Ситуационные задачи по "Менеджменту"

Традиция особенно важна  для формальных организаций. Возможность  поощрять  и  наказывать укрепляет полномочия  руководителя  отдавать приказы. Но было бы чрезвычайно неудобно  и  заняло бы много времени, не говоря уж о затратах, если бы руководство должно было бы предлагать вознаграждение всякий раз, когда ему необходимо заставить рабочих выполнить приказ. Таким образом, бесперебойное функционирование организации прямо зависит от готовности подчиненных по традиции признавать авторитет - законную  власть  руководства. Традиция также продолжает оставаться распространенной  и официальной  формой   влияния   руководителя  потому, что в противоположность страху, она предполагает позитивное вознаграждение - удовлетворение потребности. Когда человек признает  влияние , основанное на традиции, он или она получает взамен ощущение принадлежности к социальной группе. Это чувство принадлежности  и  осознание себя как личности может удовлетворить социальную потребность и создать фактическую защищенность, что также удовлетворяет соответствующую потребность.

Интересное, тонкое воздействие  традиции на некоторых людей заключается  в том, что она может исключить  или значительно упростить принятие решений. В системе, где традиции очень сильны, вопросы «что такое  хорошо и что такое плохо» определены предельно точно. Исполнитель может  переложить ответственность за неприятные действия и решения со своих плеч на плечи руководителя этой системы. Вместо того чтобы защищать свою позицию  в вопросе, почему что-то нужно делать именно так, а не иначе, человек может  отделаться таким же ответом, как  и Тевье в спектакле «Скрипач на крыше» - «по традиции».

Традиция - привлекательный  инструмент, как для организации, так  и  для  руководителя . Она обладает огромным преимуществом - безличностью. Исполнитель реагирует не на человека, а на должность. Это обстоятельство повышает стабильность, так как организации не зависят от жизни или способностей какой-то одной личности.

Предоставление самых  больших вознаграждений в первую очередь тем, кто лучше всего  подчиняется системе, чем по-настоящему компетентным ее членам, подкрепляет  способность организации использовать традицию с целью добиться покорности своих членов. Другим свойством является быстрота  и предсказуемость  влияния  с помощью традиции.

Но есть  и  недостатки  власти , опирающейся на традицию. Так  И .К. Шетти, говоря о  власти   руководителя   и  эффективности организации, отмечает, что если полагаться на традиционную  власть , это обязательно породит проблемы, так как может войти в противоречие с ценностями современного трудящегося человека, связанного с его работой: причастность к организации, участие в некоторых ее мероприятиях. Кроме того, это может привести к недостаточному использованию потенциала человеческих ресурсов, потому что люди, обладающие информацией о проблеме или способе усовершенствования дела, не обязательно являются частью системы формальных полномочий в структуре. В результате это может привести к снижению производительности труда  и  растущей неудовлетворенности трудящихся.

4.  Власть  примера.

- «Харизма - это  власть , построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера.  Власть  примера, или харизматическое  влияние , определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечет к нему, а также от потребности исполнителя в принадлежности  и  уважении. В противоположность безличному «должностному»  влиянию  традиции, харизматическое  влияние  - целиком личное. Даже невзирая на то, что исполнитель  и  лидер никогда не встречались, в представлении исполнителя его  отношения  с лидером строятся почти на равных. Исполнитель может вообразить, что у него или у нее много общего с лидером. На уровне подсознания исполнитель также ждет, что подчинение, возможно, сделает его похожим на лидера или, по крайней мере, вызовет к нему уважение» [4, c. 175]. Вот некоторых характеристики харизматических личностей:

1) обмен энергией. Создается  впечатление, что эти личности  изучают энергию и заряжают  ею окружающих их людей.

2) внушительная внешность.  Харизматический лидер не обязательно  красив, но привлекателен, обладает  хорошей осанкой и прекрасно  держится.

3) независимость характера.  В своем стремлении к благополучию  и уважению эти люди не полагаются  на других.

4) хорошие риторические  способности. У них есть умение  говорить  и  способность к межличностному общению.

5) восприятие восхищения  своей личностью. Они чувствуют  себя комфортно, когда другие  выражают им восхищение, нисколько  не впадая в надменность или  себялюбие.

6) достойная  и  уверенная манера держаться. Они выглядят собранными  и  владеющими ситуацией.

Люди чаще испытывают  влияние  тех, кто обладает восхищающими их чертами характера  и  кто является их идеалом, похожими на которого они хотели бы быть.  Руководитель , слывущий харизматической личности, также может иметь  и  использовать  власть  примера.  Руководители  часто служат примером поведения для подчиненных. Это может быть подражание стилю поведения  и  манерам  руководителя . Джон П. Коттер отмечает: «Как правило, чем больше  руководитель  является для кого-то идеалом, тем больше он или она проявляют уважение к этому  руководителю ». Надлер, Хэкман  и Лоулер считают, что «уважаемому  и  обожаемому линейному  руководителю  было бы достаточно  власти  примера: подчиненные слушались бы его потому, что любят его  и  отождествляют себя со своим начальником».

5.  Власть  эксперта.  

Влияние  через разумную веру осуществляется следующим образом. Исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении  данного проекта или проблем. Исполнитель принимает на веру ценность знаний  руководителя . В этом случае  влияние  считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным  и  логичным.  Руководители  обычно добиваются этого  типа   власти , благодаря своим видимым достижениям. Чем больше эти достижения  и  чем более они явны, тем большей  власти  добивается  руководитель .

Личность может использовать экспертную  власть  в организации, когда он или она имеют информацию или идеи, которые, по представлению других, помогут организации или подразделению достигнуть цели или принять более приемлемое решение. Другие часто считают, что им нужны экспертные знания для достижения своих личных целей. Исследования показали, что если группе людей скажут, что один из них является экспертом в определенной области, группа, скорее всего, будет следовать рекомендациям этого человека. Это верно даже тогда, когда у данного лица отсутствует приписываемая ему компетенция.

Ситуационная  задача 28:

Изобразите  графически этапы рационально-интуитивного метода разрешения конфликтов. Составьте  конфликтную ситуацию и используйте  этот метод для ее решения.

ГРАФИЧЕСКОГО  ИЗОБРАЖЕНИЯ НЕ НАШЛА

На основе рационального  интуитивного метода была создана рационально-интуитивная модель овладения конфликтной ситуацией. 
Основной способ применения рационально-интуитивного подхода к управлению конфликтом состоит в рассмотрении любой конфликтной ситуации, как проблемы или потенциальные проблемы, которая ждет своего решения. Затем подбирается подходящий метод решения проблем, пользуясь арсеналом возможных стратегических средств контроля конфликтных ситуаций. Выбираемая стратегия будет зависеть от того, на какой стадии находится конфликт (потенциальный конфликт, развивающийся конфликт, открытый конфликт), от степени возможности для участников конкретного решения, от оценки нужд и желаний других людей, а также от характера эмоций, проявляемых в конфликте. Затем, подобрав, подходящий метод, определяется наилучший способ его применения. Выбор, который делается, зависит от способности разумно оценивать ситуацию и возможные альтернативы, от интуиции в отношении оптимального варианта, а также от способности практической реализации последнего. 
Завершение конфликта – процесс, который хотя и обусловлен намерениями оппонентов, но не исчерпывается ими. Исход конфликта связан и с целями участников, и с теми средствами, которые они используют. Его длительность и интенсивность зависят от устремлений оппонентов, от имеющихся в их распоряжении ресурсов, от времени и усилий, которые нужны для выработки окончательного решения. В то же время достижение согласия в том, что будет решением проблемы, удовлетворяющем всех выдвигает на первый план такие факторы, которые объективно детерминируют действия сторон. Эти факторы влияют опосредованно и должны быть рассмотрены отдельно. 
Успешное разрешение конфликта зависит от того, как конфликтующие стороны учитывают факторы, оказывающие влияние на этот процесс. 
К ним относятся следующие:  
1. время: наличие времени для обсуждения проблемы, выяснения позиций и интересов, выработки решений; 
2.третья сторона: участие в завершении конфликта нейтральных лиц (институтов), которые помогают оппонентам решить проблему; 
3. своевременность: стороны приступают к разрешению конфликта на ранних стадиях его развития; 
4. равновесие сил: если конфликтующие стороны примерно равны по возможностям, то они вынуждены искать пути к мирному решению проблемы; 
5. культура: высокий уровень общей культуры оппонентов снижает вероятность насильственного развития конфликта; 
6. единство ценностей: наличие согласия между конфликтующими сторонами по поводу того, что должно представлять собою приемлемое решение; 
7. опыт (пример): наличие опыта решения подобных проблем хотя бы у одного из оппонентов, а также знание примеров разрешения аналогичных конфликтов; 
8. отношение: хорошее отношение между оппонентами до конфликта способствуют более полному разрешению противоречий.

Ситуационная  задача 29:

Приведите примеры конфликтных ситуаций, в  которых успешно применялся стиль  приспособления? Компромисс? Уклонения?

