Соціально-психологічні методи управління

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 27 Марта 2015 в 13:18, курсовая работа

Описание работы

Об'єктом дослідження є відкрите акціонерне товариство «Златовиця».
Предметом дослідження є використання соціально-психологічних методів управління на ВАТ «Златовиця».
Мета дослідження: визначення особливостей діяльності підприємства, а також особливостей використання соціально-психологічних методів управління на ВАТ «Златовиця».

Содержание работы

Вступ
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Поняття соціально-психологічних методів управління персоналом
1.2. Соціально-психологічний клімат у трудових коллективах
1.3.Характеристика соціально-психологічних методів управління персоналом
РОЗДІЛ 2. ОСОБЛИВОСТІ ВИКОРИСТАННЯ СОЦІАЛЬНО- ПСИХОЛОГІЧНИХ МЕТОДІВ УПРАВЛІННЯ (НА ПРИКЛАДІ ТУРСТИЧНОГО ПІДПРИЄМСТВА ВАТ «ЗЛАТОВИЦЯ»)
2.1. Загальна характеристика підприємства
2.2. Аналіз основних методів управління, що використовуються на підприємстві
2.3. Особливості соціального планування, нормування та регулювання на підприємстві
РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ УПРАВЛІННЯ НА ОСНОВІ ВИКОРИСТАННЯ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИХ МЕТОДІВ
Висновки
Перелік посилань

Файлы: 1 файл

курсовая.docx

— 112.37 Кб (Скачать файл)

        Соціальне планування як метод управління реалізується через складання плану соціального розвитку організації (підприємства).

       Соціальний план – це система заходів, спрямована на удосконалення соціально-демографічної структури трудового колективу та задоволення його матеріальних і духовних потреб.

       Так, план соціального розвитку колективу ВАТ «Златовиця» розробляють на п'ять років. Традиційно його утворюють чотири розділи:

       1. Удосконалення соціальної структури колективу. В цьому розділі звертається увага на скорочення частки чи ліквідацію важких та шкідливих для здоров'я робіт, зниження частки низько кваліфікованої праці, на підвищення освітнього та кваліфікаційного рівня співробітників.

       2. Удосконалення умов праці, її охорона та зміцнення здоров'я працівників. Передбачає усунення небезпечних для життя і здоров'я людей виробничих факторів, які призводять до нервово-психічних перевантажень, запобігання і зниження виробничого травматизму, захворювань, поліпшення медичного обслуговування.

       3. Гарантії життєвого рівня, житлових та культурно-побутових умов працівників. Охоплює заходи щодо вдосконалення системи заробітної плати, матеріального і морального стимулювання, підвищення рівня культурного і побутового обслуговування працівників, а також заходи щодо зменшення частки співробітників із низькою заробітною платою і доходами на одного члена сім'ї.

       4. Підвищення трудової та соціальної активності працівників. Містить заходи щодо зростання виробничої і соціальної активності персоналу, економічного, правового, морального, естетичного і фізичного виховання, розвитку спортивної та культурно-масової роботи.

       Управлінські та виробничі відносини регулюють соціальними нормами і методами їх реалізації, покликаними забезпечити нормальне функціонування і розвиток соціальних систем відповідно до мінливих умов зовнішнього середовища. Сукупність соціальних норм і способів їх утілення у життя утворюють такий важливий метод менеджменту, як соціальне нормування.

       Соціальне нормування – науково обґрунтоване регулювання соціальних процесів за допомогою соціальних норм і нормативів, які визначають порядок поведінки окремих осіб та їх груп у колективі.

       Поняття «норма» трактують як певний визнаний обов'язковим порядок, правило. Соціальні норми регулюють різні аспекти господарського і соціального життя колективу і підпорядковують їх єдиним цілям і завданням, зумовленим особливостями виробничих відносин та призначенням системи.

Соціальне управління на підприємстві ґрунтується на використанні таких груп соціальних норм:

       1. Юридичні (правові) норми. Встановлює їх держава, забезпечуючи дотримання переконаннями, а за потреби – засобами примусу. Правові норми є найбільш розробленими і формалізованими, регулюють найсуттєвіші відносини, їх дія поширюється на державні, громадські та інші системи.

       2. Норми, встановлені громадськими організаціями та спільнотами. Діють вони у межах відповідних організацій і спільнот. Дотримання добровільне. У виняткових ситуаціях нормативні акти можуть готувати і видавати спільно державні та громадські органи, внаслідок чого норми набувають одночасно правового і громадського статусу. Такими є, наприклад, норми права, що регулюють оплату і охорону праці, пенсійне забезпечення та ін.

