Соціально-психологічні методи управління

       Корпоративний туризм. «Златовиця» має багаторічний досвід роботи з великими компаніями з різних сфер бізнесу. Компанія організовує тури за кордоном, що поєднують виїзні робочі заходи (конференції, семінари, тренінги, відвідування виставок) та відпочинок у вільний час. Менеджери здійснюють підготовку конференц-пакету (розміщення, харчування, оренда конференц-залу та спеціального обладнання, трансфер) і бронювання готелів в будь-якій країн Азії. «Златовиця» надає послуги з організації інсентів-програм для компаній і їх партнерів (преміальні та навчальні поїздки) «під ключ». Для корпоративних клієнтів організує екскурсійні та розважальні програми (знаменні дати в житті компаній, свята, вечірки).

       Подієві тури. «Златовиця» організовує незабутні подорожі у світ цікавих подій, пропонуючи відвідати барвисті карнавали, фестивалі, модні дефіле і різні спортивні заходи.

       Враховуючи стадії життєвого циклу товару, можна сказати, що переважна більшість турпродуктів підприємства знаходяться на стадії зрілості, тобто коли продукт стає відомим, з'являються постійні клієнти, кількість охочих скористатися послугами зростає, збільшується обсяг продажу. Проте, водночас фірма має в своєму арсеналі також туристичні продукти, які находяться і на інших етапах життєвого циклу: розробці, запуску і занепаду. Зокрема, при розробці товарів або їх модернізації обов'язково враховуються думки споживачів, їхні пропозиції та поради.

       Зазвичай, асортимент і якість послуг, які виступають визначальними факторами при купівлі товару, фірма намагається розширювати і покращувати, щоб якомога більшою мірою задовольнити споживачів. Проте, турпродукт ВАТ «Златовиця» ще не задовольняє вимоги ринків інших країн, тому потрібно і надалі проводити його модернізацію та покращувати якість надання послуг.

       Аналіз зовнішнього середовища маркетингу показав, що потрібно враховувати особливості політичних умов, що характеризують ринки збуту в різних країнах, мабуть тому, що найбільше впливає на, споживачів турпослуг політика «відкритих дверей», яка проводиться в останні роки і сприяє збільшенню кількості поїздок наших громадян за кордон. Також істотно впливають на поведінку клієнтів закони і нормативні акти, прийняті тією чи іншою країною, які обов'язково потрібно враховувати.

       Освоюючи зовнішній ринок, ВАТ «Златовиця» безумовно враховувала особливості соціально-культурного середовища зовнішніх ринків збуту (це рівень життя, доходи, рівень освіти тощо).

Для аналізу середовища ВАТ «Златовиця» використовується метод SWOT. Метою цього аналізу є визначення можливостей фірми на ринку.

 

Таблиця 1. SWOT аналіз середовища ВАТ «Златовиця»

 

Сильні сторони фірми:	Слабкі сторони фірми:
1. Наявність необхідних фінансових ресурсів; 2. Високий професіоналізм співробітників з продажу турів; 3. Широкий спектр надаваних турів; 4. Гнучка цінова політика; 5. Вдале місцерозташування	Недостатня реклама в Internet -засобах інформації Плинність кадрів Занадто вузька продуктова лінія Hизька ефективність переходу на нові тури
Можливості фірми:	Загрози фірми:
Можливість зниження ціни; ослаблення позицій конкурентів; збільшення темпів зростання ринку; можливість розширення діяльності за рахунок статусу фірми як туроператора і турагента; вихід на ринки	поява нових конкурентів; зниження платоспроможності населення; несприятливі зміни в курсах валют; несприятлива демографічна ситуація; зміни в смаках споживачів

 

 

2.2. Аналіз основних  методів  управління, що використовуються  на підприємстві

 

       Керівник ВАТ «Златовиця» в якості основи для організації роботи фірми використовує організаційно-адміністративні методи управління. Це проявляється у впливі на персонал як через обов'язкові приписи, так і через консультації, рекомендації, побажання. Завдяки цьому забезпечується чіткість, дисциплінованість і порядок в роботі колективу. Керівник використовує й економічні важелі, наприклад, видача преміальних, що стимулює працівників і підвищує продуктивність праці.

       Так само, керівник, робить зауваження підлеглим, висловлюється схвально на їх адресу, розподіляючи премії, усвідомлюючи що таким чином він впливає на майбутній результат.

