Соціально-психологічні методи управління

ЗМІСТ

Вступ

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Поняття соціально-психологічних методів управління персоналом

1.2. Соціально-психологічний клімат у трудових коллективах

1.3.Характеристика соціально-психологічних методів управління персоналом

РОЗДІЛ 2. ОСОБЛИВОСТІ ВИКОРИСТАННЯ СОЦІАЛЬНО- ПСИХОЛОГІЧНИХ МЕТОДІВ УПРАВЛІННЯ (НА ПРИКЛАДІ ТУРСТИЧНОГО ПІДПРИЄМСТВА ВАТ «ЗЛАТОВИЦЯ»)

2.1. Загальна характеристика підприємства

2.2. Аналіз основних методів управління, що використовуються на підприємстві

2.3. Особливості соціального планування, нормування та регулювання на підприємстві

РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ УПРАВЛІННЯ НА ОСНОВІ ВИКОРИСТАННЯ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИХ МЕТОДІВ

Висновки

Перелік посилань

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

 

       Будь-яка діяльність, зокрема і управлінська, повинна бути спрямована на отримання конкретних результатів. Основними завданнями управління усіх рівнів є розроблення дієвих способів та прийомів впливу на працівників, вибір найоптимальніших управлінських важелів та створення механізмів впровадження їх у життя.

       Результатом виконання будь-яких конкретних функцій менеджменту, що здійснюються на засадах загальних функцій, є отримані методи менеджменту.

       На практиці методи менеджменту є сукупністю способів і прийомів впливу на колектив працівників та окремих виконавців з метою виконання місії організації та досягнення її цілей. Вони спрямовані на об'єкт управління (фірма, відділ, підрозділ тощо), тобто на працівників різних видів діяльності. Їх зміст виявляється через особливості прийомів і способів впливу, а головною метою є забезпечення гармонії, органічного поєднання індивідуальних, колективних та суспільних інтересів.

       Основним завданням керуючої системи є вироблення методів менеджменту, завдяки яким вона впливатиме на працівників, забезпечуючи їхню мотивацію праці, керуючи та координуючи їхню діяльність.

       Важливе місце в системі управління займають соціально-психологічні методи управління. Їх значення визначається суттєвою роллю соціальних факторів у функціонуванні і розвитку таких систем, як підприємство, галузь, народне господарство в цілому.

       Крім цього, у сфері виробництва та споживання людина реально усвідомлює міру досяжності соціальних благ (умови праці, оплачувана відпустка, організований відпочинок тощо) і міру соціальних свобод (право критики, право організувати власну справу, участь у вирішенні корінних питань виробництва та розподілу). Тому соціальний фактор – це один з могутніх внутрішніх резервів виробництва, торгівлі, надання послуг, оскільки соціальні відносини вплітаються в процес виробництва та реалізації.

Сфера застосування соціально-психологічних методів дуже широка. Вона включає регулювання міжгрупових і внутрішньогрупових відносин, управління груповою динамікою, управління окремими явищами і сторонами колективного життя. Залежно від завдань управління формуються групові ролі, цілі і основні групові характеристики: солідарність, згуртованість, інтеграція, підприємливість, груповий контроль, фактори організації та інші явища життєдіяльності колективу.

       Об'єктом дослідження є відкрите акціонерне товариство «Златовиця».

       Предметом дослідження є використання соціально-психологічних методів управління на ВАТ «Златовиця».

       Мета дослідження: визначення особливостей діяльності підприємства, а також особливостей використання соціально-психологічних методів управління на ВАТ «Златовиця».

       Згідно з метою і предметом дослідження було визначено такі завдання:

1) розглянути теоретичні  аспекти соціально-психологічних методів управління;

2) охарактеризувати способи  соціально-психологічних досліджень;

3) дослідити особливості  діяльності ВАТ «Златовиця»;

4) дати загальну характеристику  соціально-психологічних методів управління на ВАТ «Златовиця»;

       У роботі були використані наступні методи дослідження: теоретичний аналіз наукових літературних джерел, синтез, узагальнення, порівняння, конкретизація.

Структура роботи: складається із вступу, трьох розділів, висновків і переліку посилань, який містить            найменувань. Загальний обсяг роботи містить                .

 

 

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

1. Поняття соціально-психологічних методів управління персоналом

 

       Соціально-психологічні методи управління персоналом в своїй сукупності призначені для створення і підтримки організаційних умов, при яких працівники, по-перше, прагнуть до підвищення власної результативності та результативності організації, по-друге, мали б усі можливості для саморозвитку в обраних ними самими напрямках.

       Соціально-психологічні методи засновані на єдності життєвих цінностей організації і співробітників. Проявляється це почуття, перш за все, в свідомому прагненні людини віддавати організації більше часу і зусиль, ніж організація йому оплачує. Таке можливо тільки в тому випадку, якщо організація надає людині не тільки високий рівень заробітної плати, а й дає можливість задовольняти потреби вищих рівнів. Соціально-психологічні методи діють як регулятори соціальних, психологічних, ідеологічних та етичних відносин у колективі. Велика кількість психологічних факторів відображається на результатах праці. Вміння їх враховувати допомагає керівнику цілеспрямовано впливати на окремих працівників і формувати колектив з єдиними цілями. Крім того, для результативного управління колективом необхідно знати моральні і психологічні особливості окремих працівників, соціально-психологічні характеристики окремих груп.

       Соціально-психологічні методи – це соціальна політика підприємства, яка визначає взаємовідносини між працівниками, мікроклімат в колективі.           Вони включають широке коло проблем теорії та практики управлінської діяльності:

– Управління груповою діяльністю та динамікою колективу;

– Взаємодія колективу і особистості;

– Психологію прийняття рішень;

– Соціально-психологічний клімат;

– Стиль управлінської діяльності;

– Теорію конфліктів і проблему ведення переговорів.

       Оскільки учасниками процесу управління є люди, то соціальні відносини відображають їх відповідні методи управління і тісно пов'язані з іншими методами управління. До них відносяться:

– Моральне заохочення;

– Соціальне планування;

– Переконання;

– Навіювання;

– Особистий приклад;

– Регулювання міжособистісних і міжгрупових відносин;

– Створення і підтримка морального клімату в колективі.

       В теорії управління людина розглядається як елемент і ресурс організації, основа її існування і розвитку.

       Соціально-психологічні методи управління персоналом являють собою конкретні прийоми і способи впливу на процес формування і розвитку трудового колективу й окремих працівників. Соціальні методи більшою мірою впливають на весь колектив (соціальне планування, створення оптимального соціально-психологічного клімату та ін.), психологічні – на окремих працівників (методи психологічного відбору, оцінювання персоналу тощо).

Управління персоналом повинно повністю узгоджуватись із концепцією розвитку організації і передбачає такі стадії:

• формування,
• використання
• стабілізацію.

       Формування персоналу охоплює прогнозування структури персоналу, визначення потреби в кадрах, планування, залучення та розміщення персоналу.

       Використання персоналу включає професійно-кваліфікаційне та посадове просування працівників, створення постійних кадрів, поліпшення морально-психологічного клімату, забезпечення робочих місць.

       Стабілізація персоналу забезпечується врахуванням кваліфікації та персональних навичок з формування банку даних, оцінюванням результатів праці для виявлення потенціалу кожного працівника, навчанням, підвищенням кваліфікації.

       Робота керівника – це управління людьми в постійно мінливій ситуації з метою досягнення заздалегідь намічених цілей, мотивації працівників та інших факторів, на яких базується діяльність. Керівництво персоналом припускає достатнє знання кожного підлеглого, як працівника, так і особистості. Мета його – згуртувати людей в колектив, максимально використовувати їх сильні сторони, а слабкі зробити несуттєвими.

       Керівник здійснює управління, приймаючи на себе владу, розподіляючи обов'язки і контролюючи дії підлеглих. Знання закономірностей механізму соціально-психологічного управління дає можливість вибирати відповідні методи, проектувати систему соціально-психологічних відносин в організації.

 

 

1.2. Соціально-психологічний  клімат у трудових колективах

 

       Ефективність роботи трудового колективу залежить від соціально-психологічного клімату в організації – як сукупності взаємопов'язаних, сталих соціально-психологічних особливостей групи, організації (домінуючі характеристики у ставленні до цілей та мотивів спільної діяльності, у стосунках між людьми, у моральних та інтелектуальних установках, а також переважаючому настрої).

       Психологічний клімат – емоційний настрій колективу, який відображає стосунки, що склалися між його членам.

 

       Найчастіше виділяють такі складові соціально-психологічного клімату:

       1) стосунки між працівниками по вертикалі (стиль керівництва, ступінь участі в прийнятті рішень тощо);

       2) взаємини між працівниками по горизонталі (згуртованість колективу, характер міжособистісних стосунків тощо);

       3) ставлення до праці.

       Оптимального стану соціально-психологічного клімату в трудовому колективі можна досягти за умови комплектації первинних колективів з урахуванням чинника психологічної сумісності (психосоціальні чинники, що враховуються при формуванні колективу: вік, стать, характер, темперамент, здібності) та за рахунок застосування соціально-психологічних методів, що сприяють виробленню у членів колективу навичок ефективного взаєморозуміння; організації безперервної професійної перепідготовки, чіткого розподілу ролей.

       Взаємодія людини з групою може мати характер злиття або конфлікту. Вплив групи на людину проявляється так:

       1. У групі людина отримує певну вагу (позицію). Ця роль (вага) людини в групі може бути не менш важлива за її формальну позицію (статус).

       2. Людина починає ідентифікувати себе з групою, що призводить до змін у само-сприйнятті і в усвідомленні свого місця в світі та свого призначення.

       3. Співпраця з групою генерує такі ідеї, судження і пропозиції у людини під впливом «мозкового штурму» (сумісного вирішення проблем), які недоступні при самостійній роботі.

       4. В групі людина більше схильна до сприйняття ризику та прийняття ризикованих рішень, поведінка людини стає більш активною.

       Фактори, що впливають на формування психологічного клімату:

       1. Фактори макросередовища. Це суспільно-економічна формація, в умовах якої здійснюється життя суспільства в цілому, і функціонування виробничих та інших державних структур.

       2. Фактори  мікросередовища. До них відносяться матеріальне і моральне оточення особистості, як члена первинного трудового колективу. Це поле безпосереднього функціонування конкретного колективу, як єдиного цілого.

       3. Фактор впливу індивідуальних особливостей членів колективу. Ставлення людини до даного впливу знаходить відображення в її особистій думці, поведінці. Важливо враховувати мотивацію взаємних переваг членів групи.

       4. Характер керівництва колективом. Це знаходить відображення в певному стилі взаємовідносин між офіційним керівником та підлеглими.

       Соціально-психологічний клімат колективу в кінцевому рахунку – продукт всієї системи соціальних відносин суспільства і специфічного соціального мікросередовища тієї або іншої конкретної організації, підприємства або установи. Природно, що глибокі соціальні та соціально-психологічні корені клімату колективу полягають в багатогранній життєдіяльності всього суспільства, і є суттєвою передумовою розвитку і формування здорової духовної атмосфери.

       Разом з тим, соціально-психологічна атмосфера колективу не є автоматичним наслідком соціального та науково-технічного прогресу, не впливає стихійно, сама собою лише з успіхів та досягнень виробництва.

       Це пояснюється рядом обставин:

       По-перше, тим, що зв'язок соціально-психологічного клімату колективу з усіма формами прогресу носить не безпосередній, а досить складний, опосередкований, в тому числі і структурою внутрішньо-колективних відносин, характер.

По-друге, тим, що соціальний і науково-технічний прогрес супроводжується досить багатогранними і достатньо протилежними за своїм характером соціально-психологічними наслідками. Останнє пов'язане зі зростанням складності, темпів та ритмів, а відповідно, – і психологічної напруженості праці та й усієї життєдіяльності людей. Постійно зростає рівень вимог соціально-психологічної культури міжособистісних відносин, в яких людина може опинитися з тих чи інших причин, психологічно, недостатньо підготовленою.