Ситуационные задачи по "Менеджменту"

 

Критерии для  вузов

Образовательная деятельность вуза

 •Оценка числа студентов  всех уровней подготовки (бакалавриат, специалитет, магистратура). •Оценка числа ППС, работающих на полной ставке.  •Оценка уровня квалификации ППС. •Оценка спектра образовательных программ. •Оценка качества абитуриентов. •Оценка затрат на подготовку студента. •Оценка ресурсного обеспечения образовательного процесса материально-технической базой. •Оценка уровня организации образовательного процесса

Научно-Исследовательская  деятельность вуза

 •Результативность работы  аспирантуры и докторантуры. •Оценка  образовательных программ для  подготовки специалистов для  научных исследований. •Оценка ресурсного  обеспечения материально-технической  базы исследовательского процесса.  •Оценка уровня организации научно-исследовательского  процесса. •Оценка достижений ППС  в области науки и исследований.

Социализаторская деятельность вуза

 •Оценка образовательных  программ по социально-гуманитарным  дисциплинам. •Оценка образовательных  программ дополнительного образования.  •Пространственный масштаб деятельности  вуза. •Оценка динамики активности выпускников на региональных рынках труда. •Оценка зарплатных ожиданий и карьерных притязаний выпускников.

Международная деятельность вуза

 •Оценка академической  мобильности студентов, преподавателей, учёных. •Оценка уровня международности образовательных программ. •Оценка влияния на зарубежные рынки образования, исследований. •Оценка объема привлеченных средств от международной деятельности. •Показатели сотрудничества с зарубежными вузами и исследовательскими организациями в научно-исследовательской деятельности.

Бренд вуза

 •Репутация вуза. •Миссия  вуза, стратегии развития, управление. •Успешность выпускников вуза, достижения  вуза в процессе селекции элит  национального 

 и международного уровней. •Показатели публичной и экспертной деятельности представителей вуза. •Известность вуза среди зарубежного академического сообщества.

Инновации и коммерциализация разработок

 •Оценка результатов  интеллектуальной деятельности  вуза •Доля созданных вузом МИПов от общего числа зарегистрированных малых инновационных предприятий. •Оценка развитости инновационной инфраструктуры.

Задача 13.

Составьте вопросы кадрового  менеджера к человеку, пришедшему устраиваться на работу. Чем мотивирует свой приход в фирму работник?

- почему вы хотите работать  именно у нас? 
- почему нам стоить взять именно вас? 
- вспомните случай из практики, когда вы решили проблему нестандартным путем? 
- ваши главные достижения прошлом рабочем месте? 
- почему вы уволились с прошлой работы?

Как вы видите ваше дальнейшее развитие у нас в компании? Ваши последующие шаги?

                                        ИЛИ

• Расскажите немного о себе.
• Как смотрите на жизнь: какие видите в ней сложности и как с ними справляетесь?
• Чем Вас привлекает работа у нас в данной должности?
• Почему Вы считаете себя достойным занять эту должность? В чем Ваши преимущества пере другими кандидатами?
• Каковы Ваши сильные стороны?
• Каковы Ваши слабые стороны?
• Почему Вы ушли с предыдущей работы?
• Почему Вы решили переменить место работы?
• Получали ли Вы другие предложения работы?
• Hасколько успешно Вы прошли собеседование в других местах?
• Hе помешает ли Ваша личная жизнь данной работе, связанной с дополнительными нагрузками (ненормированный рабочий день, длительные или дальние командировки, постоянные разъезды)?
• Как Вы представляете свое положение через пять (десять) лет?
• Какие изменения Вы бы произвели на новой работе?
• К кому можно обратиться за отзывом о Вашей работе?
• Hа какую зарплату Вы рассчитываете?
• Что Вы можете рассказать о своих профессиональных связях, которые могли бы использовать на новой работе?
• Как Вы повышаете свою профессиональную квалификацию?
• Чем Вы любите заниматься в свободное время?
• В какие сроки могли бы приступить к новой работе?
• Какие вопросы есть у Вас?

ВОТ ИЗ ЭТОГО СДЕЛАТЬ ВЫВОД Чем мотивирует свой приход в фирму работник?

Внутренние факторы мотивации:

• Мечта, самореализация
• Идеи, творчество
• Самоутверждение
• Убежденность
• Любопытство
• Здоровье
• Нужность кому-то
• Личный рост
• Потребность в общении
• другое

Внешние факторы мотивации:

• Деньги
• Карьера
• Статус
• Признание
• Престижные вещи
• Эстетика быта
• Возможность путешествовать
• другое

 

Задача 14.

Назовите возможные причины  увольнения работника  

Увольнение — это не драматический финал отношений  с сотрудником, а прежде всего  юридическая процедура. Поэтому  эта процедура должна быть проведена  грамотно и с соблюдением всех законов. 
 
