Шпаргалка по "Управлению персоналом"

 

59. Стресс и меры адаптации человека к стрессу.

Стресс – это состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием сильных воздействий. Термин «стресс» используется для обозначения реакции организма на любое экстремальное воздействие.

Стресс  может быть вызван факторами, связанными с работой и деятельностью  организации или событиями личной жизни.

   Виды стрессов:

• острый стресс – это результат сильного нервного напряжения;
• хронический стресс возникает при очень сильном психическом воздействии на человека или при многократном, на протяжении длительного времени повторяющемся слабом;
• физиологический стресс – это ответная реакция организма на боль, холод, недостаток воздуха;
• психологический стресс – результат злости, обиды, испуга, зависти. Психологический стресс делится на эмоциональный и информационный.

Стрессы часто связаны с работой в  организации и отрицательно влияют на работоспособность сотрудника. Поскольку  стресс – неизбежное явление, то необходимо уметь управлять ими, снижать  вред, который они приносят. В  то же время стресс необходим для: адаптации организма к изменяющимся условиям существования, он  делает наиболее эффективной его борьбу, повышает работоспособность, облегчает  выход из экстремальных ситуаций.

Существует  несколько методов адаптации  человека к стрессу. Первый на уровне организации, в результате изменения  в политике, структуре производства, выработке четких требований к сотрудникам,  оценке их деятельности.

Второй на уровне личности:

• медитация;
• физические упражнения;
• диета;   переключение деятельности и т.п.

 

60. Матрица межличностных стилей разрешения конфликтов.

Межличностные методы разрешения конфликтов. В практике обычно используется матрица (рис. 2.10).

 

      Низкий                                     Интерес к другим                                        Высокий

 

Рис.2.10. Матрица межличностных стилей разрешения конфликтов.

 

1.Разрешение конфликта силой или навязывание инициатором конфликта своей воли. Этот стиль характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, но при этом  не учитывается позиция другой стороны. Для применения этого стиля необходимо иметь власть. Выигрывает инициатор конфликта, проигрывает другая сторона.  Принуждение часто приводит к неблагоприятному исходу. Не исключено, что обиженный отомстит обидчику.

2. Уход от конфликта. Данный стиль обычно связан с отсутствием желания участвовать в его разрешении, соблюдать нейтралитет. В этом случае причина конфликта не устраняется, и он может возникнуть снова.

3.Разрешение конфликта через сотрудничество. Такой стиль связан с высокой степенью личной вовлеченности. Для этого стиля характерно совместное обсуждение разногласий для выработки решения, приемлемого для обеих сторон. Выигрывает каждая сторона.

4.Вхождение в положение другой стороны.  Такой стиль обычно означает желание кооперироваться с другими, но при этом не вносить своего сильного интереса. Такая тактика помогает в стремлении реализовать желания других.

5.Разрешение конфликта через компромисс.  Подобный стиль предполагает учет интересов обеих сторон и реализуется через переговоры, в ходе которых каждая сторона идет на определенные уступки, которые нежелательны. При этом отсутствует как взаимная удовлетворенность, так и неудовлетворенность.

 

 

 

61. Общая характеристика мотивации трудовой деятельности.

Мотив – это внутреннее побуждение человека к действию.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий. Мотивация – это процесс стимулирования человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация может быть внутренней и внешней ( рис. 2.21)

 

МОТИВАЦИЯ

 

 

               ВНУТРЕННЯЯ                                                  ВНЕШНЯЯ

 

Содержательная          Ролевая               Административная    Экономическая

 

Рис.2.21.Виды мотивации.

 

Взаимосвязи элементов мотивационного процесса представлены на рис. 2.22.

 

                                                                                                                                 Да

Способности 

убеждения

                                                                                                                                 

 

 Нет

 

Рис.2.22.       Взаимосвязь элементов мотивационного процесса.

Поведение человека обычно определяется не одним  мотивом, а совокупностью. Мотивационная  структура человека обладает определенной стабильностью и может меняться сознательно в процессе воспитания и образования человека. Мотивирование  составляет основу управления. Выделяют два типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека руководитель вызывает к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные  действия. Необходимо знать, какие мотивы побуждают человека к желаемым действиям и как вызвать эти мотивы.

