Шпаргалка по "Управлению персоналом"

Динамический метод. Расположение данных

в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений.

Метод структуризации целей предусматривает

количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы УП с точки зрения их соответствия целям организации.

Экспертно-аналитический метод совершенствования УП основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению

персоналом, управленческого персонала предприятия к этому процессу.

Нормативный метод. Применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы УП, разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов

УП организации.

Параметрический метод. Установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

Метод функционально-стоимостного анализа. Позволяет выбрать менее затратный и наиболее

эффективный вариант  построения системы УП или выполнения той или иной функции УП.

Метод аналогий. Применение организационных

форм, которые оправдали  себя в функционирующих системах УП со сходными экономико-организационными характеристиками, к рассматриваемой системе.

№ 13 Кадровое, нормативно-методическое,

правовое, информационное обеспечение формирования системы управления персоналом

Кадровое обеспечение системы управления персоналом организации представляет собой необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы. Количественный состав кадровой службы – это списочный состав работников данного подразделения организации. Качественные характеристики персонала представляют собой совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на три основные группы: способности (уровень образования, объем полученных знаний, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, профессиональные навыки), мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам), свойства (способность воспринимать определенный уровень физических, психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и другие личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы).

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность

документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом

и утвержденные в установленном  порядке компетентным соответствующим  органом или руководством организации.

Нормативно-методическое обеспечение создает

условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации  разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экономической информации и системы документации.

При проектировании и  разработке информационного обеспечения  системы управления важным является установление состава и структуры  информации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

№ 11 Состав функциональных подсистем и функций по управлению персоналом

Функциональные подсистемы системы управления персоналом организации.

1. Подсистема условий труда:

1) соблюдение требований психофизиологии;

2) соблюдение требований технической  эстетики;

3) охрана труда и техники безопасности;

4)организация производственных  процессов, анализ

затрат и результатов труда, установление оптимального соотношения  между количеством единиц оборудования и числом персонала.

2. Подсистема трудовых отношений:

1)анализ и регулирование групповых  и личностных взаимоотношений;

2) анализ и регулирование отношений  руководства;

3)управление производственными  конфликтами

и стрессами;

4)социально-психологическая диагностика;

5) соблюдение этических норм взаимоотношений;

6)управление взаимодействием с  профсоюзами.

3. Подсистема оформления и учета кадров:

1) оформление и учет приема, увольнений, перемещений;

2) информационное обеспечение системы  кадрового управления;

3) профориентация;

4)обеспечение занятости.

4. Подсистема планирования, прогнозирования  и маркетинга персонала:

1) разработка стратегии управления  персоналом;

2) анализ кадрового потенциала;

3)анализ рынка труда, планирование  и прогнозирование потребности  в персонале, организация рекламы;

4) планирование кадров;

5) взаимосвязь с внешними источниками,  обеспечивающими организацию кадрами;

6) оценка кандидатов на вакантную  должность;

7)текущая периодическая  оценка кадров. 5. Подсистема развития кадров:

1) техническое и экономическое  обучение;

переподготовка и повышение  квалификации;

работа с кадровым резервом;

профессиональная и  социально-психологическая адаптация новых работников.

6. Подсистема анализа и развития средств

стимулирования труда:

1 нормирование и тарификация  трудового процесса;

2 разработка систем  оплаты труда;

использование средств  морального поощрения;

разработка форм участия  в прибыли и капитале;

Управление трудовой мотивацией.

7. Подсистема юридических услуг:

1) решение трудовых  вопросов с точки зрения юридических  нормативов;

2) согласование распорядительных  документов по

управлению персоналом;

3) решение правовых  вопросов хозяйственной деятельности.

8. Подсистема развития социальной инфра-

структуры: CD организация общественного питания; управление жилищно-бытовым обслуживанием; развитие культуры и физического воспитания; обеспечение охраны здоровья и отдыха; управление социальными конфликтами и стрессами.

9. Подсистема разработки оргструктуры управления:

анализ сложившейся оргструктуры управления;

проектирование оргструктуры управления;

разработка штатного расписания;

построение новой оргструктуры управления.

Эта классификация дает исчерпывающий перечень функций, приписываемых службе управления персоналом.

Однако набор тех  или иных функций системы управления персоналом в разных компаниях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые на его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации и кажутся ему полезными для успешной работы организации.

В то же время существует стандартный набор функций системы управления персоналом, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

№ 12 Организационная  структура кадровой службы организаций.

Организационная структура — состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев (подразделений) управления.

Подразделения - носители функций управления

персоналом могут рассматриваться  в широком смысле как служба управления персоналом.

Конкретное место и  роль указанной службы в общей системе управления организацией определяется местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным

статусом его непосредственного  руководителя.

Задачи службы управления персоналом:

1) помощь фирме в  достижении ее целей;

2) эффективное использование  мастерства и возможностей работников;

3)обеспечение фирмы  высококвалифицированными

и заинтересованными  служащими;

4) стремление к наиболее  полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному

самовыражению;

5) развитие и поддержание  на высоком уровне качества  жизни, которое делает желанной  работу в этой компании;

6)связь управления  персоналом со всеми служащими;

7) помощь в сохранении  хорошего морального климата;

8] управление движением  к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества.

Структуры управления персоналом в организации.

Штабная структура управления персоналом -

специалисты отделов  по управлению персоналом, занимающиеся разработкой принципов работы с  персоналом организации, конкретных кадровых мероприятий.__ Линейная структура управления персоналом -

менеджеры-практики, реализующие  конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций.

Типовая схема организации  структуры службы управления персоналом включает:

1) сектор изучения  кадровых проблем и планирования  развития персонала;

2) бюро оценки персонала  и работы с резервом;

3) сектор подготовки  и повышения квалификации специалистов  и руководителей;

4) сектор профессионального  отбора и профессиональной ориентации;

5)сектор обучения рабочих  кадров;

7) сектор организации  труда, разработка системы стимулирования  производительности и контроля  за условиями труда;

8)сектор социальных  программ, льгот;

9) группу контроля  за соблюдением норм трудового

права; взаимодействием с представителями работников;

10)центральную картотеку.

В зависимости от размеров организации состав

подразделений службы управления персоналом будет

меняться: в небольших  организациях одно подразделение может  выполнять функции нескольких секторов,

а в крупных функции  каждого сектора, как правило, выполняет отдельное подразделение. Влияние оказывают также особенности выпускаемой продукции.

В мелких и средних  организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются

самостоятельные структурные  подразделения по реализации функций.

В ряде организаций формируются  структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя  директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

№ 15 Кадровая политика организации и ее направления

Кадровая политика - система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические

требования к ним  и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами. Определяющим субъектом кадровой политики

в обществе является государство.

Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом  общей концепции ее развития.