Перечень причин увольнения в соответствии с ТК РФ: 
 
1.     Увольнения по собственному желанию работника 
 
2.     Расторжения трудового договора по инициативе работодателя 
 
3.     Увольнения в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности работодателем - физическим лицом 
 
4.     Увольнения в случае сокращения численности или штата работников предприятия 
 
5.     Увольнение в случае несоответствия работника занимаемой должности 
 
6.     Увольнение в случае прогула и неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей 
 
7.     Нарушения правил приема на работу как основание для прекращения трудового договора 
 
 
 
Сейчас становится всё больше сотрудников, которые разбираются в юриспруденции и способны заметить в процедуре увольнения малейшие нарушения. Если они обратятся в суд, и суд докажет их правоту, то работодателю придётся выплатить зарплату за время простоя, правда только в том случае если сотрудник получал до увольнения «белую» зарплату. Также придётся выплатить компенсацию за моральный ущерб и восстановить сотрудника. Примерно в половине случаев суд встает на сторону работника, а работодатель теряет деньги. Поэтому сегодня большинство работодателей платят отступные и оформляют увольнение по соглашению сторон. С точки зрения законодательства работник защищен даже в большей степени, чем работодатель. Но при нашей низкой правовой грамотности и дороговизне судебных процессов большинство уволенных работников даже не рискуют обращаться в суд. Работодателям не стоит пользоваться своей безнаказанностью и выбирать нечестные с точки зрения нравственности варианты увольнения. Соблюдая трудовой кодекс, необходимо не забывать и о кодексе чести.

В соответствии со статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) увольнение работника может произойти по следующим основаниям:

1) соглашение  сторон;

2) истечение  срока трудового договора;

3) расторжение  трудового договора по инициативе  работника;

4) расторжение  трудового договора по инициативе  работодателя;

5) перевод  работника по его просьбе или  с его согласия на работу  к другому работодателю или  переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника  от продолжения работы в связи  со сменой собственника имущества  организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо  ее реорганизацией;

7) отказ работника  от продолжения работы в связи  с изменением существенных условий  трудового договора;

8) отказ работника  от перевода на другую работу  вследствие состояния здоровья  в соответствии с медицинским  заключением;

9) отказ работника  от перевода в связи с перемещением  работодателя в другую местность;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11) нарушение  установленных ТК РФ или иным  федеральным законом п

 

Задача 15.

Составить ситуацию, демонстрирующую обеспечение на предприятии прозрачности и комфортности труда. Какие проблемы могут возникнуть?

Компания проводит следующую  политику по мотивации персонала  для увеличения производительности труда: 

• Прозрачная система начисления заработной платы, основанная на результатах труда каждого сотрудника
• Комфортные и безопасные условия труда
• Своевременная выплата заработной платы всем подразделениям компании
• Возможность работать по удобному графику
• Предоставление дополнительных отпусков и оказание материальной поддержки в случае болезни
• Бесплатное питание для сотрудников
• Бесплатная доставка сотрудников на/с работы
• Подарки к профессиональным и государственным праздникам

Таким образом, компания стремится  к созданию и поддержанию в  каждом сотруднике чувства защищенности и уверенности в завтрашнем дне, что позволяет максимально полно  реализовать свой творческий и профессиональный потенциал.

Могут возникнуть проблемы: с финансированием в организации (и тогда большинство этих мер  будут неосуществимы), графики сотрудников  могут не совпадать друг с другом и таким образом не удастся  удовлетворить потребности каждого.

 

Задача 16

Продемонстрируйте реальные примеры  применения теории справедливости в  трудовом коллективе. Когда возникает  психологическое напряжение?

Исходным положением теории С.Адамса является то, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди могут восстановить чувство справедливости либо, изменив  уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого  вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им недоплачивают  по сравнению с другими, могут  либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда  на прежнем уровне или даже увеличивать  ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

Основной вывод  теории справедливости состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

Многие компании пытаются решить проблему возникновения у  сотрудников чувства несправедливой оценки их труда, сохраняя суммы выплат в тайне. К сожалению, это не только трудно сделать технически, - это  еще и заставляет людей подозревать  несправедливость там, где ее на самом  деле нет. Кроме того, если сохранять  размеры заработков сотрудников  в тайне, то компания рискует потерять положительное мотивационное воздействие  роста заработной платы, связанное  с продвижением по службе.

Рассмотрим данную теорию применительно к конкретной ситуации.

В одном из подразделений Московского  метрополитена (технической лаборатории) работает коллектив в основном женского пола примерно одной возрастной категории (45-55 лет), с высшим образованием на инженерных должностях, с примерно одинаковыми  должностными окладами. В течение 15 лет ими руководила пожилая женщина, применявшая авторитарные методы руководства, благодаря чему в коллективе соблюдалась  дисциплина труда, но эффективность  работы была крайне низкой. Сотрудники других подразделений, посылавшие документацию в эту лабораторию для проведения экспертизы, ждали результатов в  течение нескольких лет, так как  никакой мотивации к труду  у сотрудниц лаборатории не было. Когда их руководительница ушла на пенсию, то руководство службы, которой  подчиняется лаборатория, выбрало  из их среды толковую сотрудницу и  поставило на должность начальника лаборатории. Это, естественно, спровоцировало недовольство и возникновение конфликтных  ситуаций в коллективе, так как  каждая сотрудница считала себя вправе занять эту должность. Для разрешения этой ситуации руководство службы сделало следующий шаг. Оно повысило должностные оклады всем сотрудникам лаборатории до верхнего предела в рамках инженерной категории (в среднем на 1500 рублей). После такого материального стимулирования эффективность работы сотрудниц резко повысилась, что было замечено всеми сотрудниками смежных подразделений. Документация, годами лежавшая без движения, проверялась за несколько дней, и, кроме того, сотрудницы сами инициировали увеличение объемов работы, прося прислать новые документы. Такая эффективная работа продолжалась около одного квартала, затем все вернулось к прежнему положению вещей.