Задачей второго типа мотивирования является формирование  определенной внутренней мотивационной структуры человека. В этом случае обращается внимание на то, как развить и усилить желаемые мотивы и ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит воспитательный и образовательный характер, требует больших усилий, но результаты значительно превосходят результаты первого типа. Необходимо сочетать оба типа мотивирования.

Мотивация труда – это стремление работника  удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую  хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту  потребность; трудовое действие, необходимое  для получения этого блага; цена – издержки материального и морального характера.

Мотивы  труда формируются, если:

• в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствуюший социально обусловленным потребностям человека;
• для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;
• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Знание  логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать несколько  факторов, которые усложняют и  делают неясным процесс практического  развертывания мотивации:

• неочевидность мотивов;
• изменчивость мотивационного процесса;
• различие мотивационных структур отдельных людей.

 

62. Элементы мотивационного процесса, их взаимосвязь.

В самом общем  виде мотивация человека к деятельности понимается как

совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению  определенных действий. Эти силы находятся  вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно  совершать некоторые поступки. Различные  люди могут совершенно по-разному  реагировать на одинаковые воздействия  со стороны одинаковых сил. Более  того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также  могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Мотивация это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к  деятельности.

Мотивация процесс стимулирования человека или группы к деятельности, направленной на достижение целей организации.

Мотивация это особый вид управленческой деятельности, имеющий  целью активизировать людей, работающих в организации, и побуждающий  их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах.

Для этого осуществляется их экономическое и моральное  стимулирование, обогащается само содержание труда и создаются условия  для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.

Осуществляя эту функцию, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов организации. К ним, в первую очередь, относятся: разнообразие работы по содержанию, рост и расширение профессиональной квалификации работающих, удовлетворение от полученных результатов, повышение ответственности, возможности проявления инициативы и осуществления самоконтроля и т.д.

Потребность это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию.

Мотив это то, что  вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер: зависит  от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих  параллельно с ним мотивов.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

Стимулирование процесс  использования различных стимулов для мотивирования людей. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия  состоит в том, что стимулирование это одно из средств, с помощью  которого может осуществляться мотивирование.

 

63. Классические теории мотивации.

В основе классических теорий лежит отношение человека к труду. Это теории  X, Y, Z.

Теория  X базируется на том, что в мотивах человека преобладают биологические потребности. Обычный человек унаследовал нелюбовь к работе и старается ее избегать. Ему недостает честолюбия, он не любит ответственности и предпочитает, чтобы им руководили. От природы он противится переменам, доверчив, не слишком сообразителен. Такой взгляд на человека отражается в политике кнута (угроза безработицы) и пряника (деньги).  Человека можно заставить работать только путем принуждения. В качестве главного стимула используют принуждение, а вспомогательные – материальные поощрения.

Теория  Y  основана на том, что в мотивах людей преобладает потребность хорошо работать, стремление к ответственности, человек – творческая личность. Мотивация, способность развития, возможность брать на себя ответственность, готовность направлять свое поведение на достижение целей организации – все это есть в людях, а не вкладывается в них управлением. Обязанность управления – помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества.  Модель Y отражает передовую творчески активную часть общества. Стимулы, которые побуждают человека к труду, располагаются в следующем порядке:

*самоутверждение,

*моральное  вознаграждение,

*материальное  вознаграждение,

*принуждение.

Теория  Z. В мотивах людей сочетаются как социальные, так и биологические потребности; люди предпочитают работать в группе и, как следствие, выделяют групповой метод принятия решений. Теория Z уделяет внимание коллективной мотивации и раскрытию инициативы работника. Акцент делается на коллективное побуждение к труду, отказ от принципов индивидуализма.  Согласно этой теории мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия, как одной большой семьи.

Экономисты  считают, что в ХХ1 веке получит распространение партисипативное управление. Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих предпосылок:

• работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою трудовую деятельность;
• работники привлекаются к принятию решений;
• работникам дается право операционного контроля качества продукции и устанавливается личная или групповая ответственность за конечный результат;
• работники принимают личное и групповое участие в инновационной, изобретательной деятельности;
• производственные и функциональные подразделения создаются с учетом пожеланий работников.

64. Содержательные теории мотивации.

Содержательные  теории (Маслоу, К. Алъдерфера, Мак Клелланда, Ф.Герцберга и др.)

В основе содержательных теорий лежат  потребности человека, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Согласно  теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей, образующих иерархическую структуру, которые определяют поведение человека:

- физиологические потребности;