Метод односторонних  уступок или приспособления - одна из разновидностей этих тактик для успешного применения которой, также существует ряд специфических предпосылок

1) участник конфликта  не очень-то озабочен возникшей  проблемой, не считает ее достаточно  существенной для себя и потому  проявляет готовность принять  во внимание интересы другой  стороны, уступая ей, если обладает  более высоким рангом или приспосабливаясь к ней, если оказывается рангом ниже;

2) оппоненты демонстрируют  сговорчивость и намеренно уступают  друг другу в чем-то, считаются  стем, что, мало теряя, приобретают больше, в том числе добрые взаимоотношения, обоюдное согласие, партнерские связи;

3) создается тупиковая  ситуация, требующая ослабления  накала страстей, принесения какой-то  жертвы ради сохранения мира  в отношениях и предупреждения  конфронтационных действий, не поступаясь, конечно, своими принципами, в  первую очередь, нравственными;

4) имеется искреннее желание  одной из конфликтующих сторон  оказать поддержку оппоненту,  при этом чувствовать себя  вполне удовлетворенным своей  добросердечностью;

5) проявляется соревновательное  взаимодействие оппонентов, не направленное  на жесткую конкуренцию, непременное  нанесение ущерба другой стороне.

6) Приспособление применимо  при любом типе конфликтов. Но, пожалуй, этот стиль поведения наиболее подходит к конфликтам организационного характера, в частности, по иерархической вертикали: нижестоящий -- вышестоящий, подчиненный -- начальник и т. д.

7) В таких ситуациях  бывает крайне необходимо дорожить  поддержанием взаимопонимания, дружественного  расположения и атмосферы делового  сотрудничества, не давать простора  запальчивой полемике, выражению  гнева и тем более угроз,  быть постоянно готовым поступиться  собственными предпочтениями, если  они способны нанести урон  интересам и правам оппонента.

Paзумеется, стиль приспособления, выбранный в качестве образца конфликтного поведения, может оказаться и малоэффективным. Он вовсе не приемлем в ситуациях, когда субъекты конфликта охвачены чувством обиды и раздражения, не хотят отвечать друг другу доброжелательной взаимностью, а их интересы и цели не поддаются сглаживанию и согласовании.

Следующий стиль поведения  в конфликтной ситуации - стиль компромисса или взаимных уступок. Под компромиссом понимается путь взаимных уступок, взаимовыгодной сделки, создание условий для хотя бы частичного удовлетворения интересов противоборствующих сторон. Компромисс, таким образом, есть вид соглашений, основанных на взаимной корректировке позиций обеих сторон по обсуждаемым проблемам, поиск взаимоприемлемой позиции по спорным вопросам. Конечно, и для успешной реализации этого метода необходим некоторый комплекс благоприятных условий. [В.П. Ратников]

1) готовность обеих сторон  к реализации своих целей путем  взаимных уступок по принципу "выигрыш -- выигрыш"

2) невозможность разрешения  конфликта силовым методом или  способом ухода, т.е. по принципу "выигрыш -- проигрыш".

Именно в реализации этого  метода большую роль играет такой  универсальный механизм регулирования  конфликта, как переговоры. Переговорный процесс, проведение дискуссий в  наибольшей степени позволяют выявить  точки соприкосновения интересов  противников, так называемые "зоны согласия". Чрезвычайно полезно  начинать переговоры как раз с  вопросов, входящих в эту зону и  позволяющих другой стороне сказать: "Да!" Но для успеха переговоров  необходимо соблюдение целого ряда условий, например определение места и  сроков их проведения, состава участников, наличия посредников, формы принятия решений и ряда других условий. Конечно, и тактика компромисса, важнейшим  элементом которой выступают  переговоры, не является универсальной, безотказной отмычкой ко всем видам  конфликтных ситуаций. Ее применение, так же как и использование  других рассмотренных методов, является проблемным, сопряжено с рядом  трудностей, возникающих при практическом использовании тактики компромиссов. Наиболее часто возникают следующие  трудности:

1) отказ одной из сторон  от первоначально занятой позиции  из-за обнаружения в ходе переговоров  ее нереалистичности;

2) выработанное решение  из-за содержащихся в нем взаимных  уступок может оказаться противоречивым, нечетким и потому трудно осуществимым. Так, обещания, данные обеими сторонами,  ускорить выполнение взаимных  обязательств могут оказаться  не обеспеченными ресурсами;

3) содержащийся в любом  компромиссном соглашении в той  или иной степени элемент отказа  от первоначально занятой позиции,  ее некоторая корректировка могут  впоследствии повлечь за собой  оспаривание принятого решения.  По мнению А.В. Морозова, способность  к компромиссу -- признак реализма и высокой культуры общения, т. е. качество, особо ценимое в управленческой практике. Не следует, однако, прибегать к нему без нужды, торопиться с принятием компромиссных отношений, прерывая, тем самым обстоятельное обсуждение сложной проблемы, искусственно сокращать время на творческий поиск разумных альтернатив, оптимальных вариантов. Каждый раз нужно проверять, эффективен ли в данном случае компромисс по сравнению, например, с сотрудничеством, уклонением или приспособлением. [А.В. Морозов]. Но, несмотря на эти и некоторые другие трудности, компромиссные решения являются оптимальными для улаживания конфликтной ситуации, поскольку они: