Шпаргалка по "Управлению персоналом"

Виды методов экспертной оценки: простая оценка, расширенная экспертная оценка, однократная экспертная оценка, многократная экспертная оценка.

Виды методов экспертной оценки:

1) простая оценка. Потребность  в персонале оценивается руководителем  соответствующей службы;

2) расширенная экспертная  оценка проводится группой компетентных  работников (экспертов). В зависимости  от характера опроса различают  однократную и многократную экспертные  оценки.

В процессе однократной  экспертной оценки планируемая потребность  в персонале оценивается каждым членом экспертной группы в отдельности и затем согласовывается между всеми ее членами.

С целью обеспечения  объективности групповой

оценки проводится многократная экспертная оценка.

Ее суть: первичная  экспертная оценка потребности в персонале обобщается и доводится до сведения всех членов группы. Обобщенный результат второй экспертной оценки закладывается в прогноз потребности персонала на предстоящий период.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

№ 24 Этапы отбора претендентов на вакантную должность

Отбор персонала - это отдельная задача, целый

процесс, который начинается с анализа деятельности и заканчивается  приемом специалиста на работу. Успешность подбора зависит от многих причин, знаний, навыков, умений специалистов, занимающихся этими проблемами.

При отборе персонала  наниматели имеют дело

с людьми, которые стремятся  реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Менеджеры в свою очередь стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата.

Этапы предварительной  подготовки при отборе персонала:

1) анализ содержания  работы - это процесс систематического  и подробного исследования содержания  работы;

2) описание характера  работы (должностная инструкция) - основные  задачи, требуемые навыки, ответственность  и полномочия исполнителя;

3)требования к персоналу(требования, предъявляемые работой) - точный  минимум требований, которым должен  удовлетворять претендент.

Этапы отбора персонала.

Предварительная беседа проводится обычно по

телефону. Цель ее - познакомиться  с кандидатом,

выяснить подробнее об его образовании, опыте работы, коммуникативных навыках. Оттого, насколько профессионально проведена первая ступень, зависит дальнейшая работа с кандидатом.

Затем наступает этап заполнения специального

бланка-анкеты. Обычно в анкету включены вопросы личного характера (дата рождения, место рождения, адрес, социальный статус и т. д.), относящиеся к прошлым местам работы, образованию, хобби. Часто

присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношение к разным явлениям социальной жизни.

Следующий этап - интервью, в той или иной степени структурированное и формализованное. Результаты его могут быть получены как устно, так и в письменной форме.

Только при положительном  результате всех предыдущих этапов претенденту  предлагает пройти этап тестирования. Тестирование может быть психологическим, профессиональным, психофизиологическим, интеллектуальным. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования - так называемая батарея тестов, соответствующая запросу данной вакансии. Тестирование может

проводиться в один день или несколько дней, индивидуально  или с группой. Важно, чтобы батарея  тестов была правильно сформирована и тест измерял именно те качества, которые являются важными для той или иной должности.

Наконец, последний этап - проверка рекомендаций. Практика показывает, что, разговаривая с предыдущим руководителем, с коллегами кандидата, можно не только выяснить о нем какую-либо информацию, но и получить интересные сведения относительно того, в чем этот человек силен, какие с ним могут быть проблемы, что ему удается хорошо, что не очень. При сопоставлении этого с результатами

исследований и интервью картина становится почти законченной и ясной.

Мероприятия по подбору  специалиста заканчиваются принятием решения о рекомендации на работу тех или иных кандидатов и представлением претендента работодателю.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

№ 26 Деловая  оценка персонала: задачи, показатели, методы, организационная процедура

Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места..

Основные задачи:

1) выбор места в  организационной структуре и  установление функциональной роли оцениваемого

сотрудника;

2) разработка возможных  путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника;

3)определение степени  соответствия заданным критериям  оплаты труда и установление  ее величины.

Дополнительные задачи:

1)установление обратной связи с сотрудником по

профессиональным, организационным  и иным вопросам;

2)удовлетворение потребности  сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик. Деловая оценка является важнейшей составляющей процесса отбора и развития персонала.

Текущая периодическая  оценка сотрудников организации  сводится к двум этапам:

1) оценке результатов  работы и факторов, определяющих  степень достижения этих результатов;

2) анализу динамики  результативности труда за определенный  промежуток времени, а также динамики состояния факторов (условий), влияющих на достижение результатов.