       3. Норми моралі. Значення їх у регулюванні управлінських відносин постійно зростає. Мораль – правила (принципи) поведінки людей, які стосуються сфери взаємовідносин між ними та з суспільством. Основою моральних норм є авторитет громадської думки, яка, у свою чергу, ґрунтується на цих нормах, виявляючись у специфічній формі колективного судження суспільства, класу, соціальної групи, виражаючи їх ставлення до явищ і фактів соціальних систем, вчинків окремих людей. Громадська думка як інструмент регулювання відносин управління завжди звернена до особистості громадянина і вимагає від нього відповідальності перед суспільством і соціальною системою.

       Соціальні норми класифікують і за іншими ознаками: залежно від типу і виду взаємовідносин, що регулюються, ступеня обов'язковості норм, способу їх утворення і механізму дії, ступеня формалізації, характеру виникнення (спонтанно чи свідомими діями); охоплюваної сфери цінностей (політичні, релігійні, правові, культурні, етичні, моральні, організаційні та ін.).

       Усі норми мають однакову мету, але їх зміст, порядок встановлення і впливу на процеси управлінської діяльності, сфера і механізм поширення в системі різні. На нинішньому етапі розвитку соціальних систем зростає значення норм моралі, норм громадських організацій, звужується сфера застосування правових норм. У зв'язку з цим виникає проблема доцільного вибору соціальних норм у кожному конкретному випадку з урахуванням ситуації, якостей, інтересів, сфери діяльності особистості.

       Соціальне регулювання сприяє підтриманню соціальної справедливості у колективі та вдосконаленню соціальних відносин між працівниками. Його засобами є колективні договори, угоди, контракти, взаємні зобов'язання, правила внутрішнього розпорядку, статути (розділи, що регулюють поведінку службових осіб), правила етикету, ритуали, черговість задоволення соціальних потреб залежно від трудового стажу, виробничої активності працівників тощо.

       Соціальне регулювання – засоби соціального впливу керівника і колективу на окремих працівників та їх групи для активізації соціальної ролі, трудової активності і продуктивності, підтримання соціальної справедливості в організації.

        Соціальне регулювання спрямоване на стимулювання колективної та особистої ініціативи працівників, їх інтересу до праці. Стимулювання колективної ініціативи здійснюють у процесі ознайомлення працівників з історією, традиціями підприємства, його кращими працівниками та їх заслугами, формування поваги до марки підприємства тощо. Для стимулювання особистої ініціативи вдаються до моральних стимулів. За високої якості індивідуальної праці ними є:

       – підвищення рівня відповідальності (делегування повноважень, що дає змогу працівнику приймати рішення від імені керівництва, доручення представляти підприємство в інших організаціях, виступити з доповіддю чи повідомленням на нараді та ін.);

       – зміцнення авторитету працівника, що відзначився, публічною похвалою, високою оцінкою результатів його праці у присутності інших співробітників;

       – зарахування до резерву на заміщення керівної посади, розкриття особистої перспективи (службового просування);

       – особиста неформальна похвала підлеглого в процесі ділових контактів, моральна підтримка, іменні поздоровлення із знаменними датами;

       – рекомендація працівника для виступу в пресі, на радіо, в телепередачі про передовий досвід колективу чи про особистий досвід;

       За низької якості індивідуальної праці моральними стимулами є:

        – особиста бесіда з підлеглим, аналіз показників праці, причин невиконання завдань, доручень, наказів, розпоряджень керівників підприємства;

       – аналіз роботи в присутності інших працівників;

       – доброзичлива, позитивна і конкретна критика допущених недоліків;

       – пониження відповідальності (позбавлення права самостійно приймати рішення, підписувати документи та ін.).

       Інтерес до праці стимулює заохочення сумлінних працівників, створення «ядра» ветеранів, відрядження на інші підприємства для ознайомлення з їх досвідом.

 

РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ УПРАВЛІННЯ НА ОСНОВІ ВИКОРИСТАННЯ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИХ МЕТОДІВ

 

 

3.1. Ефективність соціально-психологічного управління персоналом на ВАТ «Златовиця»

 

       Спостереження і дослідження свідчать, що найбільших успіхів у організації виробництва досягають ті керівники, які поряд із фаховими знаннями вміють розумітися на особистісних особливостях своїх підлеглих, їхніх смаках, прагненнях, враховувати соціально-психологічні закономірності, встановлювати тісний контакт з кожним й гуртувати всіх у єдиний моноліт, здатний виконати виробничі завдання й досягти цілей організації.

       Керівник  мусить вміти використовувати соціально-психологічні методи управління, головна особливість яких є вплив на поведінку людей через психологічні закономірності. Тому керівник ВАТ «Златовиця» має не лише мати, а й постійно удосконалювати знання у сфері з психології та педагогіки.

       У кожному колективі потреба у спілкуванні, спільних інтересах, виходять далеко за межі мети виробництва, та призводять до того, що між людьми виникають відносини, які регулюються правилами, які не записані в інструкціях і постановах. Виникає неофіційна, неформальна структура.