       У турфірмі панує дружня атмосфера, співробітники разом справляють свята та дні народження, тому очевидно використання і соціально-психологічних методів управління.

       В розпорядженні керівництва є досить широкий спектр засобів нематеріального стимулювання. Практика морального стимулювання не нова для нашої країни. В умовах соціалістичної економіки вона мала досить широке поширення. Дошки пошани, алеї трудової слави, перехідні вимпели переможцям соціалістичного змагання, організація туристичних поїздок для кращих працівників або кращих трудових колективів, випуск спеціальних значків для ветеранів праці, вручення почесних грамот, вшанування кращих працівників, статті в багатотиражках та багато іншого – це була нормальна, прийнята повсюдно практика.

       У розглянутій організації також застосовуються деякі прийоми морального стимулювання. За підсумками року відбувається урочисте нагородження кращих співробітників компанії дипломами, пам'ятними подарунками, грошовими сертифікатами. Так, наприклад, двоє менеджерів, які перевиконали в літній період план в 2 рази, були нагороджені путівками до Туреччини. Два роки поспіль вибирали за результатами кращого співробітника відділу з продажу турів, нагороджували його пам'ятним дипломом та робили знижку 50% на відпочинок в ОАЕ. А спеціально до п'ятиріччя організації був виготовлений і урочисто вручений пам'ятний медальйон із гравіруванням «Кращий співробітник офісу 2010» .Проводятся корпоративні заходи такі як: святкування Дня Народження компанії, корпоративні поздоровлення зі святами: Новий рік, 8 березня і 23февраля.

       За роки існування ВАТ «Златовиця» організація досягла досить високого рівня корпоративної культури. У компанії передбачена щоденна звітність співробітників відділів перед своїми безпосередніми керівниками, а щотижня перед Генеральним директором. Це один з механізмів формування корпоративної культури, яка виховує в співробітниках високу відповідальність за виконану роботу і сприяє пробудженню пошуку нових шляхів роботи. В організації добре розвинена приналежність співробітника до компанії, яка проявляється у використанні фірмових ручок, блокнотів і календарів, не тільки в робочих цілях, а й особистих.

       Механізмами формування корпоративної культури в організації є наставництво і навчання (тренінги) нових співробітників, показові приклади більш досвідчених співробітників, прийоми «мозкового штурму» на зборах, що дозволяють спільними зусиллями знайти оптимальні шляхи для вирішення проблем. Все це допомагає сформувати єдину команду для досягнення загальних цілей.

       Мотивуючі впливи на працівника справляють не тільки традиційні засоби стимулювання (грошові та моральні), а й характеристики виконуваної роботи. Настрій на роботу, зацікавленість в кінцевих результатах, готовність працювати з високою віддачею – тобто ті основні прояви робочого поведінки, в яких проявляється високий рівень трудової мотивації, – значною мірою залежать від характеристик і змісту виконуваної роботи. Тому, щоб впливу на трудову мотивацію працівника приводили до бажаних змін робочого поведінки персоналу, керівництво компанії ВАТ «Златовиця» звертає увагу на найважливіші характеристики робочих завдань.

       Протягом декількох років серед співробітників ВАТ «Златовиця» менеджерами з продажу турів було проведено тестування з метою визначення рівня задоволеності працею, на основі якого були складені рекомендації з її підвищення. Було опитано всі робітники з наступних питань:

       1. Розмір заробітної плати. Так як цілком задоволені заробітною платою всього 40% робочих, а більша частина опитуваних – 60% – незадоволені їй, обов'язково потрібно залагодити цю проблему. Слід підвищити матеріальне стимулювання працівників, а так як підняття заробітної плати для збільшення задоволеності призведе до великих витрат, то слід змінити систему премій і бонусів для підняття показника.

       2. Сам процес виконуваної роботи. За цим показником ситуація набагато краща. 90% опитуваних співробітників робота цілком задовольняє або швидше задовольняє, ніж ні. Це обумовлено тим, що люди свідомо обирали спеціальність, і процес роботи їх повинен задовольняти.

       3. Взаємовідносини з безпосереднім керівником. 70% відповіли, що їх задовольняє цей фактор, отже, взаємини вже налагодилися. При зміні кадрів або розширенні підприємства цей показник може змінитися.

       4. Важливість і відповідальність виконуваної роботи. 85% опитаних працівників задовольняє цей показник задоволеності. Дійсно, відповідальність у всіх досить висока, промах навіть одного співробітника може позначитися на стані підприємства.

       5. Умови праці. Як з'ясувалося, в організації цим показником приділяється недостатньо уваги. У приміщеннях відсутня кімната для проведення переговорів та тренінгів, відсутній кімната відпочинку за сумісництвом кухня. Обов'язково треба вирішувати ці питання, так як це один з найважливіших чинників задоволеності роботою.  

       6. Надійність місця роботи, що дає впевненість у завтрашньому дні. 60% задоволені роботою за цим показником, але 30% – абсолютно не задоволені.      

 Це пов'язано, з одного боку, з досить стабільним виробництвом. З іншого боку – з нестабільністю російського ринку туріндустрії.

       7. Можливість виконувати роботу, шановану широким колом людей. 63% людей задоволені цим показником. Продаж турів – дуже шановна суспільством робота. І все, що з цим пов'язано, має вважатися шановним. Тому тут проблем немає. Працівники розуміють важливість існування такої організації і зацікавлені в його розвитку.

       8. Взаємовідносини, що склалися з товаришами по роботі. 95% опитаних відповіли, що їх задовольняє цей показник – найвища оцінка з усіх пунктів анкети. Однак це не означає, що можна забути про даний показнику. В майбутньому в організації так само слід підтримувати хороші взаємини між працівниками. Це можна реалізувати за допомогою організації спільних заходів.

       9. Можливості для прояву самостійності та ініціативи в роботі. 72% опитаного персоналу відповіли, що їх задовольняє даний показник. А 28% – що не задовольняє, або вони не можуть визначитися. Безпосереднім керівникам працівників слід виявити людей з низьким рівнем задоволеності по даному показнику і по можливості надати більше ініціативи в виконуваних ними обов'язках.

       10. Режим роботи. Висока задоволеність цим показником (88%) обумовлена ​​тим, що графік роботи стандартний: 40-годинний робочий тиждень з 8-годинними робочими днями. Решті 12%, видимо, було б зручніше працювати за гнучким графіком. Але це неможливо зважаючи обов'язкової присутності всіх працівників на робочих місцях (особливо в період весна-літо)

       11. Відповідність роботи вашим здібностям. Опитування показало дуже високу задоволеність цим показником – 85%, тому що на відповідальних посадах працюють висококваліфіковані фахівці.

       12. Робота як засіб досягнення успіху в житті. 40% опитаних відзначили середню задоволеність цим показником. Це пов'язано не тільки з самою організацією, а й з невисоким рівнем життя в Україні.

       Соціально-психологічні методи управління дозволяє керівнику колективу об'єктивно здійснювати соціальне планування, регулювати соціально-психологічний клімат, забезпечувати ефективні комунікації і підтримувати на хорошому рівні корпоративну культуру.

       У турфірмі розробляються системи участі працівників в управлінні організацією. Вони впроваджуються з метою підвищення зацікавленості персоналу в результатах своєї праці. Право участі в ухваленні рішення реалізується в питаннях: організації праці, форм та рівня заробітної плати, консультації з питань кадрових програм.

       Таким чином, в турфірмі «Златовиця» має місце застосування оптимального поєднання всіх перерахованих вище методів управління, але так само є і суттєві прогалини у виборі та застосуванні методів управління персоналом в сучасних умовах. Це, свою чергу, викликано обмеженістю персоналу турфірми, відсутністю часу на виконання функцій планування, знань в області методів і моделей прийняття рішень і неможливістю або небажанням найняти фахівця в галузі планування та прогнозування.

 

 

2.3. Особливості соціального  планування, нормування та регулювання  на підприємстві

 

       Соціальне планування як метод менеджменту реалізують через складання плану соціального розвитку колективу організації (підприємства). У зарубіжному менеджменті соціальне планування фігурує як програма підвищення якості трудового життя, модель планування людських ресурсів, програма службового просування (планування кар'єри), політика розвитку людини та ін.

       Соціальне планування – конкретизація цілей соціального розвитку колективу організації та розроблення стратеги й тактики їх досягнення.

       Планування соціального розвитку трудових колективів і його реалізація є важливим чинником адаптації людей до нових соціально-економічних умов. За перехідної і ринкової економіки механізм соціального планування стає засобом побудови соціальних відносин відповідно до загальних цілей і завдань організації, який передбачає досягнення мети соціального розвитку на основі сукупності пізнаних закономірностей.