Организационная процедура деловой оценки предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:

1) разработку методики  деловой оценки (если это целесообразно,  такая методика может быть приобретена)

и привязку к конкретным условиям организации;

2)формирование оценочной  комиссии с привлечением непосредственного  руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровней иерархии, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров;

3) определение времени  и места проведения деловой  оценки;

4) установление процедуры  подведения итогов оценивания;

5) проработку вопросов  документационного и информационного  обеспечения процесса оценки (формирование  полного комплекта документации  в соответствии с методикой  оценки, его размножение, рассылку и определение каналов и форм передачи информации);

6) консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.

Показатели деловой  оценки могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности. В первом случае показатели оценки определяют принадлежность сотрудника к конкретной организационно-социальной системе; во втором - соответствие сотрудника профессиональным требованиям.

Группы показателей  оценки:

1) результативность труда;

2)профессиональное поведение;

3)личностные качества.

В оценке результативности труда следует различать

так называемые жесткие  и мягкие показатели.

≪Жесткие≫ показатели достаточно легко измеримы и охватываются информационной системой организации. Показатели данного вида могут формулироваться субъективно разработчиком методики оценки, но они должны поддаваться достаточно объективной количественной оценке, например со стороны руководителя.

≪Мягкие≫ показатели оценки определяются зависимостью от субъективного мнения оценщика и используются в подразделениях с ограниченной возможностью измерения конкретного результата (например, в исследовательских подразделениях).

Показатели профессионального  поведения условно делятся на факторы (или условия) достижения результатов труда и показатели непосредственного профессионального поведения.

Под факторами (или условиями) достижения результатов труда понимаются способности или желание к выполнению общих функций управления, как по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы. Данные показатели характеризуют степень создания работником своей функциональной роли.

Третья группа показателей  оценки - личностные

качества. Эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете.

№ 27 Аттестация персонала, ее цели и этапы

Аттестация - процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей. Осуществляется его непосредственным руководителем.

Задачи аттестации:

1)определить и оценить  знания, умения и качества работника;

2) высветить, оценить  и развить сильные стороны

работника;

3) определить слабые  стороны работника и вместе

работать над их устранением;

4)установить потребности  обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины и перспективы выдвижения на ранней стадии;

5)оценить нормальное  состояние персонала. Составные части аттестации

1) оценка труда - направлена  на сопоставление со-

держания, качества и  объема фактического труда

с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда;

2) оценка персонала  - имеет целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста.

Этапы аттестации.

1. Подготовка к аттестации, включающая:

1) разработку принципов;

2) разработку методики  проведения аттестации;

3) издание нормативных  документов по подготовке

и проведению аттестации (приказа, списка аттестационной комиссии, методики проведения аттестации плана проведения аттестации, программы подготовки руководителей, инструкции по хранению информации);

4) проведение учебной  сессии по проведению аттестационных  мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методики);

5)подготовку материалов  аттестации.

2. Проведение аттестации:

1) подготовка отчетов;

2)заполнение оценочных форм;

3)анализ результатов;

4) проведение заседаний  аттестационной комиссии.

3. Подведение итогов  аттестации:

1)анализ кадровой информации, ввод и организация

использования персональной информации;

2) подготовка рекомендаций  по работе с персоналом;

3)утверждение результатов  аттестации.

Этапы анализа результатов  аттестации.

1. Анализ данных, полученных в ходе аттестации:

1 )оценка труда: выявление  работников, не удовлетворяющих  стандартам труда; выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда; выявление работников, существенно превышающих стандарты труда;

2)оценка персонала:  диагностика уровня развития

профессионально важных качеств; сопоставление

индивидуальных результатов  со стандартными

требованиями работы; выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами; оценка перспектив эффективной деятельности; роста; ротации.

2. Сведение и обработка данных: составление

сравнительных таблиц; выделение  группы риска; выделение групп роста; подготовка рекомендаций по использованию данных аттестации.

3. Проведение собеседований по результатам

аттестации: уточнение данных; внесение и анализ дополнительных данных по результатам собеседований.

4. Организация хранения данных: ввод результатов в формы хранения, разработка схем работы

с информацией

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

№ 29 Сущность, формы и управление профориентацией  персонала