Службы по управлению персоналом

Таким образом, суть кадровой работы состоит в определении того, что  конкретно, кем, как и с помощью  чего должно делаться на практике в  данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.

Объектом кадровой работы является персонал как таковой, а ее субъектами — работники, должностные лица и  организационные структуры, ответственные за работу с кадрами (подразделен      линейные и функциональные руководители, общественные организации).                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                 |

Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации — системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

6.3. Современные функции служб персонала

Поскольку в настоящее время  число работников сферы управления достигает 30% состава организации, одной из важнейших проблем, решаемых службами персонала, является формирование оптимального управленческого аппарата, определения перспективной и текущей потребности в менеджерах.

Другая важная их функция—контролинг персонала. Его задачами являются: изучение влияния, которое оказывает существующее распределение сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации; анализ социальной и экономической эффективности применения тех или иных методов управления; координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности организации, особенно в связи с кардинальными преобразованиями в ней; создание информационной базы персонала.                                                                                                                                                                                                                                                                                ,

Еще одной современной функцией служб персонала является осуществление кадрового маркетинга, основная задача которого — обеспечение организации высококвалифицированными работниками. Он представляет собой совокупность мероприятий по: изучению внутреннего и внешнего рынка труда и его сегментированию (выделению различных категорий персонала и реализации в отношении них специальных кадровых подходов); анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений; распространению в рамках организации информации о потребности в кадрах, возможностях повысить или изменить свою квалификацию; поиску и привлечению на работу необходимых специалистов.

Крупные организации обычно проводят последний вид работы самостоятельно, например, отыскивая перспективных молодых людей уже на младших курсах учебных заведений. При условии, что те после завершения образования придут на работу в организацию, им выплачиваются стипендии за ее счет, оказывается помощь в прохождении производственной практики, написании дипломов, предоставляется работа в период каникул.

Мелкие и средние организации, не располагающие необходимыми средствами для таких действий, обращаются к посредническим фирмам по подбору кадров или специальным лизинговым компак ям, предоставляющим временных и постоянных работников без у тановления отношений прямого найма (правда, последние в наш< стране практически отсутствуют).

Фирмы по подбору персонала (руководителей  и специалисте располагают базами данных, куда вводятся сведения о лицах, кот рые могут работать в конкретных областях, полученные в том чис; на основе тестирования, собеседований и проч. Сотрудники эт! фирм — «охотники за умами» находят наилучшие кандидатуры ! должности руководителей и специалистов высшей квалификации устанавливают с ними контакт. Взаимодействие с такими фирмам которых в США, например, более 15 тыс., полезно, когда меж определить конкретные требования 'к персоналу. В России тао стали появляться аналогичные организации; в Москве действуй такие агентства, как «Контакт», «Гарант», «Триза», «Перспектив; и проч.

При пользовании услугами организаций  по лизингу персона.! предприятия  уменьшают численность штатов, сокращают  налоги административные расходы, что  особенно выгодно для малых фир: Если работники находятся в составе более крупной фирмы, то 01-получают многие льготы, предоставляемые их персоналу.

С помощью фирм, осуществляющих лизинг персонала, в СШ , направляют на работу свыше 2 млн человек в год (машинисте  секретарей, операторов ЭВМ, контролеров, бухгалтеров). По вр менным соглашениям работают также многие сотни тысяч высок-квалифицированных специалистов, состоящих на учете в лизинг вых фирмах. Такие работники получают подчас даже большую зар ботную плату по сравнению со штатными.

Свою деятельность службы персонала основывают на его мон* торинге — постоянном специальном наблюдении за состояние кадров, их динамикой, в том числе текучестью; балансом трудовь ресурсов; стимулированием; удовлетворенностью работой; проце сами найма, обучения, повышения квалификации, продвижения; с> стоянием трудовой дисциплины; травматизмом и проч.

Службы персонала организуют проведение специальными фи мами кадрового консалтинга. Последние выдают на основе исслед> ваний рекомендации о путях повышения эффективности кадровс работы, например, определяют потребность в различных категори; персонала, пути повышения его квалификации, конкретные выгод ее различных форм; выявляют влияние квалификации на эффекти ность работы организации; выясняют профессионально важные к чества, которыми должны обладать лица, осуществляющие те ш  иные управленческие функции; предоставляют консультации по вопросам содержания и методов осуществления программ поиска, отбора, подготовки, использования и повышения квалификации к^д-ров.

С помощью служб персонала  происходит реализация различных программ по укреплению связи с ним. Например, программа «Говори» предусматривает, что каждый сотрудник имеет право написать анонимное заявление и направить его через соответствующего координатора тому руководителю, который занимается решением соответствующей проблемы, и в течение 10 дней получить ответ. В рамках «политики открытых дверей» работники могут лично обращаться к руководителям до тех пор, пока не получат удовлетворительного ответа на свои заявления. «Собеседование через голову руководителя» предусматривает возможность беседы один раз в год с руководителем своего руководителя по его инициативе.

2.3. Цели  и функции системы управления  персоналом

Целью организации  являются конкретные конечные состояния  или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Выработка цели организации — задача достаточно сложная и трудоемкая, предполагающая использование метода «дерева целей». Как правило, выделяется генеральная цель и цели более низкого уровня. Генеральная цель в зависимости от ситуации, сложившейся в экономике, на рынке и в самой организации, может меняться. В любом случае всю совокупность целей, исходя из требований функционально-целевой модели системы управления организацией, можно подразделить на следующие виды: научно-техническая, производственная, экономическая, коммерческая, социальная.

В конкретной ситуации развития экономики нашей страны — перехода на рыночные отношения — более  правомерно в качестве генеральной  цели рассматривать экономическую  цель.

Экономическая цель — получение прибыли от реализации продукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества. Научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и услуг, а также научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок при постоянном повышении производительности труда на основе новых технологий. Производственная цель — обеспечение выпуска планового объема продукции и оказания услуг заданного уровня качества и ритмичности производства. Коммерческая цель — обеспечение реализации продукции и услуг, а также результатов научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок в заданные сроки. Социальная цель - обеспечение организации кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Для каждой из этих целей  можно построить дерево целей, но это не является задачей нашего учебника. Остановимся подробнее на характеристике социальной цели, для реализации которой  и существует система управления персоналом.

Социальную цель принято рассматривать с двух сторон: 1) с позиции администрации организации, которая нанимает работника; 2) с позиции работника, поступающего в организацию.

В целях достижения генеральной  цели администрация организации определяет цели I. II, III и т.д. уровней (рис. 2.5).

Цели работника, нанимающегося  в организацию, подобны целям, приведенным на рис. 2.5, но формулировка их несколько изменена. Так, если администрация организации ставит цели для того, чтобы создать нормальные условия для эффективного использования, профессионального и социального развития персонала, то работник: выступает как потребитель этих условий.

На рис. 2.5 приводится пример декомпозиции отдельных целей.

Например, администрация  ставит цель I уровня «Обеспечение развития персонала». Работник для себя эту цель формулирует следующим образом: «Реализация своего развития», а цели II уровня .для него будут выглядеть следующим образом: «Получение своевременного обучения, переподготовки и повышения квалификации»; «Получение помощи для быстрой адаптации в новой должности»; «Получение объективной оценки своих способностей и деловых качеств»; «Получение возможности для служебно-профес-сионального роста» и т.п. Подобным образом формулируются и цели III уровня.

Подводя итог, следует  сделать вывод, что эффективность управления персоналом, а значит, и эффективность деятельности организации в целом, зависит от того, насколько цели администрации и цели работника совпадают. При несовпадении целей   может быть достигнут компромисс путем уступок одной из сторон.

Дерево целей позволяет  определить состав функций системы  управления персоналом организации.

Проведенные научные  исследования и практический опыт позволяют сгруппировать все функции управления персоналом в несколько подсистем (см. рис. 2.6). Нетрудно заметить, что состав и название функциональных подсистем соответствуют составу и названию целей I уровня. Такой подход дает возможность достигнуть реализации целей, так как носителями функций отдельных подсистем являются конкретные подразделения службы управления персоналом.

Опыт показывает, что в настоящее время в состав службы управления персоналом многих отечественных организаций входят следующие подразделения: отдел кадров, отдел обучения, отдел труда •и заработной платы, отдел социального развития и другие отделы социальной инфраструктуры, отдел охраны труда и техники безопасности, лаборатория социологии, отдел охраны окружающей среды, юридический отдел, отдел организации труда, производства и управления, отдел научно-технической информации, патентно-лицензионный отдел, бюро рационализации и изобретательства.

Раскроем цели и функции основных подразделений службы управления персоналом.

Цель отдела кадров — сохранение квалифицированных работников в условиях нестабильного производства и наем новых работников.

Функции отдела кадров: обеспечивать кадрами организацию (наем, расстановка, увольнение); вести кадровое делопроизводство; анализировать текучесть кадров и дисциплину труда; учитывать движение персонала; подготавливать кадровые приказы и др.

Цель отдела обучения - обучение руководителей, специалистов, рабочих.

Функции отдела обучения:

•                    организовывать обучение руководителей, специалистов, рабочих основам рыночной экономики по отдельным программам;

•                     организовывать проведение обучения и аттестации руководителей, специалистов, рабочих по правилам техники безопасности и охраны труда;

•                    организовывать повышение квалификации, переподготовку руководителей и  специалистов через обучение в высших и средних учебных заведениях;

« организовывать подготовку преподавателей из числа руководителей и специалистов организации;

•                    осуществлять учебно-методическое руководство  производственно-экономическим обучением рабочих через подготовку и переподготовку;

« изучать и обобщать опыт работы лучших работников; •                  организовывать производственную практику студентов и уч; щихся.