Соціально-психологічні методи управління

       ‒ Глибока особиста переконаність самого керівника в справедливості, істинності того, в чому він переконує підлеглих;

       ‒ Бездоганна логіка обґрунтування висловлюваних положень і принципів, відповідна аргументація;

       ‒ Правдивість, чесність і щирість керівника, його готовність і вміння відповідати на гострі і злободенні питання. Щирий, відверта розмова дозволяє завоювати довіру підлеглих і забезпечити цим доброзичливе ставлення до слів, ідеям. Якщо співробітники бачать, що їх керівник хитрує, іноді спотворює факти, ухиляється від відповідей на гострі, хвилюючі питання, вони перестають вірити йому навіть у тих випадках, коли чують правду;

       ‒ Широкий кругозір, освіченість і ерудиція керівника, його життєвий і службовий досвід;

       ‒ Тактовність;

       ‒ Вміння вислухати підлеглого, виняток зарозумілості, повчального тону, грубості, матірщини, глузувань, подначіваній і недоречних закидів;

       ‒ Єдність слова і діла, чітка організація повсякденного життя і діяльності особового складу, авторитет керівника серед підлеглих та ін.

       Таким чином, переконання є провідним методом виховання. Арсенал коштів психологічного впливу у керівників і спеціалістів великий. Насамперед, слід брати до уваги виховання кожної особи колективу з урахуванням їхньої психологічних особливостей. Треба пам'ятати, що кожна людина, має той чи інший темперамент, має свої позитивні й негативні якості, може мати сильний чи слабкий характер, різний рівень здібностей. У діяльності з підлеглими необхідно забезпечувати їх сумлінне та відповідальне ставлення до праці, підвищувати творчу активність, враховувати смаки й уміння людей, показувати перспективи діяльності. Треба вміло використовувати похвалу і осуд. Однією з кращих методів виховання працівників є переконання. Прийоми переконання можуть бути різні.

       Будь-яка організація потребує вдосконалення системи управління персоналом. З кожним роком з'являється багато різних технологій управління людськими ресурсами, але незмінним залишається той факт, що кожен працівник ‒ це, перш за все людина зі своїми особистими соціальними, психологічними і фізіологічними особливостями.

       Саме ці індивідуальні особливості людини, а точніше грамотний підхід до управління ними показують, як впливають психологічні методи управління на ефективність роботи всіх підрозділів організації.

       Соціологічні дослідження свідчать про те, що якщо успіх діяльності господарського керівника на 15% залежить від його професійних знань, то на 85% - від уміння працювати з людьми.

       Однією з умов успішної роботи колективу та встановлення довірчих взаємин є гарне знання членами колективу один одного і стану справ в колективі. Ці знання називають інформованістю. Достатня інформованість припускає знання завдань, що стоять перед колективом, змісту й підсумків його роботи, позитивних і негативних сторін, норм і правил поведінки. Сюди ж входить добре знання членами колективу один одного.

       Керівник повинен постійно виявляти міжособистісні відносини, знати залежність діяльності колективу від його структури (за статтю, віком, досвідом роботи), умови, викликають руйнування сформованих відносин, умови адаптування в колективі нових членів, особливості роботи в різних формах колективної праці, освіта колективних відносин під впливом різних умов праці, вплив стилю керівництва на взаємовідносини членів колективу, психологічні особливості особистості.

       Психологічне планування складає новий напрям в роботі з персоналом по формуванню ефективного психологічного стану колективу організації. Воно виходить з необхідності концепції всебічного розвитку особистості людини, усунення негативних тенденцій в розвитку трудового колективу. Психологічне планування припускає постановку цілей розвитку і критеріїв ефективності, розробку психологічних нормативів, методів планування та психологічного клімату і досягнення кінцевих результатів. До найбільш важливих результатів психологічного планування у турфірмі «Златовиця» слід віднести:

       ‒ формування підрозділів ("команд") на основі психологічної відповідності співробітників;

       ‒ комфортний психологічний клімат в колективі: формування особистої мотивації людей виходячи з філософії організації;

       ‒ мінімізацію психологічних конфліктів (скандалів, образ, стресів, роздратування);

       ‒ розробку службової кар'єри на основі психологічної орієнтації працівників;

       ‒ зростання інтелектуальних здібностей членів колективу і рівня їх освіти;

       ‒ формування корпоративної культури на основі норм поведінки і образів ідеальних співробітників.

