Шпаргалка по "Управлению персоналом"

На  этапе анализа определяются и оцениваются наиболее важные для развития организации факторы, называемые стратегическими факторами. Эти факторы относятся как к внешней, так и к внутренней среде организации. Наиболее распространенным инструментом анализа стратегических факторов является выявление угроз и возможностей внешней среды, а также сильных и слабых сторон организации (SWOT-анализ).

На  следующем этапе происходит формулирование возможных организационных стратегий  и выбор лучшей стратегической альтернативы для ее реализации. Также на этом этапе происходит формулирование миссии и целей организации.

Когда общая стратегия сформулирована, внимание стратегического менеджмента  переключается на процесс ее реализации.Стратегия воплощается в жизнь через разработку программ, бюджетов, и процедур, которые можно рассматривать как краткосрочные и среднесрочные планы реализации стратегии.

Таким образом, рассматривая управление персоналом в контексте стратегического  управления организацией, формирование стратегии управления персоналом предполагает следующие этапы:

1. миссия организации;
2. анализ внешней и внутренней среды;
3. формирование и выбор стратегии;
4. реализация стратегии;
5. оценка и контроль за ходом реализуемой стратегии.

Разрабатывая стратегию УП, необходимо руководствоваться правилом: в основу совершенствования систем и методов  управления должны быть положены человеческие ресурсы, рассматриваемые в совокупности различных элементов системы  УП.

 

15. Составляющие стратегии УП.

  Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом.

Стратегия управления персоналом - это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.

Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. Стратегическое управление персоналом означает внедрение на практике стратегического управления деятельностью фирмы, т.е. управление, которое опирается на потенциал человека, ориентирует деятельность фирмы на запрос потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.

Главное, что отличает стратегическое управление – динамический подход к управлению персоналом.

                  Стратегия развития организации предполагает свой вариант стратегии управления персоналом Основными стратегиями организации являются: стратегия предпринимательства, стратегия динамического роста, стратегия прибыли, стратегия ликвидации, стратегия кругооборота.  

 

                                    Миссия организации

                     (культура и управление организации)

внешний анализ внутренний диагноз

(анализ  окружающей среды) (анализ внутренних

 факторов)

                                   Формулирование целей

Специфические цели

Разработка  стратегических вариантов

Прогнозирование персонала                               Выбор возможной стратегии

прогнозирование и                                                             оценка возможностей                   

стимулирование         

 

                                  Выработка плана реализации 

               ( план приобретения, стимулирования  и развития компетенций)                      

                                      

                           Выполнение разработанного плана,

                             проведение социального аудита  стратегии

                              контроль и оценка действий.

 

Рис.1.10.Этапы стратегического управления персоналом

Основными составляющими стратегии  управления персоналом считают:

• отбор персонала (планирование рабочей силы);
• оценка квалификации;
• вознаграждения;
• развитие персонала.

 

 

Стратегия управления персоналом как функциональная стратегия  может разрабатываться на двух уровнях:

• для организации в целом в соответствии с ее общей стратегией;
• для отдельных сфер деятельности (бизнес).

 

16. Стратегия предпринимательства и особенности УП.

Стратегия управления персоналом - это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.

 

Стратегия предпринимательства  характерна для организаций, которые развивают новые направления деятельности. Успех стратегии управления персоналом основывается на потенциале кадров организации. Для реализации стратегии предпринимательства требуются новаторы, обладающие гибким мышлением, желающие брать на себя ответственность за управленческие риски, согласные работать по 12-14 часов в сутки, умеющие работать в группе. Руководители должны обладать гибкостью мышления и действий, обеспечивать развитие персонала и высокую степень участия работников в управлении проектами.

   Прием на работу осуществляется из числа молодых людей, новаторов, обладающих высоким потенциалом и компетенцией. Оценка деятельности производится по индивидуальным результатам и мало формализована. Вознаграждение осуществляется  в виде привлечения работников к реализации стратегии и разработке управленческих решений. Важны возможность роста, повышение квалификации.

 

17. Особенности УП в стратегии роста организации.

Стратегия управления персоналом - это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.

Стратегия динамического роста предполагает изменение целей и структуры организации. Задача состоит в нахождении баланса между необходимыми изменениями и стабильностью. Главным является квалификация, преданность специалистов, работники должны быстро адаптироваться к изменениям. Набор персонала осуществляется из числа наиболее способных работников. Вознаграждение основано на оценке индивидуального труда и на эффективной работе в группе. Процедуры оценки персонала более формализованы. Развитие компетенции обеспечивается за счет повышения квалификации, существует возможность продвижения специалистов .

 

 

 

18. Особенности УП в организации, использующей стратегию прибыли.

Стратегия управления персоналом - это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.

   Стратегия  прибыли. Предприятие находится на стадии зрелости. Основная задача получать больше продукции при минимальных затратах. Управление персоналом состоит из четких процедур,  правил, ориентировано на жесткий контроль и устранение неопределенности, преобладает бюрократический подход. Набор персонала происходит с использованием стандартных процедур, отбор персонала узконаправленный. Важно набрать персонал уже готовый к выполнению своих обязанностей. Участие в управлении  не является необходимым и не особенно поощряется.

 

19. Особенности УП в организации, использующей стратегию ликвидации.

Стратегия управления персоналом - это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.

Стратегию ликвидации выбирают те организации, которые убыточны.  Цель – уйти с рынка с наименьшими потерями. Стратегия направлена на продажу активов и устранение возможных убытков.

Персонал относится к  этой стратегии негативно. Требования к работникам: ориентация на краткосрочную перспективу, нацеленность на многопрофильные работы.

Большое значение имеют  меры защиты работников: безболезненные способы сокращения; переход на неполный рабочий день, неделю; внутренние перемещения; трудоустройство за счет фирмы. Вознаграждение осуществляется в соответствии с должностными окладами. Отбираются наиболее квалифицированные работники для поддержания выпуска остающейся продукции. Повышение квалификации приобретает важное значение, если меняется курс деятельности организации. Набор персонала маловероятен.

 

20. Способы сохранения персонала в организации в условиях снижения объемов производства.

 

21. Практические действия менеджеров по УП при реализации различных кадровых стратегий

 

22. Особенности УП в условиях снижения объемов производства и экономического кризиса.

В условиях системного кризиса одним  из новых направлений кадровой работы становится работа в организациях, находящихся в так называемой «ситуации кризиса». Кризис в развитии организации – объективное явление, отражающее циклический характер развития. В широком смысле под кризисом понимается либо резкий, крутой перелом в чем-то, переходное состояние, либо острое затруднение в чем-то, тяжелое положение. Если под кризисной ситуацией понимать такое состояние организации, при котором она не способна существовать дальше, не претерпевая некоторых внутренних изменений то, по-видимому, каждая организация испытывает это состояние, переходя от одной стадии жизненного цикла к другой. Условия неопределенности и риска определяют высокую ответственность кадровых служб и руководителей в работе с персоналом.

Антикризисное управление персоналом предполагает формирование антикризисной кадровой политики, предусматривающей  генеральное направление кадровой работы, обеспечивающее достижение стратегических целей организации в результате более высоких темпов формирования и развития кадрового потенциала по сравнению с темпами изменения внешней среды и других объективных факторов.

Принципы  управления персоналом в рамках антикризисного менеджмента отражаются в следующих  положениях:

1. Приведение в соответствие профессионально-качественного уровня персонала инновационным процессам предприятия.
2. Управление производительностью труда персонала.

Инновационная деятельность, подразумевающая интенсивную  реализацию качественно новых подходов к технологиям, производству, продукции  является одним из эффективных путей  выхода из кризиса. Совершенствование  управления персоналом также следует  отнести к инновационным процессам. В свою очередь персонал, в частности  управленческое звено, является одним  из источников новшеств. Каждое инновационное  мероприятие следует рассматривать  в аспекте его соответствия качественному  уровню подготовленности персонала.

        Управление производительностью труда персонала эффективно через воздействие на множество факторов, влияющих на производительность труда работников предприятия.

Антикризисное управление персоналом предполагает формирование антикризисной кадровой политики. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить  к желаемому результату в отношении  любого вопроса или проблемы в  кадровой сфере.

Существует  два принципиальных подхода к  повышению уровня конкурентоспособности  кризисного предприятия. Первый - ликвидация имеющихся изъянов в структуре  организации, препятствующих повышению  конкурентоспособности персонала. В кадровой работе этот подход, как  правило, находит свою практическую реализацию в реорганизации, связанной  с устранением структурных подразделений  и работников, которые "не вписываются " в стратегию выведения предприятия  из кризисной ситуации. Второй –  поиск уникальных черт предприятия, создающих, притягательный для потребителей образ предприятия.

 

23. Компетенция персонала как объект стратегического управления. Управление компетенцией.

 

В последнее  время при разработке и реализации стратегии управления персоналом организации  стали использовать технологии управления компетенциями. Управление компетенциями представляет собой процесс сравнения потребности организации в кадрах с наличными трудовыми ресурсами и выбор форм воздействия для приведения в соответствие с требованиями производства.