Службы по управлению персоналом

 Высшим органом в организационно - управленческой структуре ООО «Багира» является директор Пащенко С.И. и генеральный директор Голушко И.Н., что касается штата предприятия, то он весьма небольшой, в производственной сфере и в сфере предоставления услуг заняты 26 человек и 6 человек занимают должности в аппарате администрации. Но так как ООО «Багира» молодое и развивающееся предприятие, его масштабы увеличиваются, соответственно штат работников становится больше.

         На предприятии партнерские связи развиваются по трем направлением:

• Отношения с поставщиками
• Отношения с потребителями продукции (услуг), производимой ООО «Багира»
• Отношения с партнерами, оказывающими ООО «Багира» деловые услуги

В основной сфере предпринимательской  деятельности ООО «Багира» - это  сфера торговли, товарообмена и предоставления услуг, основной формой сотрудничества с партнерами является – бартер и встречная поставка.

Так как организация  весьма молодая и динамично развивающаяся  ООО «Багира» старается сотрудничать со многими компаниями и старается  находить для себя более выгодных, удобных и приемлемых для своей деятельности партеров в сфере торговли.

Эта общая характеристика предприятия дает возможность выявить  стиль и метод ведения внутренней и внешней политики организации, которые применяются для реализации поставленных целей и задач.

3.2.Организационная структура службы управления персоналом на ООО «Багира»

Организационная структура  системы управления персоналом —  совокупность взаимосвязанных подразделений  системы управления персоналом и  должностных лиц.

Это — совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Так как организация  ООО «Багира» весьма молодая и  динамично развивающаяся, что касается штата предприятия, то он весьма небольшой, в производственной сфере и в сфере предоставления услуг заняты 26 человек и 6 человек занимают должности в аппарате администрации. Высшим органом в организационно - управленческой структуре ООО «Багира» является директор Пащенко С.И. и генеральный директор Голушко И.Н.

Организационная структура  управления персоналом должна соответствовать размеру организации и не быть более сложной, чем производственная система. Обычно влияние размера организации на структуру управления персоналом проявляется в виде увеличения числа уровней иерархии управления кадрами. Так, если организация маленькая и руководитель может в одиночку управлять деятельностью персонала, то применяется элементарная организационная структура.

Именно данный вид  организационной структуры характерен для ООО «Багира». Руководство отделом кадров непосредственно осуществляется генеральным директором Голушко И.Н.. Сам отдел выполняет следующие функции:

• учет персонала;
• прогнозирование и планирование потребности в кадрах;
• организация набора, отбора, подготовки, переподготовки, перемещения, увольнения работников;
• изучение и оценка кадров руководителей, специалистов и представление руководству рекомендаций по замещению вакантных должностей теми или иными лицами;
• формирование кадрового резерва.

Согласование об организации набора, отбора, подготовки, переподготовки, перемещения, увольнения работников и т.д., осуществляется с генеральным директором Голушко И.Н. и директором Пащенко С.И..

Необходимость отдела кадров зависит от следующих факторов: размера  предприятия, сложности законодательства, уровня квалификации персонала, развитости и сложности социальных отношений, возможностей руководителя и его интереса к проблемам персонала.

1.2. Службы персонала и основные направления их деятельности

Управление персоналом как деятельность более широкая, чем простое управление работниками, стало формироваться на рубеже прошлого и нынешнего столетий. Специалисты, занимавшиеся этими вопросами, в Англии назывались секретарями по благополучию в США и Франции — общественными секретарями. Их основными функциями были устройство школ и больниц, контроль за условиями труда, противостояние попыткам создания профсоюзов, посредничество между администрацией и рабочими.

Специальные подразделения, занимающиеся проблемами персонала, возникли в 20—30-х гг. Они выполняли работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы. Таким образом, их функции были врпо-могательными, а все основные решения по кадрам принимались высшим руководством.

Сегодня же в силу возросшей важности и «многопрофильноЬти» работы прежние  кадровые службы преобразовываются  в западных фирмах в службы персонала или человеческих ресурсов (последний термин больше принят в США), обладающие широкими полномочиями; им выделяют лучшие помещения, ведь они — это «визитная карточка» организации.

Службы персонала являются функциональными  и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью персонала, а лишь помогают руководству организации  и подразделений решать вопросы о приеме на работу, увольнениях, перемещениях, повышении квалификации. Поэтому на практике важно оптимальное сочетание прав линейных руководителей и специалистов по персоналу, в том числе на основе их совместной ответственности.

Во многих случаях службы персонала возглавляются вице-президентами, занимающими вторые места в управленческой иерархии. На эти должности назначают преимущественно молодых энергичных людей в возрасте до 40 лет, обладающих гибким прогрессивным мышлением, широким взглядом на вещи, и без их участия не принимается ни одно серьезное решение. Менеджер по персоналу выступает в роли защитника интересо работников перед другими управляющими; советника для последни: по проблемам отношений с подчиненными; координатора взаимо действия персонала, профсоюзов и администрации; их консультанта Важнейшим элементом служб персонала являются кадровьи подразделения, управляющие его движением. Их основные функ ции: учет персонала; прогнозирование и планирование потребност! в кадрах; организация набора, отбора, подготовки, переподготовки перемещения, увольнения работников; изучение и оценка кадро! руководителей, специалистов и представление руководству реко мендаций по замещению вакантных должностей теми или иным! лицами; формирование кадрового резерва и работа с ним по специ альным программам; участие в аттестации персонала и мероприятиях по ее итогам.

Кроме того, подразделения службы персонала разрабатываю! гибкие программы  развития и стимулирования персонала, улучшения условий труда и быта, дифференцированные подходы к выбор) направлений и форм работы с ним, в том числе применительно к нуждам отделений. Специалисты центральной службы занимаются стыковкой кадровой политики и стратегии, консультациями по вопросам аттестации и подбора руководителей.

Необходимость отдела кадров зависит от следующих факторов: размера предприятия, сложности законодательства, уровня квалификации персонала, развитости и сложности социальных отношений, возможностей руководителя и его интереса к проблемам персонала. В малых фирмах кадровыми вопросами обычно ведает одно лицо (руководитель); в средних и крупных — специальные подразделения.

В составе кадровой службы должны быть сотрудники, отвечающие за информацию о рынке рабочей силы, анализ и планирование потребности в кадрах, переобучение, проверку и тестирование, ведущие картотеку, делопроизводство и архив, готовящие кадровые приказы; осуществляющие компьютерное обеспечение кадровой работы.

В структуре управления персоналом выделяют несколько блоков.

1.                         Блок формирования персонала (комплектование, изучение, подготовка, увольнение).

2.               Блок распределения и перераспределения  персонала (первичная расстановка, профессиональная адаптация, перемещения).

3.                              Блок создания условий использования персонала (охрана труда, организация медицинского и социального обслуживания, выработка методов стимулирования). 4.                       Блок разработки нормативов по персоналу (производительности, расхода времени, оплаты труда).                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                           |

5.              Подразделения по созданию и  совершенствованию структуры и  системы управления, осуществляющие  их проектирование и управление процессами формирования.

В настоящее время  в нашей стране начинает складываться собственная система управления персоналом, которая в литературе рекомендуется в качестве типовой¹.

Во главе этой структуры  находится заместитель первого  руководителя организации. В ее состав могут быть включены:

1.                           Подразделения условий труда,  отвечающие за соблюдение требований в области эргономики, технической эстетики, техники безопасности, охраны окружающей среды, психологии.

2.                   Подразделения трудовых отношений,  осуществляющие анализ и регулирование групповых и межличностных отношений, конфликтов и стрессов, соблюдение этических норм, социально-психологическую диагностику, взаимодействие с профессиональными союзами.

3.                  Подразделения по оформлению  и учету движения кадров —  зачислению, перемещению, увольнению; информационному обеспечению; тарификации; поддержанию занятости.

4.                  Подразделения планирования и  прогнозирования персонала,' занимающиеся  разработкой стратегии управления  им, планированием и прогнозированием потребности в кадрах, связями со службой, занятости, учебными заведениями и иными «поставщиками» работников, анализом кадрового потенциала, его текущей и перспективной оценкой, маркетингом, оценкой и подбором кандидатур на высшие должности.

5.               Подразделения развития персонала,  организующие техническое и экономическое обучение, переподготовку и повышение квалификации, работу с резервом, профессиональную и социально-психологическую адаптацию.

6.                    Подразделения анализа и развития  средств стимулирования труда,  осуществляющие нормирование и тарификацию работ, разработку систем оплаты, материального и морального вознаграждения, участия в прибылях, управления мотивацией.

7.              Подразделения, оказывающие правовые  услуги персоналу, решающие вопросы трудовых отношений, согласовывающие распорядительные документы по кадрам. 8. Подразделения социального обслуживания, ведающие организацией питания, быта и отдыха работников, детскими учреждениями, развитием физической культуры и спорта, разрешением социальных конфликтов.

Но сегодня в России работа с кадрами рассредоточена в основном между разными службами и подразделениями организации. Так, численность персонала, общий фонд заработной платы обычно определяет плановый отдел; подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров осуществляет отдел технического обучения; нормирование труда, анализ производительности труда, установление разрядов, форм и систем заработной платы, численности специалистов, составление штатного расписания являются обычно функцией отдела труда и заработной платы; приемом и увольнением сотрудников, анализом их движения, поддержанием трудовой дисциплины занимается отдел кадров; обоснование норм труда, проведение мероприятий по их корректировке, механизации и автоматизации производственных процессов находятся в ведении технического отдела и т.п. Таким образом, сегодня собственная роль кадровых служб незначительна — они выполняют в основном функции учета и не несут ответственность за кадровую политику, поэтому люди в таких условиях остаются как бы ничейными.

Работа служб персонала имеет  два направления: тактическое и  стратегическое. В рамках первого  осуществляется текущая кадровая работа: анализ состояния и планирование потребностей в кадрах, разработка штатных расписаний, осуществление набора, оценки и отбора персонала; тестирование; планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, формирование резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание персонала в их духе.

Сегодня главным направлением деятельности кадровых служб считается формирование трудовых ресурсов: планирование потребности в них и организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение социальной политики.