       Психологія розвиненого колективу характеризується тим, що діяльність, заради якої він створений і якою на практиці займається, має, безсумнівно, позитивне значення для дуже багатьох людей, не тільки для членів колективу. В колективі міжособистісні відносини засновані на взаємній довірі людей, відкритості, чесності, порядності, взаємній повазі і т.п.

       Для того щоб назвати малу групу колективом, вона повинна відповідати ряду досить високих вимог: успішно справлятися з покладеними на неї завданнями, мати високу мораль, хороші людські відносини, створювати для кожного свого члена можливість розвитку як особистості, бути здатною до творчості, т.е. як група давати людям більше, ніж може дати сума тієї ж кількості індивідів, що працюють окремо.

       Психологічно розвиненою як колектив вважається така мала група, в якій склалася диференційована система різних ділових та особистих взаємин, що будуються на високій моральній основі. Такі відносини можна назвати колективістським.

       Колективістські відносини визначаються через поняття моральності, відповідальності, відкритості, колективізму, контактності, організованості, ефективності та інформативності. Під моральністю мається на увазі побудова внутрішньоколективних і зовнішньоколективних відносин на нормах і цінностях загальнолюдської моралі. Відповідальність трактується як добровільне прийняття колективом на себе моральних та інших зобов'язань перед суспільством за долю кожної людини незалежно від того, є він членом даного колективу чи ні.

       Під відкритістю колективу розуміється здатність встановлювати і підтримувати хороші, споруджувані на колективістської основі взаємини з іншими колективами або їх представниками, а також з новачками у своєму колективі. Відкритість є однією з найважливіших характеристик, по якій можна відрізнити колектив від зовні схожих на нього соціальних об'єднань.

       Поняття колективізму включає в себе постійну турботу членів колективу про його успіхи, прагнення протистояти тому, що роз'єднує, руйнує колектив. Колективізм ‒ це також розвиток добрих традицій, упевненості кожного у своєму колективі. Почуття колективізму не дозволяє його членам залишатися байдужими, якщо зачеплені інтереси колективу. У такому колективі всі важливі питання вирішуються спільно і, по можливості, при загальній згоді.

        Дух колективізму, сімейності і корпоративності в ВАТ «Златовиця» призводить до поліпшення виробничих результатів і зміцненню щирих дружніх відносин, поваги та відданості.

       Для справді колективістських відносин у турфірмі співробітники забезпечують контактність. Під нею розуміються гарні особисті, емоційно сприятливі дружні, довірчі взаємини членів колективу, включають увагу друг до друга, доброзичливість, повага і тактовність. Такі взаємини забезпечують у колективі підприємства сприятливий психологічний клімат, спокійну і доброзичливу обстановку.

       Організованість усіх працівників турфірми проявляється в умілому взаємодії членів колективу, в безконфліктному розподілі обов'язків між ними, в хорошій взаємозамінності. Організованість ‒ це також здатність колективу самостійно виявляти й виправляти недоліки, попереджати і оперативно вирішувати виникаючі проблеми. Від організованості безпосередньо залежать результати діяльності колективу.

      Формування сприятливого соціально-психологічного клімату трудового колективу є однією з найважливіших умов боротьби за зростання продуктивності праці і якість своєї продукції. Разом з тим, соціально-психологічний клімат є показником рівня соціального розвитку колективу і його психологічних резервів, здатних до більш повної реалізації. Можна зазначити, що на туристичному підприємстві ВАТ «Златовиця» досить високий соціальний розвиток колективу. А це, в свою чергу, пов'язано з перспективою зростання соціальних факторів у структурі виробництва, з удосконаленням, як організації, так і умов праці.

       Значимість соціально-психологічного клімату визначається також тим, що він здатний виступати як фактор ефективності тих чи інших соціальних явищ і процесів, служити показником, як їх стану, так і їх зміни під впливом соціального і науково-технічного прогресу.

 

 

 3.2. Заходи щодо вдосконалення системи управління на ВАТ «Златовиця»

 

       Досвід роботи з управління персоналом в ВАТ «Златовиця» показав, що роль соціально-психологічних методів постійно зростає. Це обумовлено трьома моментами: а) підвищенням освітнього і культурного рівня працівників, що викликає з їх боку очікування в застосуванні методів управління їх діяльністю, заснованих на обліку їхніх інтересів, інтересів колективів, в яких вони працюють, методів, які не пригнічують їх як особистість, викликають зростання їх творчої активності; б) розвитком демократичних засад в управлінні; в) з'являється необхідність деякого насичення організаційних (адміністративно-правових) і економічних методів ‒ методами соціально-психологічного впливу. Мова йде не про посилення одного методу за рахунок ослаблення іншого, а про підкріплення одного методу іншим. Це означає, наприклад, що економічні методи, пов'язані з розробкою систем матеріального стимулювання праці працівників, повинні максимально враховувати соціально-психологічні фактори, які склалися в колективі.

      Ознаками сприятливого соціально-психологічного клімату на підприємстві ВАТ «Златовиця» є:

       ‒ довіра і висока вимогливість членів групи один до одного;

       ‒ доброзичлива і ділова критика;

       ‒ вільне вираження власної думки при обговоренні питань, що стосується всього колективу;

       ‒ відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання за ними права приймати значимі для групи рішення;

       ‒ достатня інформованість членів колективу про його завдання та стан справ при їх виконанні;

       ‒ задоволеність приналежністю до колективу;

       ‒ висока ступінь емоційної включеності і взаємодопомоги в ситуаціях викликають стан фрустрації у кого-небудь з членів колективу;

       ‒ прийняття на себе відповідальності за стан справ в групі кожним з її членів.

      За даними експертів Strategic Management Journal, ефективні технології нематеріального стимулювання дозволяють в рамках фонду заробітної плати збільшити продуктивність праці до 20% і скоротити до мінімуму не заплановану керівництвом плинність персоналу.

Стимулювання трудової активності працівників у ВАТ «Златовиця» – одне з істотних переваг. Для пробудження трудовий активності застосовуються як моральні, так і матеріальні стимули. Проте, керівництво турфірми зазначило, що матеріальне стимулювання найефективніше, і являється не тільки економічним, а й тонким психологічним інструментом.

При розробці програми по стимулюванню співробітників, керівництво ВАТ «Златовиця» задалося питанням, ‒ які фактори впливають на висоту планки досягнень, що задається собі працівником, а також на інтенсивність докладених ним зусиль для виконання поставлених завдань. І дійшли висновку, що професійний ентузіазм виконавців залежить, насамперед від чотирьох моментів.

        По-перше, це впевненість (або невпевненість) працівника в тому, що його активність призведе до запланованого робітникові результату ‒ зростання обсягів продажів, підвищення якості обслуговування клієнтів і т.д.

       По-друге, ступінь впевненості, що досягнуті ним успіхи не залишаться непоміченими, а будуть оцінені і винагородженні керівництвом.

       По-третє, це цінність в очах працівника самого очікуваного заохочення.

       По-четверте, позитивний результат порівняння свого заохочення і заохочення колег.

       Чималу роль грає і оцінка ступеня особистого контролю над ситуацією, відсутність зовнішніх неконтрольованих перешкод.

На підставі цих досліджень керівництво дійшло висновку, що:

       1. Починати роботу з мотивації співробітників треба вже з моменту їхнього приходу в організацію. При проведенні вступних бесід із знов залученими фахівцями, їм повідомляють про свої очікування щодо їх продуктивності, формують в них установку на високі досягнення як неодмінну норму життя фірми. Вже з моменту найму чітко обговорюються з залучаються фахівцями «вартість» тих чи інших з притаманних їм переваг з урахуванням пріоритетів підприємства.

       2. Кожному керівнику треба бути зразком впевненості та ентузіазму для оточуючих. Якщо перша особа не вірить в успіх сформульованої стратегії або досяжності запланованого проекту, то не варто дивуватися пораженським настроям всередині його команди.