Шпаргалка по "Управлению персоналом"

Еще одним методом  отбора явл-ся собеседование. Оно предполагает получение инфо для обеих сторон. С одной стороны осущ-ся сбор данных о пригодности будущего раб-ка(квал-ция,спос-ти,интересы), с другой претендент получает сведения об орг-ции, раб.местах, перспективах своего развития и др. Соб-ние дает возможность получить личное впечатление о кандидате, сравнить устные высказ-ия с письм-ми и др. Виды собеседования: 1.Стандартизированное (по стандар бланку-схеме), 2.Структурированное (исп-ие заранее подготовленного опросника), 3.Неструктурированное беседа в своб режиме). Типы интервью: 1. Единичное, 2. Двоичное, 3. Групповое интервью.

Авторы соврем лит-ры по УП выделяют различ этапы процесса отбора кадров. Магура М.И. выдел такие этапы, как : поиск претендентов; сбор предварительной инф-ции от кандидатов; проверка инф-ции, полученной от кандидатов; оценка кандидатов; серия последовательных интервью; принятие решения о найме.

 На прак-ке  содержание процесса отбора, наличие  или отс-вие отдельных этапов, а также их послед-ность могут меняться в завис-ти от характера деят-ти орган-ии, от специфики вак-ной должности, от возможностей кадровой службы и т.д.

51. Источники найма перс-ла. Определение требований к кандидатам на замещение вакантной должности

Источники привлечения  П. – способы найма кандидатов на работу, включ. в себя распростран-е инф-ции об имеющ-ся вакансиях, способы привлеч-я вним-я потенц-х канд-ов. Существует два возможных источника найма: внутренний(из раб-ков орг-ции) и внешний(из людей, не связанных с орг-ей). Наем П. за счет внутр источников(продвижение опытных раб-ов на основе аттестации; работа с кадровым резервом; внутрифирмен. конкурс на вакантное место; газета, объявления, рекомендации сотр-ов) во многом зависит от кадр. пол-ки орг-ции. Наиб. распростран-е внеш. источники: рекрутинговые агентства, кадр. агентства; службы(центры) занятости, биржи тр, ярмарки вакансий; СМИ; школы, гимназии, колледжи, средние спец. учебные заведения; высшие учебн. заведения; Интернет; личные знакомства; самост-е обращение в орг-ю людей, ищущих работу; переманивание лучших раб-ов из др. орг-ций(«хэдхантинг»).

Найму раб-ка предшествует четкое представление о функциях, к-е он будет исполнять, задачах  и должн-х обяз-х, правах и взаимод-ии в орг-ции. Одним из этапов замещ-я  вакант-й долж-ти явл. разработка требований к этой должности. При этом используются спец-ые методики, к-е учит-ют сис-у деловых и личностных хар-к, охват-х след-е группы качеств: 1)общественная зрелость(спос-ть подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике; активно участвовать в обществ деят-ти; облад. высок. ур-ем политич. грамотности); 2)отношение к тр (чувство ответ-ти; чуткое и внимат-е отнош-е к людям; тролюбие; дисциплинир-ть и треб-ть к соблюд-ю дисциплины другими; уровень эстетики работы); 3)уровень знаний и опыт работы(наличие квал-ции; образование, соответств-е рассматрив-й работе; спец. подготовка; знание основ УП, передовых методов рук-ва; опыт, стаж работы); 4)организаторские спос-ти(умение орг-ть сис-у упр-я, свой тр; умение проводить деловые совещания; спос-ть к самооценке своих возможностей и своего тра и других); 5)умение работать с людьми(умение работать с подчин-ми, с рук-ми разных орг-цй; умение создавать сплоченный коллектив; умение подобрать, расставить и закрепить кадры); 6)умение работать с док-ми и инф-ей(умение коротко и ясно формулир-ть цели; составлять дел. письма, приказы, распоряж-я; умение четко формулир-ть поручения, выдавать задания; знание возмож-й совр-й техники упр-я); 7)умение своевременно принимать и реализ-ть реш-я(способность обеспеч. контроль за исполнением реш-й; умение быстро ориент-ся в сложной обстановке;разрешать конфл. ситуации; умение владеть собой, уверенность в себе); 8) способность увидеть и поддержать новое(инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; способность идти на обоснован. риск); 9)морально-этические черты хар-ра(честность, доброс-ть, принцип-ть; уравновеш-ть, вежливость; настойчивость, общит-ть, скромность, опрятность, хорош-е здоровье и др.)

