Шпаргалка по "Управлению персоналом"

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

№ 10 Основные цели по управлению персоналом организации 

Цели системы управления персоналом.  
Субъектами управления персоналом выступают лица и подразделения аппарата управления организации, осуществляющие функции управления работниками. Ими являются руководители всех уровней, выполняющие функции управления по отношению к своим подчиненным, а также специалисты службы управления персоналом (менеджеры по персоналу), выполняющие свои должностные обязанности. Объектом управления являются работники организации (рабочие, специалисты, руководители), по отношению к которым реализуются управленческие функции при формировании трудового потенциала, его развитии, при проведении мотивационной политики, регулировании трудовых споров и межличностных взаимоотношений. Отечественные и зарубежные ученые-экономисты утверждают, что с помощью систем управления персоналом организации могут приблизиться к достижению важнейших целей. Остановимся на целях организации более подробно. 
Первая цель, которую преследует организация, экономическая, т. е. рост прибыли от реализации продукции и услуг. Вторая – научно-техническая. Здесь понимается обеспечение необходимого научно-технического уровня продукции и разработок, повышение производительности труда за счет совершенствования технологии и повышения уровня образования и квалификации персонала. Третья цель – производственно-коммерческая: производство и реализация продукции и услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью. Четвертая – социальная, т. е. достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников. Достижение целей руководством организации производится через использование персонала в соответствии со структурой и целями организации. 
Следующим этапом после осознания руководством организации значимости всех появляющихся функций в области управления человеческим капиталом является разработка проекта системы и ее внедрение. Проектирование организации осуществляется по следующим этапам: определение целей и результатов деятельности, определение связей с внешней средой, разделение процессов, группировка функций, определение иерархии в организации, разделение прав и ответственности, определение уровней централизации и децентрализации, выбор стратегического принципа функционирования, внесение изменений. 
Этот процесс состоит из трех стадий: предпроектная подготовка, проектирование и внедрение. Проект системы управления организацией содержит: технико-экономическое обоснование целесообразности и необходимости совершенствования системы управления персоналом, предназначенное для производственно-хозяйственной необходимости и технико-экономической целесообразности совершенствования системы управления организацией, задание на организационное проектирование, организационный общий проект, организационный рабочий проект.      

 

№ 31 Принципы и направления рационального использования персонала

Основные принципы рационального использования персонала  
исходные положения, которые заключаются в: обеспечении рациональной занятости работников; обеспечении стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года); обеспечение соответствия трудового потенциала работника и его психофизиологических данных требованиям рабочих мест и производства в целом; периодическом переходе работника с одного рабочего места на др. (в течение недели, месяца и т.д.), обеспечивающем разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства; обеспечении максимальной возможности выполнения на рабочем месте разнообразных операций, осуществление которых позволяет чередовать нагрузки на различные части тела и органы чувств человека. Рациональное использование персонала включает: - достижение количественной и качественной сбалансированности рабочих мест и работников; - распространение гибких форм занятости; - уточнение и конкретизацию границ использования персонала с учетом текущих и будущих потребностей организации; - обеспечение условий и организации труда, способствующих полной реализации трудового потенциала работника; - дифференцированный подход к занятости работников на различных стадиях их жизненного цикла: обучения, работы, предпенсионного и пенсионного возраста

 

 

 

 

 

 

 

 

№ 14 Общие вопросы  управления трудовым коллективом и  расстановка кадров  

Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение  работников организации по структурным  подразделениям, участкам, рабочим  местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости. 
Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей. 
Принцип перспективности основывается на учете следующих условий: 
установление возрастного ценза для различных категорий должностей; определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы; возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации; состояние здоровья.  
Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации. 
Исходными данными для отбора и расстановки кадров являются:  
модели служебной карьеры;философия и кадровая политика организации;Кодекс законов о труде;материалы аттестационных комиссий;контракт сотрудника;штатное расписание;должностные инструкции;личные дела сотрудников;Положение об оплате и стимулировании труда;Положение о подборе и расстановке кадров.  
В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры. 
Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников. 
Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

№ 17 Виды стратегии развития организации и соответствующие им стратегии управления персоналом  

Виды стратегий управления персоналом 
Стратегия и тактика кадровой политики в рамках системы управления персоналом, разрабатываются по нескольким направлениям сразу. Прежде всего, решаются вопросы ориентации кадровых служб и персонала на новые задачи и функции. Большую озабоченность вызывают в настоящее время вопросы мотивации труда.  
В условиях меняющегося содержания труда и искажения (изменения) трудовой мотивации приходится много заниматься вопросами выработки стиля управления, его многовариантности с учетом возможных конкретных условий и ситуаций, с учетом меняющихся социальных задач. В рамках системы управления персоналом разрабатываются новые методы социально-психологического тестирования работников, групп и коллективов в целом, вырабатываются методы диагностики и раннего обнаружения конфликтных ситуаций и психологической напряженности в группах. Составляются планы повышения квалификации работников, их технического, экономического и социально-психологического обучения и переподготовки. Определяются основные направления и методы компенсации с учетом изменения характера и содержания труда, повышения требований к квалификации, к объему общих и профессиональных знаний сотрудников. 
Немалое место при разработке стратегии и тактики системы управления персоналом занимают вопросы формирования корпоративной культуры, традиций и ритуалов фирмы, повышения ее имиджа. Работнику очень приятно работать в фирме, которая пользуется всеобщей известностью, а ее товары, работы, услуги высоко ценятся потребителями за их хорошее качество. Но и фирме очень важно положительное (или хотя бы нейтральное) отношение работника к самой фирме и той работе, которую он выполняет. Если работник недоволен своей работой, имеет какие-то претензии к фирме, к ее деятельности и часто высказывает это недовольство в своем коллективе и, что еще хуже, на стороне, это может плохо отразиться на внутренней трудовой атмосфере и на внешней репутации фирмы.  

