Шпаргалка по "Управлению персоналом"

Инн-й продукт— это продукция или совершенно новая, или с существенно улучш-ми потреб-ми качествами, но в любом случае в ее основе лежит интелл-ая собств-ть, защищающая право патентообладателя и дающая ему монополию.

Вопрос 30. Понятие  и содержание документац-о обеспеч-я сис-ы упр-ия перс-м

Документ-е  обесп-е — орг работы с док-ми, обращающимися в сис-е УП. Его основой явл делопр-тво - полный цикл обработки и движения док-в с момента их создания раб-ми КС до завершения исполнения и передачи в др подразд-я или архив.

Осн фун-ми по докумен-ому обеспеч-ю сис-ы УП явл: своевременная обработка поступ-й и перед-ой докум-ции; доведение докум-ции до соотв-х раб-в сис-ы УП для исполнения; печатание док-ов по кадровым вопросам; регистрация, учет и хранение док-ов по перс-у; формир-е дел в соотв-и с номенклатурой, утвержденной для данной орг; копирование и размножение док-ов по кадр вопросам; контроль за исп-ем док-в; передача докум-ии по вертик-м и гориз-м связям и др.

В завис-ти от размеров орг-и делопр-во может либо осущ-я непосред-о в одном подразд-и, либо быть рассред-но по различным звеньям. В первом случае делопр-во по форме орг-ции работ явл централизованным, во втором - децентр-м. На практике преобладает смешанная форма, когда часть наиб важных, общих для всей орг работ выполняется в одном месте, а остальная часть работ - во всех подразд-х и службах

Требования к оформлению док-в базируются на гос-ых стандартах унифицированных сис-м док-ции. Осн  дейст-ми гос стандартами явл: • ГОСТ Р.51141-98 «Делопр-о и архивное дело. Термины и определения»; • ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифиц-ые сис-ы докум-и. Унифиц-ая сис-а орг-распор-й докум-и. Требования к оформлению док-ов» и др.

В настоящее t док-ы сост-ся как в трад-ом исполнении, так  и в виде машиноориент-х и машиночитаемых док-в, предназн-х для обработки части содержащейся в них инф-и средствами ВТ, ПК. Такие док-ы, оформленные по соотв- ГОСТу, также имеют юр силу.

В подсис-е УП, как и  в сис-е упр всей орг, внедрены и ведутся след-е унифиц-е сис-ы докум-и: • плановая (плановые задания по кадр вопросам, заявки на молодых спец, наряды, плановые расчеты по численности, оплате тр и т.п.); • первичная учетная (по учету тр и з/пл); • отчетно-стат-ая(по числ-ти, балансу раб t, з/пл, производ-ти тр, высвобождению раб-в и т.п.); • по соц обесп-ю(по пенсиям, пособиям, льготам, соц страх-ю и т.п.); • орг-распоряд-ая(акты, письма, докладные записки, заявления, инструкции и т.п.).

Каждое подразд-е службы УП разраб-т, оформляет, исполняет ту док-цию, кот соотв-т его функц-му назнач-ю. Так, отдел кадр в обязат-м порядке ведет следующие кадр док-ы: личные дела раб-в орг; личные карточки; тр-ые книжки, пенсионные дела, тр договоры и т.д. Порядок работы с этими док-ми реглам-ан, как правило, отраслевыми и ведомственными норм-о-методич-и матер-и.

В подразд-х УП сост-ся и исполняется ряд док-в в  соотв-и с вышеприв-й классиф: проекты приказов по кадр вопросам, план по подготовке и повыш квалиф-и П, справки о состоянии тр дисц-ы, данные по текучести кадров, график отпусков, предложения по формир-ю резерва кадров на выдвижение, план по численности раб-в с распред-ем по подразд-м и категориям, штатное распис-е, табели учета раб t раб-в, заявки на требуемое колич-о спец-в и рабочих, тр договоры, графики прохождения атт-ии сотр-в, направления для тр-устройства спец-ов и рабочих и т.д.