В кажд. конкрет-ом случае из этого списка выбир-ся те позиции, к-е важнее всего для конкрет. долж-ти и орг-ции, и добавл-ся к ним специфические качества, к-ми должен обладь претендент на эту конкрет. должность. Отбирая важнейш. кач-ва для определения треб-ний к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать кач-ва, к-е необход. при поступлении на работу, и качества, к-е можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность. После этого экспертами провод-ся работа по опред-ю наличия качеств у кандидатов на вакан. долж-ть и степень обладания ими кажд. канд-ом по кажд. качеству. Кандидат, обладающий всеми необход. кач-ми, в наиб. степени соответ-х требованиям, заним. рассматр-ю вакантн. долж-ть. Критерии отбора д.б. сформир-ны так, чтобы всесторонне харак-ли раб-ка. «Эталонные» ур-ни требований по кажд. критерию разрабат-ся исходя из харак-тик уже раб-х в орг-ции раб-ов, хорошо справляющ-ся со своими обяз-ми.

52. Структура и содержание оперативного плана работы с перс-лом

Оперативный план работы с П — комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей орг-ции и каждого раб-ка и охватывающих планирование всех видов работы с П в орг-ции. Составляется, как правило, на год.

Структура типового оперативного плана работы с П в орг-и приведена ниже.

1)Собрать инф-цию о П, 2)Определить цели планирования, 3)Проверить информацию о П на соответствие ее целям планирования произ-ва, 4)Могут ли быть реализованы цели кадрового план-я (если нет, то проверить дополнительно и если надо, сформулировать цели заново), 5)Спланировать потребность в П, 6) Спланировать привлечение, адаптацию и высвобождение П, 7)Спланировать использование П, 8)Спланировать обучение, переподготовку и повышение квалификации, 9)Спланировать деловую карьеру, служебно-профессиональное продвижение, 10)Спланировать безопасность тр и заботу о нем, 11)Спланировать расходы на П орг-и, 12)Регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования.

Содержание оперативного плана работы с персоналом:

Сбор инфо о  П с помощью спец анкет (сведения о постоянстве состава,данные о струк-ре персон,текучесть кадров,простои,з/п,надбавки и т.д.)Данная инфо предст-ет собой совок-ть всех оператив-х сведений и процесс их обработки для кадров-го планир-ия.

Планирование  потребности в перс-ле является начальной ступенью процесса кадрового план-я и базируется на данных об имеющихся и запланированных раб местах, плане проведения орг-технических мер-тий, ШР и плане замещения вакантных должностей. При опред-ии потребности в перс-ле в каждом конкретном случае реком-ся участие рук-лей соответствующих подразделений. Потреб-ть в кадрах делится на общую и допол-ую. Допол-ая потреб-ть вызвана ростом масштабов деят-ти орг-ции или выбытием кадров по ob-ным причинам или в рез-те текучести.

Планирование привлечения и адаптации П — план-е мер-тий по найму и адаптации перс-ла. Планирование найма осущ-тся с целью удовл-ния в перспективе потребности орг-и в кадрах за счет внутр и внеш источников привлечения П.

Одной из проблем работы с П в орг-и при привлечении кадров является планирование труд-вой адаптации. В ходе взаимодействия раб-ка и орг-и происходит их взаимное приспособление, основу к-го составляет постепенное вхождение раб-ка в новые профессиональные и соц-экон УТ. Разрабатываются мероприятия по первичной и вторичной адаптации.