 

 

№ 23 Источники  и пути привлечения персонала  в организацию. Их преимущества и  недостатки 

Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом в, том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности. 
Осуществляя набор, служба персонала, как мы выяснили в предыдущей главе, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников. 
Если говорить кратко, то задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам. 
Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами. 
На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды. 
Факторы внешней среды: 
законодательные ограничения;ситуация на рынке рабочей силы;состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации. Факторы внутренней среды: 
кадровая политика — принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма…;образ организации — насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

№ 21 Назначение и типовая структура должностной  инструкции   
Типовая структура должностной инструкции 
Должностная инструкция состоит из следующих разделов: 
- Должностные обязанности и полномочия; 
- Квалификационные требования; 
- Ответственность. 
Раздел "Должностные обязанности и полномочия" 
В разделе определяются сфера деятельности государственного служащего, его основные должностные обязанности и направления работы, а также предоставляемые для их исполнения полномочия. 
В разделе должны содержаться задачи и конкретные виды работ, которые возлагаются на государственного служащего. 
Раздел "Квалификационные требования" 
В разделе устанавливаются квалификационные требования по соответствующей должности государственного служащего в соответствии с Законом города Москвы "О государственной службе города Москвы", а также нормативными правовыми актами города Москвы по уровню профессионального образования, специализации, стажу государственной службы или опыту работы по специальности в зависимости от группы государственных должностей государственной службы города Москвы, к которым относится соответствующая должность. 
В него включаются требования к государственному служащему в области знания Конституции Российской Федерации, Устава города Москвы, федеральных законов и нормативных правовых актов, законов и нормативных правовых актов города Москвы, а также задач по развитию соответствующей отрасли города через выполнение возложенных на него должностных обязанностей. 
В разделе излагаются требования, установленные Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации" и Законом города Москвы "О государственной службе города Москвы"; требования, предъявляемые к знанию положений, инструкций и других ведомственных документов, применительно к исполнению должностных обязанностей и полномочий, а также к уровню компьютерной грамотности. 
При необходимости в раздел могут быть включены дополнительные квалификационные требования, сверх предусмотренных действующими законодательными и нормативными правовыми актами, обусловленные необходимостью применять знания в специальных и смежных областях работы. 
Раздел "Ответственность" 
В разделе определяются подчиненность, взаимозаменяемость на период временного отсутствия государственного служащего, а также его ответственность за несоблюдение должностных обязанностей. 
Согласованную и утвержденную инструкцию нумеруют, заверяют печатью органа государственной власти и хранят в установленном порядке в делопроизводстве кадровой службы. 
Должностная инструкция хранится у соответствующего руководителя. Копия должностной инструкции под расписку выдается государственному служащему.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

№ 35 Управление социальным развитием организации

Социальное развитие организации означает  изменение к лучшему в ее социальной среде. В целом, оно включает в себя весь сложный механизм, приводящий в действие человеческую активность, последовательно развертывающуюся цепь потребностей, интересов, мотивов и целей, которые побуждают людей к труду, конкретизируют деловую ориентацию и ценностные установки персонала.

Развитие социальной среды – непременный объект управления организацией и вместе с тем, составная  часть менеджмента персонала.

По своему назначению управление социальным развитием  ориентируется исключительно на людей, на создание для работников надлежащих условий  как труда, так и быта и постоянное улучшение этих условий.

Соответственно, его основными целями являются:

- совершенствование  социальной  структуры персонала;

- его демографического и профессионально-квалификационного состава;

- регулирование  численности работников

- повышение их  образовательного и культурно-технического  уровня

- улучшение эргономических, психофизиологических, санитарно-гигиенических,  эстетических и иных условий работы, охраны труда и безопасности работников;

- обеспечение  социального страхования работников, соблюдение их прав и социальных  гарантий;

- стимулирование  средствами как материального  вознаграждения, так и поощрения  эффективности труда, инициативного  и творческого отношения к делу, групповой  и индивидуальной ответственности;

- создание и  поддержание в коллективе здоровой  материально-психологической атмосфер, оптимальных межличностных и  межгрупповых связей, способствующих  слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;

- рост жизненного  уровня работников и их семей;

Удовлетворение  потребности в жилье и бытовом  устройстве, продуктах питания, непродовольственных  товарах и необходимых услугах, полноценное использование досуга. 

Управление социальным развитием организации представляет собой  совокупность способов, приемов и процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе продуманного научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов.

Содержание и  формы управленческих решений, а  также практических действий по социальному  развитию предстают примерно в следующем  порядке и виде: