Шпаргалка по "Управлению персоналом"

Внутренние  средства привлечения:

• объявления о найме во внутрифирменных средствах информации;
• просмотр картотеки личного состава
• запрос руководящих кадров, сотрудников, знакомых. При этом может быть временное решение и спланированное решение. К временному решению относят сверхурочное время, перемещение сроков начала и окончания рабочего времени, изменение плана на отпуск и плана о переподготовке кадров. Спланированное решение включает прием после переквалификации, по результатам аттестации, просмотра характеристик и т. д.

Внешние средства привлечения:

• реклама;
• объявление о конкурсе через средства массовой информации;
• биржа труда
• контакты с другими предприятиями и организациями
• внешние консультанты, агентства и т.п.

После изучения представленных кандидатами  данных  (резюме) и принятия решения  о приглашении на собеседование  начинается ответственный период – период отбора персонала.       

       

28. Понятие, цель и критерии отбора. Факторы, учитываемые в процессе отбора персонала.

Отбор персонала – это выявление претендентов наиболее подходящих для занятия определенных рабочих мест или должностей.

   Цель  отбора – получить работников наиболее хорошо подходящих под стандарты качества выполняемой работы , обеспечения удовлетворенности работников и полное раскрытие их возможностей.

   Факторы,  учитываемые в процессе отбора:

- специфика предприятия (размер, сложность  продукции);

- затраты на отбор;

- рынок рабочей силы;

- условия работы, предлагаемые предприятием;

- имидж фирмы.

Основными  критериями отбора являются:

• Образование
• Опыт
• Личные характеристики
• Медицинские характеристики.
• Основными типовыми этапами отбора являются:
• * предварительная отборочная беседа, цель которой первичное знакомство с претендентом.
• * оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных;
• * собеседование,
•          * освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества;
• *проверка отзывов и рекомендаций, наведение справок;
• * медицинский осмотр;
• *принятие решения.

 

 

 

 

 

29. Принципы подбора кадров.

Подбор персонала – это определение совокупности источников и методов удовлетворения потребностей в персонале в соответствии с задачами предприятия.

.К  основным принципам подбора кадров  относят: плановость, использование  персонал-маркетинга; активный подбор, альтернативность, конкурентоспособность, сочетание опытных и молодых работников.

Персонал-маркетинг предназначен для изучения и контроля ситуаций на рынке труда.

Принцип активности означает, что прежде всего используются активные пути покрытия в персонале и обеспечивается взаимодействие между руководителями подразделений и службами управления персоналом. К активным путям покрытия относят:

• вербовку персонала в учебных заведениях;
• предоставление заявок на вакансии в центре занятости;
• использование услуг посреднических фирм;
• использование праздников, презентаций, ярмарок;
• вербовку через своих сотрудников;

К пассивным путям покрытия потребностей относят упрощенную процедуру приема.

Активный  подбор персонала признается ведущей  формой, однако необходимо учитывать  ситуацию на рынке труда.

 

30. Сущность принципа персонал-маркетинга.

Существует  два подхода к определению  состава и содержания задач маркетинга персонала.

Первый  предполагает рассмотрение задач в  широком смысле. В данном случае понимается определенная философия  и стратегия управления человеческими  ресурсами, которая опирается на рыночное мышление. Второй подход предполагает толкование персонал-маркетинга как особую функцию службы управления персоналом, которая направлена на выявление и покрытие потребности в кадровых ресурсах.

Маркетинговая деятельность в области персонала  представляет собой комплекс взаимосвязанных  этапов по формированию и реализации плана маркетинга (см рис 1.17. ).

 

 

Рис.1.17.   Общая схема маркетинговой деятельности в области персонала.

 

Каждое  предприятие разрабатывает план персонал-маркетинга, который начинается с анализа маркетинговой среды. Маркетинговая среда слагается из микро- и макросреды. Микросреда характеризует непосредственное окружение фирмы. Макросреда – это ситуации на рынке труда; структура мотивов потенциальных работников; состояние трудового законодательства.

  Ситуация на рынке труда определяется  общеэкономическими, политическими,  демографическими процессами и  характеризуется соотношением между  спросом и предложением в области  персонала.

К основным направлениям  персонал-маркетинга относят:

    * разработку товара – это определение требований к персоналу на основе анализа внешней среды, работы, изменений требований к должностям.

    *определение цены рабочей силы.

    * выбор каналов покрытия потребности.

    *  проведение рекламной компании.

Планирование  потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового  планирования.     

Схема планирования потребностей в персонале приведена на рис. 1.18.    . 
     

 

 

               

Рис.1.18.    Схема планирования потребности в персонале

 

31. Сущность принципа  «активности» при подборе кадров
32. Методы отбора персонала, их достоверность и обоснованность.

 Отбор персонала – это выявление претендентов наиболее подходящих для занятия определенных рабочих мест или должностей.

На  каждой ступени отбора отсеивается  часть заявителей вследствие несоответствия определенным требованиям или же самоотказа. Чем выше должностной уровень кандидата, тем больше  потребность в использовании всех этапов отбора.

 Методами  отбора считают:

• Анкетирование. Основная цель – осуществить первоначальный отбор и сортировку претендентов. Анкетирование редко выступает как единственный и самостоятельный метод.
• Собеседование. Цели  - собрать подробную информацию о кандидате, дать кандидату информацию о работе, решить на сколько хорошо кандидат впишется в коллектив; в случае принятия сформировать у него чувство правильного выбора.

Существует  несколько типов бесед по найму: беседы проводимые по схеме, слабо формализованные беседы, беседы, выполняемые не по схеме.

Известной схемой проведения беседы является «план семи пунктов». Он представляет собой обязательный перечень моментов, на которые менеджеру следует  обратить внимание при собеседовании:

1) физические данные;

2) образование и опыт;

3 ) интеллект;

  4) способность к физическому и  умственному труду;

5) хобби;

6) чувство ответственности, общительность,  лидерство;

7 )личные обстоятельства.

* Интервьюирование – вид собеседования,  который характеризуется коротким  временным периодом и определенным, заранее составленным перечнем  вопросов.

• Отборочный тест. Используется как дополнительный инструмент, предполагающий применение тестов профессионального и психологического характера.
• Наблюдение
• Эксперимент
• Графологический и морфологический методы.

Графология – это определение способностей и характера человека по его почерку.

Морфология – это определение способностей людей на основе изучения строения их лица и устройства черепа.

Достоверность метода характеризуется неподверженностью к систематическим ошибкам. На практике достоверность достигается сравнением двух или более аналогичных тестов, проведенных в разные дни, или сравнение результатов нескольких альтернативных методов отбора (беседа, тест).

  Под обоснованностью понимают степень, с которой тест, беседа, оценка качества работы измеряют навыки, опыт и способность выполнять данную работу.

 

33. Последовательность и назначение анализа и описания работы.

Чтобы нанять персонал, руководству необходимо знать, какие задачи он будет решать во время работы, какие качества и  навыки работников нужны. Определение  этих требований связано с анализом работы и ее описанием.

Последовательность  и назначение анализа и описание работы представлены на рисунке2.3.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание работы
Анализ работы		Описание работы
Параметры работы

 

Требования к     работнику (личностная       спецификация)

Назначение анализа и описание  работы:  отбор, оценка результатов  деятельности персонала,                         обучение, оценка результатов                                                               планирование деловой карьеры,                           деятельности персонала                                                        оплата и стимулирование труда

 

Рис.2.3. Последовательность и назначение анализа и описания работы.

 

 

34. Назначение и основные методы анализа работы.

Анализ работы – это процесс систематического исследования работы по определению наиболее существенных ее характеристик, а также требований к исполнителям, необходимых для выполнения данной работы.

Анализ работы имеет две ориентации:

1. ориентация на задачу - для определения обязанностей, ответственности, методов выполнения работы;

2.ориентация  на работника – определение  характеристик конкретного поведения  работника.

Анализ  работы необходим для выполнения многих функций по управлению персоналом. Он используется для подготовки описания работы, составления личностной спецификации с указанием личностных качеств; при отборе сотрудников и приеме их на работу; для оценки результативности труда работников, подготовки кадров и повышения квалификации, планирования карьеры и служебного продвижения  с учетом достижения конкретных результатов  на рабочем месте; для оплаты труда; обеспечения безопасности труда.

  Перед началом анализа работы  нужно выяснить взаимосвязи трудовых  процессов, число автономных работ,  точные границы задач, обязанностей, ответственности, которые  входят  в состав работы. Анализ осуществляется  с помощью контрольных вопросов:

1. Каково название работы?
2. Где нужно выполнять эту работу?
3. Какова цель работы?
4. Кто отвечает за работника?
5. За что отвечает работник?
6. С кем работник имеет дело в процессе выполнения работы?
7. В чем заключаются основные задачи работы?
8. Как эти задачи выполняются?
9. Какие рабочие стандарты, нормы ожидаются?
10. Какие умения, знания, опыт нужны для того, чтобы соответствовать этим стандартам?
11. Как много усилий требуется для выполнения этой работы?
12. Эта работа требует физического или умственного труда?
13. Какие задачи являются простыми, а какие – сложными?

Существует  три основных метода анализа работы:

1. Наблюдение
2. Собеседование
3. Вопросники.