       Проведені фахівцями з управлінню дослідження свідчать, що спрацьованість, злагодженість, згуртованість колективу багато чому визначаються збігом формального і неформального керівництва. Чим більше вони збігаються, тим більше успіхів може мати колектив. Тільки завдяки зміні людьми робочих місць із урахуванням їхнього бажання трудитися на спільних операціях через приязність, продуктивність праці підвищується на 10-15%.

       Проте чи завжди так просто вдасться розібратися у робочих відносинах. Однією з методів дослідження міжособистісних відносин, доступних кожному керівнику, є глибоке вивчення різних соціальних явищ, і навіть конкретних вчинків і безкомпромісність дій людей, які входять до складу даного колективу. До таких явищ можна віднести прояв взаємодопомоги, дружби, виникнення конфліктів, сварок тощо.

       Розкрити міжособистісні стосунки у неформальній структурі колективу допомагають соціометричні дослідження. Під час проведення соціометрії всім членам колективу задають питання, наприклад: «З ким ви ж хотіли працювати на спільних операціях?»

       Спільність інтересів, цілей, взаємна симпатія та інші людські стосунки служать тим ґрунтом, де всередині виробничого колективу виникають малі неформальні групи. Зазвичай таку групу очолює неформальний лідер.

       У характеристиці поняття «лідер» при груповий діяльність у соціальної психології вирізняються такі обставини: по-перше, лідер не висувається формально на відповідну посаду, а займає керівну позицію із відкритої чи прихованої згоди групи; по-друге, особою лідера ідентифікується система прийнятих групою і ціннісними орієнтаціями; по-третє, лідер висувається на відповідну роль в умовах специфічної, та значимої життю групи ситуації.

Природно, що висунутий в ролі лідера групи людина має володіти певною сукупністю особистісних якостей, зокрема досить високим рівнем ініціативи й активності, досвідом та навичками організаторської діяльності, зацікавленості у справах групи, достатньої товариськістю й особистою привабливістю, і, нарешті, високим авторитетом групи.

       Успіх управлінської діяльності залежить від уміння віддати розпорядження, проконтролювати його виконання, вести розмову, проводити ділові наради, готувати збори, переконувати, заохочувати, карати. У цьому важливого значення має авторитет керівника.

      Процес  придбання та завоювання керівником авторитету – справа кропітка та тривала, яка потребує всебічного самовдосконалення, постійного аналізу своєї діяльності, поведінки. Але її можна полегшити і прискорити, якщо знати, які особистісні особливості подобаються підлеглим в керівнику, які вчинки викликають повагу, і навпаки, що відштовхує, змушує уникати контактів. Позитивне ставлення працівників до лідера викликає його володіння фаховим знанням, вмінням почути думку підлеглих, відчуттям гумору, справедливістю, вимогливістю, сприйнятливістю до критики, готовністю дати кваліфікований пораду, організаторськими здібностями, ввічливістю, витримкою, здатністю відстоювати національні інтереси колективу. Негативне ставлення викликають грубість, небажання зважати на думку колективу, байдужість до потреб підлеглих, виділення у колективі любимчиків, знервованість, формалізм у відносинах підлеглими.

       Якщо керівник не навчиться оцінювати діяльність своїх підлеглих виходячи з загальних результатів виконуваних робіт, контролюватиме їх кожен крок і дію, стягувати за помилку окремо, це придушить творчу ініціативу, викликне прагнення механічному виконанню завдань.

       Видатні мислителі і педагоги вирішальне значення при застосуванні соціально-психологічних методів управління надавали доброму слову, похвалі. Однак у виховному процесі позитивне значення має і осуд. Звертаючись до осудженню як до методу впливу на особистість, керівнику треба зазначити, що воно викликає у емоційній сфері широке коло переживань, ніж позитивна оцінка. Осуд може викликати занепадницький настрій, пригніченість, озлобленість. Воно викликає потрібний ефект у тому випадку, коли людина усвідомлює своєю провину, в неї виникає невдоволення собою, мобілізуючи всі сили особистості на ліквідацію прорахунку чи виправлення поведінки.

       Виховна сила осуду великою мірою залежить від моральних рис керівника. Негативна оцінка надає позитивний вплив лише у випадках, коли вона пред'являється тактовно, з урахуванням ситуації, психічного стану людини й знання індивідуальних особливостей.

       Переважна більшість людей воліють, щоб високі показники у роботі були оцінені керівником у присутності членів колективу.

     Одним з основних методів виховання є метод переконання, так як йому належить визначальна роль у формуванні найважливіших якостей особистості ‒ світогляду, свідомості і переконаності. Цей метод найкращий в соціально-психологічному плані. Успіх його застосування залежить від певних умов, які полегшують процес перетворення знань в особисті переконання співробітників. До основних умов відносяться такі, як:

Информация о работе Соціально-психологічні методи управління