й анализ различ.планов орг-ии,влиящ-х на кад.обеспеч-е;2)анализ стат-ки по П, вклю-я инф-ю о его дел.оценке и продв-ии;3)опред-е необх-го состо-я по кол-ву и кач-ву П на план-ый период;4)расчет кач. и кол. потреб-ти в П на тот же период;5)сравн-е данных, получ-х на 2-х предыд-х этапах;6)планир-е мер по покрыт-ю потреб-ти в П. Здесь кач.потреб-ть-это потреб-ть по катего-м, проф-м, специа-м,уровню квал-ии и т.д; а колич.-расчет-ая числе-ть П. Т.о.,расчет кач.потреб-ти сопровож-ся расчетом колич-ва П по каждому критерию кач-й потреб-ти.

Потреб-ть в П делят на общую и доп. Общ. – число раб-ков, необхо-е для реш-я задач произ-ва, финан, маркетинг.планов и др программ. Доп. потреб-ть предст-ет собой разницу м/у общ. потреб-тью и будущ.прогнозным наличием кадров по подразд-ию. Она вызвана ростом масштабов деят-ти орг-ии, выбытием кадров по объектив. обстоят-вам или в рез-те текучести, или потреб-ть в раб-ках нового профиля и т.д. Разраб-ся баланс доп потреб-ти. на практике так: 1)технич службы намечают перспек.соверш-е и развитие орг-ии; 2)служба орг-ии труда опред-т в связи с этим потреб-ти в кадрах до кажд. раб. места; 3)кадр служба совместно с эк службой рассчит-т баланс общей потреб-ти в кадрах, намечают источ-ки удовлетв-я этих потреб-тей, рассчитывают необход затраты на набор, обучение, переподго-ку, повыш. квал-ии, коррект-т баланс при измен-и ситуации.

Потреб-ть в кадрах на опред дату м.б. рассчитана по след схеме: 1. штат. долж-ти (всего) – занятые долж-ти; – вновь привлекаемые кадры; 2. текущая потреб-ть (или избыток раб силы); 3. необходимость замены раб-ков в связи с: - уходом на пенсию; - призывом в армию; - среднестат текучестью; - среднестат смертностью; 4. потреб-ть в замене на перспективу: - потреб-ть в кадрах в связи с расшире-м деят-ти; - в связи с совершенст-ем деят-ти фирмы; - высвобож-ие кадров в связи с сокращ-м долж-ей. ВСЕГО: потреб-ть или избыток П. Избыток П – отриц. чист. потреб-ть. (Пр: люди, вернувшиеся из армии, декрет. отпуска, завершения учебы).

Прогно-ие потреб-ти в П строится на основе анализа прогнозов спроса и предл-я для опред-я перспект. нехватки или избытка кадр ресурсов. Гл. задачей прогно-ия явл-ся устан-ние влияния тенденций развития рынка на изменение потреб-ти в П. В теории разраб-ны различ. методы прогн-я потреб-ти в П:построе-е дерева целей развития орг-и, эксперт.оценки, факторный анализ и др.

Возмож-ть прогноз-ия потреб-ти в П может выглядеть след образом:1.выбытие  по возрасту – точно прогноз-мо; 2.выбытие по непредв. обстоят-ам –  непрогноз-мо; 3.переход на др. или  более выс. долж-ть – хорошо предсказуемо при наличии соответ. Плана кар развития; 4.уход с долж-ти из-за несоотве-ия – при наличии данных аттестации прогноз-мо для непродолж. времени; 5.направление на учебу – прогнозируемо при наличии планов обучения; 6.уход по собст. желанию – частично прогноз-мо на основе исслед-ний; 7.увеличение потребности в связи с расширением деят-ти – предсказуемо на основе стратег. планов и научно-технич. произ. программ; 8.изменение потреб-и в кадрах в связи с соверше-ем У – прогноз-мо.

 

40.Характеристика  основных групп показателей оценки деятельности кадровых служб

Оценка деят-ти КС орг-ции  базир-ся на опред-нии того, насколько  она способ-т достижению целей  орг-ии и выпол-нию поставл. перед  ней задач.