Шпаргалка по "Управлению персоналом"

1. Понятие, цели и задачи управления персоналом.

Управление человеческими ресурсами  – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, закономерностей, принципов и методов управления человеческими ресурсами.

Важнейшей целью управления человеческими ресурсами является удовлетворение потребностей организации в укомплектовании персоналом, использование личностного, трудового, творческого потенциала каждого работника, обеспечение развития личности и наиболее полное удовлетворение его потребностей.

Учет социальных особенностей объекта управления и влияние на них повышения результатов функционирования конкретного предприятия – одна из ведущих задач управления человеческими ресурсами.

Сегодня приобретает особую значимость создание и функционирование эластичных самонастраивающихся структур, которые обычно именуются командой. Команда – это тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое. Создание такой команды – важная задача управления.

2. Состав и структура персонала организации.

Под персоналом понимают полный личный состав наемных работников. Та его часть, которая находится в штате организации, называется кадрами. Под кадрами обычно подразумевают квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальным образованием, трудовыми навыками и опытом работы в избранной сфере деятельности. Сегодня персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы – совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. В отличие от всех других видов ресурсов, используемых на предприятии, человеческие обладают важной особенностью. Это «живые ресурсы», наделенные сознанием, и результаты их использования носят вероятностный характер. В деятельности человека силен духовный, нематериальный аспект, поэтому к таким ресурсам нужен индивидуальный подход. Непредсказуемость результатов и трудности формализации управления связаны с тем, что поведение человека зависит от большого количества факторов. Среди них можно выделить социальные, экономические, политические, психологические.

3. Значение управления человеческими ресурсами в управлении предприятием.

Рассмотрение персонала как  человеческих ресурсов означает: индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности интересов их и фирмы; осознание проблемы дефицита высококвалифицированных кадров, борьба за их привлечение; отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя; анализ и регулирование групповых и личностных отношений, кадрового потенциала, управление конфликтами, обеспечение требований психофизиологии, эргономики и проч.

Управление человеческими ресурсами  – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также  руководителей и специалистов подразделений  системы управления персоналом, которая  включает разработку концепции и  стратегии кадровой политики, закономерностей, принципов и методов управления человеческими ресурсами.

Важнейшей целью управления человеческими ресурсами является удовлетворение потребностей организации в укомплектовании персоналом, использование личностного, трудового, творческого потенциала каждого работника, обеспечение развития личности и наиболее полное удовлетворение его потребностей.

Управление человеческими ресурсами  устанавливает характер взаимоотношений  и способы их реализации между  субъектом – руководителем (орган управления, который вырабатывает управляющее воздействие и контролирует его исполнение) и  объектом (предмет управления, на который направлено управляющее воздействие для его выполнения), в качестве которого может выступать индивид или трудовой коллектив.

4. Личностный потенциал и  основные направления его повышения.

Управление человеческими ресурсами  заключается в формировании системы  управления персоналом; кадровом планировании, проведении маркетинга персонала, определении  кадрового потенциала и потребности  организации в персонале; учете  и нормировании численности работников.

Сегодняшний лейтмотив системы  управления - это утверждение, что  в основу совершенствования систем и методов управления должно быть положено рациональное использование трудового потенциала. В современных условиях знания, умения, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценностно-мотивационная сфера работников любого предприятия (т.е. основные слагаемые потенциала работника) становятся все более важным стратегическим ресурсом наряду с финансовым и производственным капиталом. С возрастающей мобильностью технологий и капитала конкурентоспособность зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов - так сегодня говорит бизнес.

5. Основные направления работы с персоналом в организации.

Возрастающее значение субъективного  фактора в современных условиях по-новому ставит вопрос о роли функции управления человеческими ресурсами в повышении эффективности производства. Основные направления, по которым осуществляется это воздействие, разнообразны: тщательный отбор, подбор и оценка персонала в соответствии с требованиями должности или рабочего места; адаптация, обучение и повышение квалификации, планирование карьеры и обеспечение профессионального роста работника, непрерывное обучение в соответствии с потребностями обновления знаний;  усиление реальной зависимости оплаты труда и других вознаграждений от результатов труда, мотивация, руководство, управление расходами на персонал, определение оптимального распорядка работы, кадровое делопроизводство, аудит и контроллинг, правовое регулирование трудовых отношений, социальное обеспечение сотрудников.

6. Концепции управления персоналом на предприятии.

Управление  человеческими ресурсами заключается  в формировании системы управления персоналом; кадровом планировании, проведении маркетинга персонала, определении  кадрового потенциала и потребности  организации в персонале; учете  и нормировании численности работников.

Сегодняшний лейтмотив системы  управления - это утверждение, что  в основу совершенствования систем и методов управления должно быть положено рациональное использование трудового потенциала. В современных условиях знания, умения, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценностно-мотивационная сфера работников любого предприятия (т.е. основные слагаемые потенциала работника) становятся все более важным стратегическим ресурсом наряду с финансовым и производственным капиталом. С возрастающей мобильностью технологий и капитала конкурентоспособность зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов - так сегодня говорит бизнес.

С точки зрения управленческой теории управление человеческими  ресурсами – это одна из концепций управления персоналом, сменившая долго существовавшую концепцию признания персонала обычным активом компании. Анализ развития концепций управления персоналом свидетельствует о вытеснении технократических моделей управления гуманистическими.

7. Основные принципы УП.

Принципы управления персоналом (ПУП) - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди познают закономерности. ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

ПУП - множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно  утвердившихся в отечественных  организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора  и расстановки кадров; сочетания  единоначалия и коллегиальности, централизации  и децентрализации; линейного, функционального  и целевого управления; контроля исполнения решений и др. Ряд американских и японских корпораций широко используют и другие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания  такого контроля с корпоративной  культурой; консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

8. Сущность современной концепции управления персоналом.

Концепция управления персоналом (человеческими ресурсами) - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение  сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма  ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. 
        Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. 
         Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. 
           Технология управления персоналом включает: организацию найма, отбора, приема персонала; его деловую оценку, профориентацию и адаптацию; обучение; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; мотивацию и организацию труда; управление конфликтами и стрессами; обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу  концепции управления персоналом организации  в настоящее время составляют все возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

9.  В чем сущность административных методов УП

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

Административные  методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как методы кнута. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. К административным  относят:

1. Организационное воздействие. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование  определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность  подразделений и служб организации  и их руководителей. На основе положений  составляется штатное расписание данного  подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений  позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном  и материальном стимулировании его  работников.

Организационное нормирование в организациях предусматривает  большое количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты  организации и др.); технологические (маршрутные и технологические карты  и т.п.); эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); и т.д. Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают.