Соціально-психологічні методи управління

       Не можна при цьому не врахувати реальності існування і визначеної категорії осіб, не тільки не зацікавлених в сумлінній праці, але й здатних здійснювати негативний вплив на оточуючих.

       З усього вищевказаного випливає необхідність усвідомленої активності, спрямованої на формування, підтримку та регулювання сприятливого соціально-психологічного клімату колективу.

       Соціально-психологічний клімат колективу може і повинен бути результатом цілеспрямованої роботи керівника і всього колективу.

       Одним з напрямів, що допомагають створенню сприятливого психологічного клімату, є організація людей у виробничі колективи на основі їхньої психологічної сумісності, під якою розуміється взаємне сприйняття партнерів при спілкуванні та спільній діяльності, що ґрунтується на оптимальній подібності чи взаємодоповнюваності ціннісних орієнтирів, соціальних установок, мотивів, потреб, характерів, темпераментів, темпу й ритму психофізіологічних реакцій та інших значимих для міжособистісної взаємодії індивідуально-психологічних характеристик.

       Соціально-психологічна сумісність членів трудового колективу забезпечується рядом умов, серед яких:

       – раціональний розподіл функцій, за якого ні один із суб'єктів взаємодії не зможе досягти успіху за рахунок іншого, чи у випадку, коли той зазнає невдачі;

       – відповідність особистих можливостей кожного, структурі та змісту його трудової діяльності;

       – наближеність чи збігання моральних позицій, на основі чого виникають взаємна довіра, прагнення до співробітництва та бажання взаєморозуміння;

       – однорідність мотивів діяльності та індивідуальних прагнень членів трудового колективу;

       – можливість взаємодоповнення та органічного поєднання здібностей кожного в єдиному трудовому процесі.      

       Єдність інтересів, взаємодопомога в колективі відіграє величезну роль у ставленні людей один до одного, створюють "настрій " у взаєминах. Часто цій важливій обставині не надають серйозного значення.

       Створення сприятливого соціально-психологічного клімату передбачає подолання тих бар'єрів психічної напруженості, які можуть виникнути в процесі спілкування між людьми.

       Особливу роль серед усіх інших факторів формування соціально-психологічного клімату первинного трудового колективу відіграють стосунки керівництва і підлеглих, весь комплекс функцій, що виконується керівником.

       Стан соціально-психологічного клімату, ступінь його стимулюючого впливу на особистість може розглядатися як один із суттєвих показників ефективності діяльності керівника первинного колективу, сили його позитивного впливу на підлеглих.

       Найважливішими ознаками позитивного соціально-психологічного клімату у трудовому колективі є наступні:

       – довіра і висока вимогливість членів групи один до одного;

       – доброзичлива і ділова критика;

       – плюралізм думок при обговоренні питань, що стосуються всього колективу;

       – достатня поінформованість членів колективу про його завдання і стан справ при його виконанні;

       – задоволеність приналежністю до колективу;

       – відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання за ними права приймати значущі для групи рішення;

       – високий ступінь емоційного включення і взаємодопомоги в ситуаціях, які викликають стан фрустрації у будь-якого з членів колективу тощо.

       Основні умови, необхідні для формування успішного трудового колективу:

       1. Організація спілкування: колективні відвідування місць відпочинку та культурно-масових установ (в межах первинного колективу), повноцінне використання обідньої перерви;

       2. Організація потоку інформації: про підсумки виконання плану соціального розвитку колективу; про виробничі успіхи на своїх і сусідніх підрозділах колективу; про зміни в методах управління та структурні зміни в управлінні колективом; про всі інші зміни, що відбуваються в житті колективу;

       3. Організація системи самоуправління: передання керівником дея­ких питань на розгляд колективу; громадський відділ кадрів: організація громадських доручень з урахуванням віку, статі, інтересів і таке інше.

       Участь у самоуправлінні, а також проведення вищезгаданих заходів зближує людей, допомагає виявити загальні інтереси, поліпшує стосунки і має позитивний вплив на рівень їх громадянської активності.

       Не зважаючи на велику кількість досліджень соціальної психології, присвячених врегулюванню та оптимізації соціально-психологічного клімату в організаціях, їх можна класифікувати таким чином:

       1) психологічні вправи для вивчення самоаналізу

       2) гра  спілкування

       3) дискусія

       4) невербальні  контакти

       5) зміна обстановки в приміщенні

        Моніторинг у напрямку дослідження соціально-психологічного клімату на підприємствах має важливе значення, оскільки дає змогу дослідити стан цього показника як чинника підвищення ефективності соціально-економічної діяльності. Він має значення у забезпеченні високоефективної та продуктивної співпраці членів трудового колективу, впливає на підвищення задоволеності соціально-трудовими відносинами, що в свою чергу дає змогу досягти високої якості трудового життя, соціального добробуту та злагоди.