Высвобождения П - это вид деят-ти,предусматрив-й комплекс мероприя-й по соблюдению правовых норм и организац-психологич поддержки со стороны админист-ции при увольнении сотруд-ков. Вследствие рационализации произ-ва или упр-ния образуется избыток раб силы. Планирование высвобождения П позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалиф-ных кадров и создания для этого перс-ла социальных трудностей. План-е работы с увольняющимися сот-ми основывается на увольнении раб-ка из орг-и: по собств желанию; по инициативе раб-ля или администрации; в связи с выходом на пенсию. Задачей служб УП при работе с увольняющимися раб-ками является всевозможное смягчение перемены сотр-ником рода дея-ти.

Планирование  использования перс-ла осущ-ся с пом разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при опред-ии места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на ч-ка и возм-сти претендента в этой области. При планировании использования П следует предъявлять к нему такие требования, которые позволят избежать в дальнейшем профессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности, производственного травматизма. Необходимо обеспечить условия тра, к-ые яв-ся достойными ч-ка.

В орг-х сущ-ет потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации раб-ков. Планирование обучения П охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организаций и самообразование. Планирование обучения позволяет использовать собственные произ-ные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внеш рынке труда. Кроме того, такое план-е создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции раб-ка. Оно ускоряет процесс адаптации раб-ка к изменяющимся условиям произ-ва на том же самом раб месте.

Планирование  деловой карьеры, служебно-профессионального  продвижения состоит в том, что, начиная с момента принятия раб-ка в орг-цию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтал и вертикал его продвижение по сис-е должностей или раб мест. Раб-к должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Планирование  безопасности П и заботы о нем осуществляется с целью сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств П орг-ции. Для этого необходимы соответствующие усилия орг-и в области планирования. Имидж орг-ции и микроклимат в коллективе во многом зависят от успеха этой сферы кадрового планирования. Кроме того, к этому комплексу проблем и задач относятся все мер-тия в обл социал инфрастр-ры, необходимые для длительного обеспечения исполь-я кадров в достойных ч-ка условиях.

При планировании расходов на П в 1ую очередь следует иметь в виду след статьи затрат: основная и допол з/п, отчисления на социальное страх-е, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квал-ции кадров; расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Следует также план-ть расходы на охрану тра и окр среды, на создание благоприят УТ (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), здорового психол климата в орг-ции, расходы на создание раб мест.

53. Информационное обеспечение (ИО) с/мы УП орг-и

Процесс УП можно представить  в виде множества согласов-ых, постоянно приним-х и реализуемых решений, направл-ных в конечном счете на достижение гл. цели функ-ия орг-и. Выработка каждого из этих решений д. б. инф-но обеспечена.

ИО с/мы УП представляет собой сов-ть реализ-ых решений по объему, размещению и формам орг-ции инф-ции, циркулирующей в с-ме УП при ее функ-нии. Оно вкл-ет операт. инфо, нормат-справоч инфо(НСИ), классификаторы тех.-эк. инфо и с-мы докум-ции (унифиц-ные и спец.). Инф-ое обеспе-е службы УП укрупненно можно подразделить на внемашинной и внутримашинное.

Внемаш-ое ИО пред собой сов-ть сообщений, док-тов, воспринимаемое ч-ком без примен-я средств ВТ.  Оно вкл: с-му классиф-ии и кодир-ия инф-ии; с-мы упр-ой докум-ии; с-му орг-и, хранения, внесения изменений в докум-ию. Во внемаш-ой сфере в процессе управления обмен инф-ей реализуется в виде движения докум-ов м/у управл-мой и управл-щей с-ми: а)от органа упр-я к ob-ту следуют док-ты, содержащие плановую инфо (приказы, распоряжения, плановые задания, планы-графики и т.п.); б)по линии обрат. связи — от объекта к органу У — следуют док-ты, содерж-ие учетно-отчетную инф-ю.

Внутримаш-ое ИО содержит массивы данных, форми-их инф-ую базу на машинных носителях, а также с-му программ орг-ции, накопления, ведения и доступа к инф-ии этих массивов. Осн. эл-ом внутримаш-ого ИО яв-ся база данных, созданная с испол-м соврем. тех. ср-в. В электр БД содерж вся инф-ция о П: стр-ра, числ-ть, анкет данные, ат-ция, обучение и т.д. Пример: АСУ «Кадры», 1С:УП, 1С:з/п и кадры.

К разработке ИО службы УП предъявляется ряд орг-метод. треб-й: рац. интеграция обработки инф-ии при min-ом дублировании инф-ции в инф. базе, сокращение числа форм документов; возможность машинной обработки инф-ции, содержащейся в документах и во внутримашинной сфере; необходимая избыточность инф-ого обеспечения, позволяющая пользова-ям различ. уровня получать инфор-ю с различ. степенью детализации.

54. Виды и методы обучения перс-ла. Роль службы УП в орг-и обучения кадров

Обучение П  – целенаправленно орг-ный, планомерно и систематически осущ-мый процесс овладения ЗУН и способами общения под руков-вом опытных препод-лей, наставников, спец-тов.

Непрерывное образ-ние  – процесс и принцип формир-ия личности, предусматривающий создание таких систем образ-я, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают чел-ка в течение всей его жизни, способствуют пост-му его развитию, вовлекают его в непрерыв. процесс овладения ЗУН и спос-ми поведения (общения).

Виды обучения перс-ла:

1. Проф подгот-ка кадров - приобр-ние ЗУН и обуч-ие способам общения, напр-ных на выпол-е опред-ных произв-ных задач (обучается учащаяся молодежь). 1.1. Проф начальная подготовка - развитие ЗУН и способов общения как фундамента для дальнейшей проф-ной подг-ки (напр, подг-ка бакалавров) 1.2. Проф специализир-ная подг-ка – предназн-на для получ-я специф-кой профес-ной квалиф-ции (напр, спец-ст, магистр)

2. Проф совершен-ние  (повыш-е квалиф-ции) - расширение  ЗУН и способов общения с  целью приведения их в соотв-вие  с совр-ми треб-ми произв-ва, а также для стимулир-ния проф-ного роста (обучаются занятые в произ-ве раб-ки, имеющие практич-кий опыт) 2.1. Соверш-ние проф знаний и способ-тей - приведение знаний и спос-тей в соотв-ие с треб-ями времени, актуализация и углубл-е их. Обучаются спец-ты (горизонт-я мобильность) 2.2. Проф совершен-ние с целью продвиж-я по службе – подг-ка к выпол-ю кач-но более высоких задач. Обуч-ся руков-ли (вертик-ая мобильность)

3. Проф переподг-ка (перекв-ция) - получение ЗУН и овладение  спос-ми общения (поведения) для  освоения новой профессии и кач-но другой профес-ной деят-ти (обучаются занятые в производстве раб-ки или безработные, имеющие практический опыт)

Обуч-е может  осущ-ся на рабоч месте и вне  раб-го места (внутрипроизв-ное и внепроизв-ное обучение). Критериями выбора вида обучения явл-ся: с одной стороны, доходы (повыш-е квалиф-ции приводит к росту экон-ких рез-татов работы), с другой — внушит-ые расходы на орг-цию обучения.

Методы обуч-ия П на рабочем месте 1.Направ-ное приобрет-ие опыта - систематич-кое планир-ние обуч-я на рабочем месте, основу планир-ния сост-ет индивид-ный план профес-го обуч-я, в кот-ом изложены цели обучения 2.Произв-ный инструктаж - информация, введение в спец-ность, адаптация, ознак-ние обуч-гося с его новой рабочей обстан-кой 3.Смена раб-его места (ротация) - получение знаний и приобр-ние опыта в рез-те систематич-кой смены раб-го места. 4.Использ-ие раб-ков в кач-ве ассистентов, стажеров – обуч-е и ознак-ние раб-ка с пробл-ми высшего и качественно иного порядка задач при одновр-ном принятии на себя некоторой доли ответ-ности 5.Подг-ка в проектных группах – сотруд-во, осущ-емое в учебных целях в проектных группах, созд-мых на предпр-ии для разр-ки крупных, огранич-ных сроком задач.