Шпаргалка по "Управлению персоналом"

Замечено, что чем больше времени люди проводят вместе, тем более сплоченными  они становятся: расширяются возможности  для установления дружеских контактов, растет взаимопонимание, выявляются общие  интересы и потребности. Возможность  для членов группы вместе проводить  время зависит от целого ряда обстоятельств, и в первую очередь от характера  выполняемой работы, взаимосвязи  решаемых ими задач и даже от расположения их рабочего места (и одной комнате  или разных).

Трудность вступления в группу также влияет на сплоченность ее членов. Чем труднее  иступить в ту или иную группу (например, поступить в престижное высшее учебное  заведение, перейти на работу в преуспевающее  перспективное подразделение внутри организации), тем, как правило, более  сплоченными становятся ее члены.

Размер  группы. По мере того как количество членов в группе увеличивается, возможности  для взаимодействия каждого члена  группы друг с другом уменьшаются. К  тому же появление подгрупп внутри больших групп может негативно  сказываться на сплоченности больших  коллективов.

Внешние факторы. Большинство исследований показывают, что под угрозой неблагоприятных  внешних факторов сплоченность людей  в группах обычно увеличивается. Особенно часто это происходит, когда  группа оказывает поддержку, обеспечивает ощущение безопасности и помогает преодолевать трудности.

Прежние успехи или неудачи, достигнутые  группой, также будут влиять на сплоченность ее членов, Так, например, успешное трудоустройство  и продвижение по службе выпускников  того или иного высшего учебного заведения могут послужить достаточно сильным притягательным фактором для  привлечения значительного количества абитуриентов для поступления в  данное учебное заведение.

49. Лидерство в УП.

Лидерство – это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Руководство и лидерство отличаются друг от друга. Роль руководителя заранее определена. Руководитель представляет формальную структуру отношений. Роль лидера возникает стихийно.  Лидер, как правило, замкнут на тот коллектив, в котором он работает. Авторитет лидера обычно основан исключительно на личностных свойствах и качествах человека. Авторитет руководителя характеризуется не только личностными свойствами, но и теми правилами, которые предоставлены ему в организации. Руководители и лидеры различаются формами ответственности.  Для понимания лидерства рассмотрим наиболее яркие типы отношений управления, представленные на рисунке 2.19.

 

Иерархия  отношений

Лидер                                  Начальник

 

 

Последователь                     Подчиненный

Лидерские                             Менеджерские    

 

 

Авторитарное управление: Начальник/подчиненный	Эффективное лидерство: Лидер/последователь
Неэффективное лидерство: Хозяин/раб	Демократическое управление: Выборный руководитель/подчиненный

Высокое       

 

 

Достижение

поставленных

целей

 

 

 

 

 

 

 
         Низкое                            Участие работников в управлении                                 Высокое

Руководство в отличие от лидерства более  стабильно. Лидерство и руководство  – это в принципе различные  явления, отражающие влияние личности на группу. Менеджеры обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя  их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свое отношение с последователями  на доверии, мотивируя и вдохновляя их в групповой совместной работе, т.е. делая акцент на партнерских  отношениях.

Природа лидерства очень сложная. Существует несколько концепций  лидерства:

* теория лидерских качеств (теория великих людей);

* концепция лидерского поведения основана на манере поведения человека;

* концепция ситуативного лидерства базируется на необходимости сочетания лидерских качеств и поведения в зависимости  от конкретных ситуаций.

Влияние лидера на психологический климат и  настрой рабочей группы может  быть как положительным, так и  отрицательным. Поэтому процессом  лидерства необходимо управлять.

 

50. Власть, формы власти в УП.

Власть  понимается, как возможность влиять на поведение других. Власть дается ролью и встраивается в структуру организации. Это право, которое неотделимо от ответственности и подотчетности. Власть законна.

Власть  тесно связана с авторитетом, который дается человеку его рангом или служебным положением в организации, в отличие от авторитета, заработанного  своим мастерством и личными  качествами.

Достоинство власти – этот способ прост и  дает немедленные результаты. Он дает менеджеру уверенность в себе и в своем положении, поэтому  большинство руководителей используют его.

Главный недостаток применения властных полномочий - нежелательные побочные эффекты:

• сопротивление;
• ухудшение климата в коллективе;
• властное принуждение не всегда помогает достичь цели.

Манипулирование применяется в отсутствие формальной власти. Часто используется подчиненными с целью повлиять на начальника.

Основная  идея сотрудничества в том, что человек принимает на себя обязательство перестраивать свое поведение. Ценность в том, что человек сам решает проблему того, что и как изменить. Сотрудничество дает людям больше свободы и полномочий. Оно наиболее продуктивно для длительных, долгосрочных взаимоотношений. Сотрудничество выгодно и для организации и для людей. Оно способствует личному и организационному развитию и росту.

Выделяют  пять основных форм власти:

1.Власть, основанная на принуждении, влияние  через страх. Положительные стороны  этой формы  власти дает  немедленные результаты и не  требует затрат ресурсов. Отрицательные  стороны власти скованность инициативы, творчества. Власть эффективна при  условии, если она подкрепляется  отличной системой контроля.

