Шпаргалка по "Управлению персоналом"

Кадровая политика организации  определяется рядом факторов.

Под внутренними факторами подразумевают

цели и структуру  организации, имеющийся морально-психологический  климат в коллективе.

Внешние факторы - это трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом.

Разновидности кадровой политики:

1) политика подбора  кадров;

2) политика обучения;

3) политика оплаты  труда;

4) политика формирования  кадровых процедур, политика социальных  отношений.

Существуют также следующие виды кадровой

политики:

1) кадровая политика, направленная на поиск и приобретение  персонала со стороны, в соответствии

с требованиями, предъявляемыми организацией;

2)кадровая политика, направленная  на использование кадрового потенциала  предприятия – обучение собственных кадров и повышение квалификации работников организации (направление работников

на обучение в учебные  заведения для получения

профессий и специальностей, в которых существует потребность, курсы повышения квалификации);

3) кадровая политика, мотивирующая персонал на

карьерный рост и направленная на заинтересованность персонала в  работе на данном предприятии, методом стимулирования (оплатой труда, социальными льготами).

Механизм реализации кадровой политики

представляет собой  систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных

на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием

рынка труда.

Структура кадровой политики:

1) государственная кадровая  политика (федеральная

государственная кадровая политика и региональная государственная  кадровая политика);

2) кадровая политика  органов государственного управления;

3) муниципальная кадровая  политика;

4) кадровая политика  предприятий и организаций.

Кадровая политика должна опираться на такие

принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации.

В основе формирования кадровой политики лежат

анализ структуры персонала, эффективности использования кадровых технологий и рабочего времени,

прогнозы развития производства и занятости.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

№ 18 Кадровое планирование в системе работы с  персоналом

Кадровое планирование, во-первых, служит целевому планированию потребностей в области персонала и, во-вторых, планированию мероприятий, которые должны проводиться для создания, развития, сохранения, применения персонала, его оплаты, а также для высвобождения персонала.

Кадровое планирование как одна из важнейших

функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, которое

необходимо для достижения целей организации. Кадровое планирование следует рассматривать в прямой взаимосвязи с планированием  кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

Целью кадрового планирования является кратко-,

средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. Это включает в себя не только обоснование гарантии развития предприятия,

но и гарантии его  экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.

Характерной чертой кадрового планирования

является предварительная  разработка прогноза потребности в  персонале и подготовка опережающих кадровых решений.

Планирование кадров является не методом, а функцией управления персоналом, которая представляет собой деятельность по согласованию интересов работодателей и работополучателей.

Кадровое планирование продолжает развитие кадровой политики, опирается на эту политику, а также на стратегию развития организации.

Задачи кадрового планирования:

1) прогноз потребности  в кадрах, сбор информации

о качественной и количественной потребности

в кадрах с учетом фактора  времени;

2) планирование наличия  кадров: установление фактического  наличия кадров с учетом их  качественных, количественных характеристик  и временного аспекта;

3) планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по

обеспечению кадрами, высвобождению  кадров,

повышению квалификации кадров.

Информация для кадрового планирования

представляет собой  совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования.

Информация о персонале  должны отвечать таким

требованиям, как:

1) простота - это значит, что информация должна

содержать столько данных и только в том объеме,

сколько необходимо в  данном конкретном случае;

2) наглядность - сведения  должны быть представлены таким  образом, чтобы можно было быстро  определить главное, избежать  многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

3)однозначность - сведения  не должны быть неясными, в  их толковании должна быть  семантическая, синтаксическая и  логическая однозначность излагаемого материала;

4) сопоставимость - сведения  должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;

5) преемственность - сведения  о кадрах, подаваемые за разные  временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления;

6)актуальность - сведения должны быть свежими,

оперативными и своевременными, т. е. предоставляться без опозданий.

Кадровое планирование базируется на достоверных данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей, плане расширения штатной численности тех или иных подразделений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

№ 20 Характеристика качественной потребности в персонале

Качественная потребность - это потребность

по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

1) профессионально-квалификационного  деления работ, зафиксированных  в производственно-технологической  документации на рабочий процесс;

2)требований к должностям и рабочим местам, за-

крепленным в должностных  инструкциях или описаниях рабочих  мест;

3) штатного расписания  организации и ее подразделений,  где фиксируется состав должностей;

4) документации, регламентирующей  различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Задача определения  качественной потребности в персонале состоит в определении требований,

обусловленных конкретной должностью или профессией для того, чтобы можно было согласовать с этими требованиями профессиональные возможности работников и работ, подлежащих отбору, и добиться их равномерного соответствия.

Расчет качественной потребности по профессиям,

специальностям и другому  сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Качественная потребность  в специалистах и руководителях  может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

1)системы целей как  основы оргструктуры управления;

2)общей организационной  структуры, а также организационных  структур подразделений;

3) штатного расписания;

4)должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.

Качественная оценка потребности в персонале

представляется более  сложным видом прогноза, поскольку она вслед за анализом должна учесть ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации.

Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть как минимум возможности персонала определить рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществить формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей.

Осуществление качественной оценки персонала

возлагается на специалиста  кадровой службы, обладающего не только знаниями методики осуществления оценки персонала, но и знающего специфику деятельности персонала, имеющего опыт работы, на его ценностные ориентации, мотивационные составляющие и факторы, на них влияющие, и амбиции в отношении карьерного роста.

Качественное определение  потребности в персонале создает  основу для планирования издержек организации, целью которого является снижение расходов на оплату персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

№ 19 Методы определения  количественной потребности в персонале

Метод, основанный на использовании данных о времени  трудового процесса. Данные

о времени процесса дают возможность рассчитать

численность рабочих-сдельщиков или рабочих-

повременщиков, количество которых определяется непосредственно трудоемкостью процесса.

Метод расчета по нормам обслуживания показывает зависимость рассчитываемой численности от количества обслуживаемых машин, агрегатов и других объектов.

Метод расчета по рабочим  местам и нормативам численности. Данный метод следует рассматривать как частный случай использования метода норм обслуживания, так как и необходимое число работников по числу рабочих мест и нормативы численности устанавливают

исходя из норм обслуживания.

Стохастические методы, которые основываются на анализе взаимосвязи между потребностью

в персонале и другими  переменными величинами (например, объемом производства). При этом в расчет принимаются данные за предшествующий период и предполагается, что потребность в будущем будет развиваться по аналогичной зависимости.

Расчет числовых характеристик  применяется,

как правило, в том  случае, когда потребность в персонале  в значительной мере связана с  каким-либо фактором и эта связь достаточно стабильна.

На основе таких данных рассчитывается показатель трудоемкости ремонта на единицу выпуска продукции, исходя из которого определяется объем ремонтных работ на плановый период. Дальнейший порядок расчета выполняется по схеме метода, основанного на данных о времени рабочего процесса.__ Регрессионный анализ предполагает установление линейной зависимости между численностью персонала и влияющими на нее факторами.

Корреляционный анализ устанавливает тесно-

ту связи между несколькими  параметрами. Это может быть зависимость, определяющая степень влияния какого-либо параметра (например, объема производства и услуг) непосредственно на численность персонала.

Метод экспертной оценки производится с использованием опыта специалистов и руководителей.