Большая часть докум-ии носит внутр для орг хар-р. Порядок  работы с ней регул-ся внутр-и  правилами и полож-ми. Особое внимание уделяется контролю за исп-ем кадр док-ов, кот осущ-ет либо рук-ель сис-ы УП, его секретарь, либо рук-ли подразд-й кадр службы. Вместе с др док-ми орг док-ия по личн составу подлежит передаче для длительного хран-я в гос-е архивы.

Вопрос 31.  Осн  составляющие кадрового планирования в орг-ци.

Сущность кадрового  планирования закл в создании условий д/предоставления людям раб мест в нужный момент врем и в необх кол-ве в соотв-ии с их спос-тями, склонностями и требованиями должности или раб места. Планирование П часто представл. как 4хэтапный процесс: а) оценка имеющихся тр рес-сов, б)план-е будущих потребностей в кадрах, в)оценка будущих потр-тей, г) разработка мероприятий по удовлетвор будущих потр-тей в кадрах (создание программ реализации планов). Цель планирования- обеспечить орг-цию необх раб силой и опред-ть неизбежные при этом издержки. Кадр планир долж отвечать на след. ?ы: 1.ск-ко раб-ков, какой квалиф, когда и где будут необходимы, 2.каким образом мож привлечь необх и сократить лишний П без соц-го ущерба, 3.как лучше использ-ть П в соотв-ии с его спос-тями, 4.каким образом обеспеч. развитие П д/новых видов д-ти и поддерживать его ур-нь в соотв-ии с запросами произв-ва, 5.каких затрат потребуют эти мероприятия. Выделяют след. ур-ни планир-ия: *стратегич (долгосрочн. от 3-10л.)- нацелено на опред-ие проблемы и зависит от внешних факторов –эконом, технологич, соц-го развития гос-ва и региона. Своевременное распознание гл тенденций развития, их качественная оценка –важная задача страт план; *тактическое планир (1-3л.) основывается на страт,- это среднеориентир-ный перенос кадровых стратегий на конкр проблемы УП. Тактич планир –мост м/д страт и операт планом; *Операт планир- на год. Опирается на тактич. Содержит точно обознач цели и мероприятия, а также выделяемые фин и матер сред-ва. Этапы кадр планир: 1)информационный-произв. сбор стат данных и др инф-ции, её обработка, анализ кадровой ситуации, 2)разработка проекта кадрового плана, исслед-е альтернативных проектов, 3)принятие решений- утверждение одного из вариантов.

Планирование П базируется на ряде принципов: *участие макс кол-ва сотрников в работе над планом; *непрерывность планирования; *гибкость, возможность внесения поправок в план; *согласованность кадрового плана с др планами орг-ции; *экономичность(затраты на план-е д.б. меньше, чем кочен. резул-т); *создание необх усл-вий д/выполнения плана.

Вопрос 32. Характеристика этапов деловой карьеры менеджера.

А.Я. Кибанов «К-ра-это поступат движ-е лич-ти в какой-либо сфере деят-ти, изм-е навыков, способ-тей, квалиф-х возм-тей и размеров вознагр-я, связ-х с деят-тью; продвиж-ие вперед по однажды выбранному пути, достиж-ие известности, славы, обогащения». Молл «это расширение влияния или продв-е мен-ра по ступеням иерархии с/мы упр-я, сопровожд-ое достижением целей орг-ии на каждом из заним-ых уровней. Сущ-т большое число теорий и подходов к опред-ию этапов к-ры, но больш-во исслед-й выделяют 3 осн. стадии: 1) ранняя стадия (раб-к выясн, в чем его осн задачи, что ему нравится в орг-ции);2) средний стадия (поиск более выгодного положения, заинтерес в успехе);3) зрелая карьера (высокое мастер-во, поддержка своего статуса, передача опыта). По мнению С.И. Сотниковой стадии К – это этапы приумн-я чел кап-ла: 1)обучение профессии (16-20);2) вкл-ние в тр д-ть (21-23);3) достижение успеха (24-30); 4) проф-зм (31-40);5) переоценка ценностей(41-50); 6) мастерство (51-60); 7) выход на пенсию (55-65). Более подробная разработка стадии К у Н.П.Беляцкого. При этом он учитывает роль,к-ю выпол-т ч-к на той или иной стадии, и задачи,к-е он должен достичь:1) Развитие фантазии, открытия (с рожд-я до 21 г)-обнаружить и развить интересы и потреб-ти, приобрести знания;2)вступление в тр.деят-ть (16-25)-ознаком-ся с рынком Т, выбрать и получить 1-е раб.место;3)осн.курс обучения (16-25)-быстро стать полноценным членом орг-ии; 4) начало кар-го пути (17-30)-собирать 1-й опыт как базу кар-ры, решить соот-т ли раб.место и орг-я запросам; 5) начало ср.этапа к-ры (старше 25)-выбрать специал-ю, продол-ть обуч-е,стать спец-том, развивать к-ру дальше;6) кризис на ср.этапе (35-45)-несовпадение надежд с достиг-м резул-м, придать новый смысл работе, стать настав-м;7) конец к-ры, не исполнявшего фун-ю рук-ля-расширять инте-сы и умения,осознать ф-ю настав-ка;8) конец к-ры сотр-ка,выполн-го фун-ю рук-ля –испол-ть умения и навыки на благо орг-ии, развивать спос-ти перспек-х сотр-в;9) постеп-е прекр-е деят-ти-найти себе новую роль;10) выход на пенсию-осознать относит-ть своей роли, несмотря на ее значимость. А.Я. Кибанов выделяет стадии кар-ры, основыв-сь на потреб-ях, к-ые удов-т ч-к на опред.этапе:1)предвар-ый этап(до 25):обуч-е в учеб.завед-ях,смена разных раб.мест, забота о безоп-ти сущест-я;2)этап станов-я(25-30):освоение проф-ии,потреб-ть в устано-ии незави-ти,семья→хор.з/п;3) этап продвиж-я(30-45):рост квал-ии, продв-е по службе,потрб-ть в самоутве-ии, достиж-ии статуса,самовыр-ии как личн-ти;4) этап сохран-я (45-60):пик совер-я квал-ии,передача своего опыта, харак-но творчество,вершина незав-ти и самовыраж-я;5) этап завершения (60-65):забота о пенсии, кризис кар-ры, высшая точка уваж-я к себе и др., стрем-е к доп. исчточ-кам дохода;6) пен-й этап:самовыр-е в др.видах деят-ти-хобби,поддер-е здоровья и доходов.

Вопрос 33. Особенности инновационного менеджмента в кадровой работе

ИМ в кадр работе -пограничная область м/у 2мя упр-кими науками: ИМ и УП, базиру-ся на пр-пах и методах иннов У и адапти-ая их к кадр работе в люб орг стр-рах, изучающая иннов св-ва, потенциал, потр-ти и поведение П в проце создания и внедрения кадр новшеств. У нововв-ми в кадр работе-это д-ть рук-лей орг-ции и спецов подразделений службы УП по обесп-ю эфф-х темпов и масштабов обновления кадр работы на основе внедрения кадр нововв-ний в соотв с целями орг-ции. Проц У нововв-ми в кадр работе вкл: нововв-ние в кадр работе, кадр инновация, рынок кадр инноваций, иннов процесс, иннов проект. Нововв-е в кадр работе- рез-т внедрения в практику кадр инновации, к-ая закл-ся в изменении труда, межличн-х и иных отн-ний раб-в, ур-ня тр потенциала (ЗУН), морал. и псих-кого климата орг-ии, функц-ных взаимосвязей и фун-го разделения т-ра, матер благосостояния раб-ков, и к-ая приводит к появл-ю доп эк и соц эффекта. Кадр инно-я- рез-т интеллект д-ти, научн исслед-ний  в области кадр работы в виде открытия, теоретич знания, пр-па, метода и тп, оформленный соотв образом и предлагаемый д/использ-ния в кадр работе конкр орг-ции, либо доведенный до внедрения (пр: новая схема функц-ного раздел тра, позволяющая улучшить орг тра, распределение обязанностей). Схема эта- лишь модель в виде таблицы с усл обозначениями. Рез-тат внедрения- реальное изменение tни на выполнение отд операций и режима тра, снижение усталости раб-ков и кол-ва к-ктов, улучшения морал. или психол климата в орг-ии, т.е. инновация становится нововв-ем в кадр работе. Рынок кадр инноваций –сфера обмена м/у разработчиками и потребителями кадр инноваций, функц-щая благодаря стр-рам, реализующим их рын обмен, а также благодаря гос и регион поддержке в виде опред льготных условий и стимулов. Рынок кадр инн-ций вкл: *нов научные, научно-технич и орг-нные решения в обл кадр работы, обращающиеся по правилам интелл собств-ти; *нов научную и технич инфу в обл кадр работы, обращающуюся по правилам объектов авторского права; *нов научно-технич и иные услуги в обл кадр работы. Ин проц – это проц преобразования науч знания в обл кадр работы в кадр нововв-ние, в ходе к-го инн-ция вызревает от идеи до конкр орг решения, с/мы, процедуры и тп в практике. Ин проц цикличен и условно делится на 4 этапа: фундамент-е научно-исслед-кие работы; прикладные научно-иссл-ские работы; опытно-констр-кие работы и освоение пр-ва нов прод-и. Работа по внедр-ю кад.нововв-й осущ-ся на основе разраб-ки ин.проекта.Ин. проект- с/ма взаимоувяз-х целей и задач, программ их достиж-я, предст-х собой комплекс науч.-исслед., произ-х, орг, фин., коммер-х и др. меропр-й орган-х и оформ-х комплексом науч.-тех. докум-ии и обеспе-х эффек-ое решение конкрет. науч-тех. задачи, выраж-ой в колич-х показат-х и привод-ей к нововв-ям.

Вопрос 34. Разработка сист-ы упр-я иннов-ми проектами в кадровой работе.

Работа по внедрению  кадровых нововвед осущ-ся на основе разработки иннов. проекта. Иннов. проект –с-ма взаимоувязанных целей и программ их достижения, представляющих собой комплекс научно-исследовательских,  произв-х, организац-х, финанс-х, коммерч-х и др. мероприятий, соотв. образом организованных (увязанных по ресурсам, срокам и исполнителям), оформленных комплектом научно-технич. документации и обеспечивающих эфф-ое решение конкр. научно-технич. задачи (проблемы), выраженной в колич-ых показат-х и приводящей к нововведению. Содержан. иннов. проекта: *формулировка целей и задач, отраж-х основн. назначение проекта; *разработка проектных мероприятий по решению проблемы и реализации целей; *выполнен. проектных предложений, их увязка по ресур-м и исполнителям для достижения целей проекта в огранич. период t и в рамках заданных стоим-тей и кач-ва; *формир основ. показат. эфф-ти проекта. В реализации иннов. проекта м. принимать участие опред. субъекты- участники иннов. проекта: Заказчик - будущий владелец и пользователь рез-ов проекта. Инвестор –физ. или юр. лица, вкладывающие средства в проект. Проектировщик –специализир-е проектные орг-ии, разрабат-ие проектно-сметную докум-цию. Научно-технические советы -ведущие спец-ы по направлениям проекта, несущие ответ-ть за выбор научно-технич. решений, ур-нь реализации, полноту и комплексность меропр-ий для достижен. проектных целей, орг-щие конкурсный отбор исполнителей и экспертизу полученных рез-тов. Поставщик –орг-ии, ответ-ные за матер.-технич. обеспечение проекта (закупки и поставки). Исполнитель – юр. лица, несущие ответ-ть за выполнение работ по контракту (орг-ия-исполнитель, подрядчик, субподрядчик). Разработчиком проекта явл. команда проекта вместе с рук-ем проекта: рук-ль проекта («проект-менеджер» или «лидер»)– юр. лицо, к-му заказчик делегирует полномочия по рук-тву работами по проекту; команда– специфическая орг. стр-ра, возглавляемая рук-ем проекта и создаваемая на период осущ-ия проекта с целью эффектив. достижения его целей. Поддерживающие проект стр-ры –орг-ии различн. форм собств-ти, содействующие основн. участникам проекта в выполнении задач проекта и образующие вместе с ними инфраструктуру инновационного предприн-ва (инновац. центры, фонды поддержки программ, проектов; консалтинговые, патентно-лиценз. фирмы, аудит-ие, выстав-ые центры).

Вопрос 35. Осн. составляющие аудита персон-а (АП) орг-ии.

АП –сист. консультац-ой поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала орг-ии, кот. позволяет выявить его соотв-ие целям и стратегии развития орг-ии; соотв-ие деят-ти персон-а и стр-р упр-ия орг-ии существующей нормат.-правов. базе; эфф-ть кадровой работы по решению задач, стоящих перед П орг-ии, её рук-ом, отд. структурн. подразд-ми; причины соц-ых проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативн. возд-ия. Цель АП -оценка эфф-ти и производит. тр-а персон-а, 1-го из важнейших факторов прибыльности орг-ии. Объект АП- тр. колл-в, различн. стороны его произв-ой деят-ти, принципы и методы УП в орг-ии. Ауд-ая проверка в обл. персон-а должна осущ. по направл-ям: 1)оценка кадр. потенциала орг-ии, кач-ых и колич-ых хар-к П; 2)диагностика кадр. проц-ов упр-ия, оценка их эфф-ти. 1)вкл: *анализ списочн. состава раб-ов по возраст., образов., половому и др. признакам, его соотв-ие орг-ии; *оценку укомплектованности; *анализ структуры кадрового состава на соотв-вие треб-ям пр-ва и классификатору должностей; *проверку и анализ данных об использ-ии раб. t; *оценку текуч. кадров и абсентеизма, изуч-ие причин движения раб. силы, состояние дисциплины тр-а; *опред-ие в динамике кол-ва раб-ов неквалиф. и малоквалиф. тр-а; *исследование соц аспектов тр. деят-ти (мотив-ии тр-а, проф.-квалиф. роста, семейного положения, обеспеченности жильем); *сбор и анализ данных об ур-не санит.-гигиенич. условий (раб. места, бытовки, мест общ-ого питания); *диагностика упр-го, инновац-го потенциала П, его спос-ти к обучению. 2)Осн параметрами аудита по ф-ям УП явл.: *формир. кадровой полит. орг-ии; *планирование П; *исп-ие П; *наем и отбор; *деловая оценка; *профориент. и адаптация; *обучение; *работа с кадровым резервом; *служебно-проф-ное продвижение, деловая карьера; *орг-ия тр. деят-ти; *мотивация и стимулир. тр-а; *тр-ые отношения в колл-ве. Сложность объекта и целей АП предполагают исп-ие многообразия методов и инструментов проведения проверки и анализа, кот. можно разделить на 3 осн. гр.: 1)организационно-аналитические, предпол. проверку док-ии и отчетности; 2)соц.-псих. методы, заключ. в проведении соц. опросов, анкетирования, индив. и колл. бесед, интервьюирования раб-ов различн. ур-ей и категорий. 3)эконом. методы, позвол. путем сравнения эконом. и соц. показ-ей деят-и орг-ии с законодательно установленными нормами или со средними или лучшими в отрасли показ-ми оценить: конкур-сть на рынке тр-а; эфф-ть функц-ия служб УП; эфф-ть самого АП. Послед-ть проведен. АП сост из 4х этапов: 1)подготовит-ый –опред. цели, предполагаемая эфф-ть для орг-ии, подбор персон-а для проверки, разработка внутрифирменного док-та (приказа, распоряжения), намечающего сроки и задачи и др. 2)на этапе сбора инф-ии осущ. проверка док-ии и отчётности, мониторинг персон-а, наблюдение, опросы, анкетир-ие, беседы с сотр-ми, предварит-ая обработка статист. данных, компоновка инф-ии. 3)на этапе обработки и анализа инф-ии, она обрабатывается и формир-ся в табл-х, схемах, диаграммах, графиках; осущ. анализ и оценка данных о деят-и П путем сравнения с аналогичными особо преуспевающими орг-ми, научно обоснованными нормами, путем экспертной оценки, 4)заключ-е- обобщен. и представление рез-ов, выводов и рекомендаций -готовится итоговый материал, вкл-ий отчет о рез-ах. В нём м.б. рассм. пути соверш. УП, предложения по модификации процедур, совершенст-ию док-ии, выданы рекомендации. Осущ. оценка результ-и АП.