 

 

1.3. Характеристика соціально-психологічних методів управління персоналом

 

       Соціально-психологічні методи управління персоналом – це сукупність специфічних способів впливу на особистісні відносини і зв'язки, що виникають у трудових колективах. Ці методи специфічні, а саме їх особливість полягає в тому, що використовуються в значній частці неформальні фактори, інтереси групи, колективу, в процесі управління персоналом.

       Створення в виробничому колективі такій ситуації, яка орієнтує кожного працівника на розкриття всіх своїх потенційних можливостей і тим самим сприяє підвищенню ефективності виробництва – це і є мета цих методів управління. Соціально-психологічні методи управління передбачають вивчення соціальних і психологічних умов праці у виробничих колективах, їх впливу на стан особистості, а через неї – на результати виробничої діяльності. В основі цих методів лежать закони соціології та психології.

       Таким чином ці види методів діляться на соціологічні та психологічні.  Соціологічні методи управління служать для оцінки місця і призначення співробітників у колективі, для виявлення неформальних лідерів і забезпечення їм підтримки, використання мотивації персоналу для досягнення кінцевого результату праці, попередження міжособистісних конфліктів в колективі і також для забезпечення ефективних комунікацій. До числа соціологічних методів управління персоналом відносять моральне стимулювання (а точніше використання мотивацій співробітників), соціальне планування, соціологічні дослідження, оцінку особистісних якостей, партнерство, змагання, управління конфліктними ситуаціями.

       Варто почати з морального стимулювання. Воно спрямоване на задоволення як духовних і моральних, так і фізичних потреб. Для стимулювання та мотивації працівників на сучасних підприємствах використовуються різні методи, які спонукають людей відповідально ставитися до своєї роботи, бути вірними підприємству, підтримувати його імідж та інше. При виборі методів стимулювання враховується не тільки матеріальна зацікавленість, а й психологічні чинники.

       Наступним видом соціологічних методів управління персоналом є соціальне планування. Соціальне планування служить для сформування соціальних цілей і критеріїв та розробки соціальних нормативів (рівень життя, оплата праці, умови праці тощо) і планових показників, а також для регулювання відносин всередині колективу. Створення соціальних нормативів тягне за собою упорядкування соціальних відносин між соціальними групами, колективами та окремими працівниками шляхом введення різних соціальних норм. Конкретними методами соціального нормування є правила внутрішнього трудового розпорядку, правила внутрішнього фірмового етикету (для забезпечення етики поведінки співробітників і діяльності організації видають етичний кодекс, або кодекс поведінки), форми дисциплінарного впливу. В соціальне планування входить методи регулювання, вони відповідають за впорядковування соціальних відносин шляхом виявлення і регулювання інтересів і цілей різних колективів, груп і індивідуумів. Соціальне планування сприяє досягненню кінцевих соціальних результатів організації: збільшення тривалості життя, зниження рівня захворюваності, зростанню рівня освіти та кваліфікації співробітників і т.п.

       Дуже часто в практиці управління персоналом менеджери використовують соціологічні дослідження. Соціологічні методи дослідження складають науковий інструментарій в роботі з персоналом, вони надають необхідні дані для підбору, оцінки, розстановки і навчання персоналу і дозволяють обґрунтовано приймати кадрові рішення. До методів соціологічних досліджень відносять: анкетування, інтерв'ю, соціометричні спостереження, метод спостереження, співбесіди і т.п.

       Анкетування – важлива процедура оцінки та відбору претендентів. Цей метод служить не тільки для відсіву кандидатів на вакантне місце, але також для визначення факторів, які потребують більш пильному вивченні. Спотворення інформації в анкеті є приводом для звільнення співробітника.

Аналіз анкетних даних виявляє наступне: відповідність рівня освіти заявника мінімальним кваліфікаційним вимогам; відповідність практичного досвіду характером посади; наявність обмежень іншого роду на виконання посадових обов'язків; готовність до прийняття додаткових навантажень (понаднормові роботи, відрядження); коло осіб, які можуть рекомендувати працівника, допомогти наведенню довідок та отримання додаткової інформації. Отже, головним завданням анкетування є виявлення особистісних характеристик індивідуумів, які можуть допомогти менеджеру при виборі кандидата на певну посаду.

       Інтерв'ю припускає підготовку інтерв'юера до бесіди, а потім в ході діалогу із співбесідником – повчання необхідної інформації. Інтерв'ю є неідеальним методом особистісної оцінки працівника, тому що при його проведенні виникає ряд проблем, пов'язаних з психологічними і емоційними факторами.

       Ще одним видом соціологічного дослідження прийнято вважати соціометричний метод. Він необхідний для аналізу дружніх і ділових взаємозв'язків в колективі (це теж необхідно знати керуючому персоналом для правильного підходу до своїх підлеглих). На основі анкетування співробітників будується матриця переважних контактів між людьми, яка також показує і неформальних лідерів в колективі. Соціометрична структура групи несе важливу інформацію про характер міжособистісних відносин в групі.

       Метод спостереження дозволяє успішному менеджеру виявити якості та особистісні характеристики співробітників, які часто виявляються лише в неформальній обстановці або крайніх життєвих ситуаціях (аваріях, стихійних лихах, зіткненнях).

       Співбесіда зазвичай проводиться у вигляді неформальної бесіди, в якій вирішуються невеликі кадрові завдання, використовується при ділових бесідах, при прийомі на роботу, у виховних заходах.

       Оцінка особистісних якостей співробітників допомагає керуючому використовувати повною мірою людські ресурси для досягнення результатів фірми. Особистісні якості співробітників відображають їх внутрішній світ, який безпосередньо впливає їх трудову діяльність і є невід'ємною частиною соціології особи. Особистісні якості діляться на ділові – визначальні результативність вирішення конкретних задач і виконання рольових функцій; моральні (моральні), які відображають особисті моральні якості співробітника.

       Партнерство служить для забезпечення різноманітних форм взаємовідносин в колективі. На відміну від формальних зв'язків співпідпорядкованості (визначальні взаємозалежність співробітників) у партнерстві всі виступають рівноправними членами групи. Існують такі форми партнерства: ділові, дружні, за захопленнями. Партнерські відносини будуються на основі взаємоприйнятних питань переконання, наслідування, прохань, порад, похвал. Ділові стосунки, які будуються у формі дружнього партнерства і спільних захоплень, завжди сприяють створенню гарного соціально-психологічного клімату в колективі, які необхідний для успішного досягнення необхідного результат діяльності фірми. Керуючий повинен сприяти розвитку партнерських відносин своїх підлеглих, а не перешкоджати їм, зрозуміло, в межах морально-етичних і ділових норм.

       До соціологічних  методам управління відноситься і змагання. Змагання виражається в прагненні співробітників бути першими, найкращими, в прагненні до успіху і самоствердження. Менеджер повинен створювати ситуації, в яких можна використовувати цей метод, для концентрації та підвищення ефективності роботи персоналу.

       Що ж до психологічних методів впливу, то вони спрямовані на регулювання відносин між людьми і, як правило, індивідуальні і спрямовані на конкретну особистість. До них відносяться: психологічне планування, методи комплектування малих груп, гуманізації праці, професійного відбору і навчання, способи психологічного впливу на персонал.

       Методи комплектування малих груп дозволяють визначити оптимальні кількісні та якісні відносини між працівниками з урахуванням психологічної сумісності. До методів гуманізації праці відносяться використання психологічного впливу кольору, музики, виняток монотонності роботи, розширення творчих процесів.

       Одним з видом психологічних методів є психологічного планування. Психологічне планування припускає постановку цілей розвитку, і критеріїв ефективності, розробку психологічних нормативів, методів планування психологічного клімату і досягнення кінцевих результатів. Психологічне планування – це новий напрямок в роботі з персоналом по формуванню ефективного психологічного стану колективу. До результатів психологічного планування відносяться: формування підрозділів (груп) з урахуванням психологічної сумісності співробітників; створення комфортного соціально-психологічного клімату в колективі; формування особистої мотивації співробітників виходячи з філософії організації; мінімізація міжособистісних конфліктів; розробка моделей професійного просування співробітників на основі психологічної орієнтації; зростання інтелектуальних здібностей і рівня кваліфікації персоналу; формування організаційної культури на основі норм поведінки і образів «ефективних» співробітників. Для ефективності дії цього методу необхідно, щоб їм займалася професійна психологічна служба організації, що складається з соціальних психологів.