Шпаргалка по "Управлению персоналом"

2) повышение квалификации - основной способ обеспечения  соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и в институтах бизнеса. Срок обучения от одного дня до одного года;

3) переподготовка кадров  предусматривает получение второй профессии или специальности. Выполняется в учебных заведениях, когда рабочие овладевают второй профессией, а служащие второй специальностью. Срок обучения от двух месяцев до двух лет;

4) послевузовское дополнительное  образование. Осуществляется для  получения высшей профессиональной  или научной квалификации в  аспирантуре или докторантуре. Срок обучения два-четыре года.

Линейный менеджер совместно  со специалистом

по обучению обязан после  определения соответствующих требований обеспечить необходимую организацию  процесса обучения, а также контроль его эффективности и необходимую корректировку.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

\

№ 41 Классификация  форм повышения квалификации

Классификация форм повышения квалификации. 1. В зависимости от того, кто проводит программу повышения квалификации, выделяют повышение квалификации работников в фирме (внутрифирменное) и за ее пределами (внешнее). Учебные мероприятия, которые планируются и реализуются для работников собственной фирмы, называются внутренним, или внутрифирменным, повышением квалификации. При этом не имеет значения, где именно проводятся эти мероприятия. Повышение квалификации за пределами фирмы (внешнее) осуществляется в учебных заведениях. Специальной формой внешнего повышения квалификации является межфирменное. В этом случае несколько фирм объединяются и выполняют функции соорганизаторов учебных мероприятий для повышения квалификации своих работников. 2, В зависимости от характера связи с практической деятельностью выделяют повышение квалификации на рабочем месте и повышение квалификации вне рабочего места. Учебным формам подготовки в отрыве от рабочего места (семинары, курсы, коллоквиумы и т.д.) отводятся задачи, состоящие в систематическом обзоре по определенным областям и тенденциям развития, в стимулировании инициативы и формировании новых идей, в отработке поведения и получении информации о влиянии типичных стилей поведения. Повышение квалификации на рабочем месте -целенаправленная передача опыта. Несистематические и случайные учебные процессы в большинстве своем не принимаются во внимание. 3. В зависимости от степени организации процесса повышения квалификации выделяют организованное и неорганизованное, или так называемое самостоятельное повышение квалификации. 4. В зависимости от содержания мероприятий по повышению квалификации выделяют повышение квалификации в профессиональной области, отработку поведения, проблемно-ориентированное повышение квалификации. 5. В зависимости от целевых групп выделяют повышение квалификации руководящих работников, общее повышение квалификации работников фирмы (технических специалистов и специалистов экономических отделов фирмы, мастеров, молодых сотрудников, идущих на повышение) и открытые программы повышения квалификации (для всех сотрудников без ограничений, могут быть рассчитаны даже на членов их семей).

 

№ 43 Управление деловой карьерой

Хорошо организованная работа во всех сферах управления персоналом, позволяющая фирме не только обеспечивать себя квалифицированными работниками, но и строить на этой основе целостную политику подготовки и продвижения работников внутри фирмы.

Управление карьерой позволяет фирме в определенной мере быть независимой от колебаний внешнего рынка трудовых ресурсов, однако формировать

такой рынок в полном объеме, как правило, могут

позволить только крупные  корпорации, имеющие возможности  ориентироваться на сохранение и развитие потенциала каждого сотрудника и создающие для этого условия.

Цель управления карьерой - сохранение накопленного в организации опыта и квалификации, предотвращение их утечки и страхование вложений в подготовку работников.

Основной особенностью планирования и реализации карьеры является необходимость обеспечения взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

1) соединение целей  организации и отдельного сотрудника;

2)планирование карьеры конкретного сотрудника

с учетом его специфических  потребностей и ситуаций;

3)обеспечение открытости  процесса управления

карьерой;

4) устранение ≪карьерных  тупиков≫, в которых практически  нет возможностей для развития  сотрудника;

5)повышение качества процесса планирования

карьеры;

6)формирование наглядных  и воспринимаемых критериев. служебного  роста, используемых в конкретных  карьерных решениях;

7) изучение карьерного  потенциала сотрудников;

8)использование обоснованных  оценок карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

9) определение путей  служебного роста, которые помогут  удовлетворить количественную и  качественную потребность в персонале  в нужный момент и в нужном  месте

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

№ 42 Понятие  и виды деловой карьеры, основные этапы ее планирования

В широком смысле карьера может рассматриваться как активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни.

В узком смысле карьера — это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом на протяжении жизни человека. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.

2) повысить самооценку;

3) достичь собственных  целей;

4) достичь целей, которые  стимулируют к дальнейшему развитию.

Виды карьеры

Карьера профессиональная (деловая) означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит

последовательно в разных организациях. Эта карьера может  быть специализированной и неспециализированной.

Карьера специализированная характеризуется

тем, что конкретный сотрудник  в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку  индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти

стадии конкретный работник может пройти последовательно как  в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области  деятельности, в которой он специализируется.

Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым

чаще всего связывают  само понятие деловой карьеры, так  как в этом случае продвижение  наиболее зри-

мо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более  высокую ступень структурной  иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная - вид карьеры, который

предполагает либо перемещение  в другую функциональную область  деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей  жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наи-

менее очевидным для  окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые  связи вне организации.

Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации.

Карьера ступенчатая - вид карьеры, который со-

вмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов  карьеры. Продвижение работника  может осуществляться посредством  чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.

Этапы деловой карьеры.

Предварительный этап включает учебу в школе,

получение среднего и  высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям.

Этап становления длится примерно пять лет, в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник

осваивает выбранную  профессию, приобретает необходимые  навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.

Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности.

Этап сохранения характеризуется действиями по

закреплению достигнутых  результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи.

Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность.

 

 

 

 

№ 44 Формирование кадрового резерва в организации

Кадровый резерв - это группа руководителей

и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Виды кадрового резерва.

1. По виду деятельности:

1) резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры - профессиональную либо руководящую карьеру;

2) резерв функционирования - группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы.на руководящую карьеру.

2. По уровню подготовленности:

1) группа А - кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

2) группа В - кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.

Принципы формирования резерва:

1)принцип актуальности резерва предполагает

учет реальной потребности  в замещении должностей. Резерв на должности должен формироваться из расчета, что сотрудники, зачисленные в него, имеют реальный шанс продвинуться;

2) принцип соответствия  кандидата должности

и типу резерва говорит  о необходимости учитывать требования к квалификации кандидата при  работе в определенной должности; .

3) принцип перспективности  кандидата включает несколько  требований. В их числе ориента-__ция на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной уровень, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

Этапы работы с резервом.

1. Анализ потребности  в резерве. До начала

процедуры формирования резерва должны быть выполнены следующие  работы:

1) прогноз изменения структуры аппарата;

2)совершенствование продвижения  работников по службе;

3 Определение степени  обеспеченности резервом

номенклатурных должностей;

4)определение степени  насыщенности резерва по

каждой должности или  группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится

на каждую должность  или их группу).

Итогом выполнения указанных  работ является определение текущей  и перспективной потребности в резерве.

2. Формирование и составление списка резерва,- которое включает:

1)формирование списка кандидатов в резерв;

2)создание резерва  на конкретные должности.

Итогом второй стадии формирования списка резерва является корректировка предварительного списка оценки и сравнения кандидатов.

3. Подготовка кандидатов включает следующие

этапы:

1)индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;

2) стажировка в должности  на своем и другом предприятии;

3) учеба в ИПК, КПК  в зависимости от планируемой должности.

Для подготовки резерва  администрацией разрабатываются и  утверждаются программы: общая программа, специальная программа, индивидуальная программа.