2.Власть, основанная на вознаграждении – это влияние через положительное подкрепление (согласно теории научения).  Недостаток: трудно определить, какая награда будет иметь успех.

3.Законная (традиционная) власть. Достоинства:  простота системы реализации  власти; предсказуемость результатов,  простота принятия решений, возможность  влияния с помощью традиций. Недостатки: недостаточное развитие культуры, традиция может действовать во  вред организации.

4.Власть  примера или эталонная власть (влияние с помощью харизмы). Харизма – это власть, построенная на силе личных качеств или способности лидера и стиля руководства.

5.Власть  эксперта – это влияние через  разумную веру. Недостаток: ограниченность  метода, действует медленнее, чем  вера в харизму.

В настоящее время на первый план выступают  следующие формы власти:

* информации;

* над ресурсами;

* связей.

51. Характеристика стилей руководства ( лидерства).

Стили руководства или лидерства  – это манера поведения по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению поставленной цели.

В общепринятой практике управления выделяют следующие стили руководства:

1. авторитарный (автократический);
2. либеральный (невмешательство);
3. демократический.
4. сосредоточенный на работе;
5. сосредоточенный на человеке.

Авторитарный  стиль руководства устанавливает жесткий контроль, руководитель сосредотачивает в своих руках все полномочия, единолично принимает и отменяет решения, навязывает подчиненным свое мнение, вмешивается в дела подчиненных, держит подчиненных на расстоянии, считает себя незаменимым. Продуктивность работы в отсутствие руководителя снижается.

Более мягкой разновидностью является «благосклонный автократический стиль», который  использует вместо угрожающего принуждения  вознаграждение и проявляет некоторую  заботу о благополучии подчиненных.

Либеральный стиль руководства это минимальное участие в управлении, максимальная передача полномочий. Руководитель стремится уменьшить свою ответственность, старается избежать единоличного принятия решений, дает полную самостоятельность подчиненным. Часто испытывает трудности в общении.

Демократический стиль руководства характеризуется участием работников в управлении, имеет место частичное делегирование полномочий, руководитель советуется  и разделяет ответственность с подчиненными, поощряет самостоятельность подчиненных, отмечает их успехи, обращается за советом, дает и получает информацию, не проявляет превосходства. Продуктивность работы в отсутствие руководителя не ухудшается.

Стиль, сосредоточенный  на работе, присущ руководителям, ориентированным на задачу и разработку систем вознаграждения для подчиненных для стимулирования роста производительности труда.

Стиль, сосредоточенный  на человеке, свойственен руководителю, также ориентированному на рост производительности труда, но за счет совершенствования человеческих взаимоотношений. При этом понимается механизм взаимопомощи, участие подчиненных в принятии решений, отсутствие мелочной опеки, поощрение профессионального роста исполнителей.

На  практике редко доминирует один стиль  руководства, чаще сочетаются различные  стили в зависимости от управленческой ситуации и состава группы.

 

 

 

 

 

 

52. Роль конфликта в УП организации.

Конфликты – это столкновения противоположно направленных действий работников, вызванных расхождениями интересов, взглядов, стремлений.

Конфликт  – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Для современного подхода характерно единодушное признание конфликта как явления неизбежного и естественного. Главное – это научиться управлять конфликтом. Конфликтность – это важнейший показатель социально-психологического климата коллектива.

Конфликт  может выполнять как позитивные, так и негативные функции. Если конфликт помогает выявить разнообразие точек  зрения, дает дополнительную информацию, помогает найти большее количество вариантов решений, стимулирует  к изменениям и развитию, дает возможность  самореализации отдельной личности, то это – созидательный (функциональный) конфликт по своим последствиям. Если в результате конфликта не происходит достижение целей организации в целом и удовлетворение потребностей отдельной личности, то он является разрушительным (дисфункциональным) и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности работы организации.

 

53.  Понятие, причины и виды конфликтов в организации.

Конфликты – это столкновения противоположно направленных действий работников, вызванных расхождениями интересов, взглядов, стремлений.

Конфликт  – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Для современного подхода характерно единодушное признание конфликта как явления неизбежного и естественного. Главное – это научиться управлять конфликтом. Конфликтность – это важнейший показатель социально-психологического климата коллектива.

Различают следующие уровни конфликтов в организации:

• внутриличностный конфликт свойственен индивиду и по своей природе чаще всего является конфликтом целей или взглядов;
• межличностный конфликт является самым распространенным. Чаще всего он вызывается соперничеством, нарушением межличностного общения, психологической несовместимостью и т.д.:
• между личностью и группой;
• межгрупповой.

Конфликты имеют сложную природу и отличаются по ряду признаков.

По  происхождению конфликты делят:

• неделовые, которые чаще всего носят конструктивный характер. Особым видом являются трудовые споры. Причины деловых конфликтов: недостатки в организации производства и труда; несовершенство оценочных показателей деятельности коллектива; несоответствие состава работников целям организации.
• межличностные.

По составу участников различают:

• горизонтальные  конфликты (между коллегами – конфликт целей);
• вертикальные (между уровнями управления).

По объему конфликты делят :